регистрация / вход

Соціально-психологічні аспекти праці менеджера

Розгляд типів впливу менеджеру на персонал з точки зору соціального управління. Визначення групових неформальних (брейстормінг, синектика) та індивідуальних (шіацу, йога) методів створення продуктивного соціально-технічного клімату в трудовому колективі.

ЗМІСТ

1. Соціальне забезпечення праці менеджера

2. Психологія організаційного менеджменту, фізіологія праці

3.Професійна етика, організаційна культура, трудова мотивація і концепція "Рerformance Management"

4. Висновки


1. Соціальне забезпечення праці менеджера

Різновидом соціальних відносин є соціально-трудові відносини, пов’язані із забезпеченням суспільних й особистих потреб працівника, забезпечення праці засобами і ресурсами, регулювання режиму праці та відпочинку, збереження працездатності й розвиток творчого потенціалу особистості.

Соціальне забезпечення – система, що складається із 3 блоків:

1. Створення соціальних умов для якісного ефекту праці менеджера.

2. Формування і розвиток соціальних якостей особистості, обумовлених суспільними цінностями, нормами поведінки, традиціями суспільства і підприємства.

3. Функції та розвиток соціальних відносин між особами (працедавцями, працівниками і персоналом).

Групи функцій соціального забезпечення праці:

1) соціальні процеси, що впливають на форми праці:

· створення умов, які гарантують громадянські права і свободу в трудовому колективі;

· забезпечення технічної безпеки, виробнича санітарія, охорона праці;

· забезпечення працездатності, здоров’я працівників;

· створення можливостей для соціального пристосовування

· персоналу;

· розвиток соціально-побутової сфери;

· створення умов для участі працівників в управлінні підприємством;

2) процеси, що впливають на якість змісту праці та життя:

· забезпечення потреби в зростанні освітнього і культурного рівнів персоналу;

· забезпечення трудової дисципліни і правопорядку;

· розвиток трудової активності;

· формування сприйнятливості до інновацій і нововведень;

· створення умов для творчої та ініціативної праці.

3) процеси соціального управління:

· підбір й розстановка кадрів;

· удосконалення соціально-демократичної структури трудового колективу;

· формування соціально-психологічного клімату в організації;

· створення і регулювання діяльності соціальних органів, необхідних для розвитку трудового колективу.

Соціальне управління використовує такі типи впливу (цільові дії) менеджера на персонал:

1) зацікавленість персоналу;

2) надання додаткової інформації;

3) збір лінійних учасників трудової діяльності;

4) розробка прогнозів розвитку за різних ситуацій, форм і методів вирішення;

5) узагальнення за наслідками праці;

6) заохочення;

7) співпраця – залучення до вироблення рішень;

8) спільне встановлення критеріїв;

9) комунікабельність;

10) спостереження реакцій групи на варіанти рішень для запобігання конфліктних ситуацій.

2. Психологія організаційного менеджменту, фізіологія праці

Обов’язок менеджера – усувати вплив негативних чинників, піклуватися про здоров’я підлеглих і своє, розуміючи його як важливий аспект активної працездатності.

Розумова праця менеджера пов’язана з найбільшою напругою і зосередженням уваги на рівні, який у 5-10 разів вище, ніж фізична праця.

Розрізняють важкість праці (обумовлена фізичним навантаженням) і напруженість праці (характеризується навантаженнями на нервову систему).

Фізичні й психологічні складові різних видів праці неоднакові:

· у фізичній праці привалює мускульна діяльність;

· в управлінській праці – психічні й розумові процеси.

Працездатність залежить від біоритмів природних коливань. Розрізняють 3 ритми:

1) Ф – фізичний ритм (впливає на фізичну силу й силу волі), триває 23 дні;

2) П – психологічний ритм (впливає на активність відчуттів, настрій), триває 28 днів;

3) І – інтелектуальний ритм (впливає на розумові здібності), триває 33 дні.

На особливу увагу заслуговують дні перепаду, коли відбувається зміна активних і пасивних фаз біоритму. Їх називають критичними днями, коли відбувається порушення фізичного процесу працездатності, й контролю над волею і мисленням. Такі зміни тривають добу, їх настання залежить від дати і години народження індивідуума. В ці дні необхідно бути особливо уважним і обережним.

Коли в одній точці сходяться 2 біоритми (6 днів на рік – важкі дні, коли 3 ритми (2-3 дні на рік) – небезпечні, "чорні" дні.

Для компенсації дії біоритмів використовується раціональний режим праці й відпочинку, заснований на принципах:

а) забезпечення потреби в трудовій діяльності – із визначенням параметрів трудових процесів, що задовольняється кращим використанням виробничих функцій і трудового потенціалу працівників;

б) забезпечення найбільшої працездатності людини;

в)використовування мотиваційних заходів, направлених на зближення інтересів.

Створення продуктивного соціально-технічного клімату в трудовому колективі здійснюється з використанням групових неформальних методів:

· брейстормінг ("мозкова атака" А.Ф. Осборна);

· творча співпраця полягає в поєднанні індивіда й роботи;

· конференція ідей;

· метод 66;

· метод 635;

· метод пулу (басейну) з використанням блокнотів із проектами записів;

· синектика – з участю теоретиків і використовуванням 4 видів аналогії: прямої, образної, символьної, фантастичної;

· інженерія – пропозиція і обґрунтовування нововведень: визначення цілей, вибір учасників, аналіз проблем, збір ідей і пропозицій, розробка програмних дій;

· психоінтелектуальна генерація – учасники щодня індивідуально записують ідеї з певної проблеми в термін від тижня до місяця.

Перераховані методи належать до технології "антисупресій" або психічного розкріпачення волі й мислення від примушення і стандартів, з колективним ухваленням рішень в ігровому розвитку.

До індивідуальних методів психологічної напруги належать:

а) аутотренінг – самостійне тренування організму і волі, ґрунтуючись на системі УШДРК, де У – усвідомлення своєї проблеми,

Ш – шляхи постійного нарощування навантажень, Д – достатність,

Р – регулярність вправ, гартування, К – контроль своїх думок;

б) статичні динамічні вправи – тренування витривалості (шия, руки, ноги);

в) шіацу – дія на резерви організму, японська терапія, що ґрунтується на натисканні пальцями і долонями на певні точки тіла з метою нормалізації регулювання діяльності всього організму;

г) цигун – китайська гімнастика, вправи з регулювання енергії та виконання програми психорегулюючих тренувань, дихальних вправ і прийомів медитацій (управління свідомістю);

ґ) йога – філософія, спрямована на управління гармонією, рівновагою тіла, саморегулюванням, психічною і розумовою діяльністю.

Етапи оволодіння йогою:

· виховання моралі;

· самодисципліна;

· фізичне здоров’я;

· контроль дихання;

· регулювання енергії;

· управління відчуттями;

· управління зосередженістю, концентрацією, мисленням, духом і волею.

3. Професійна етика, організаційна культура, трудова мотивація і концепція "Рerformance Management"

Культура – характеристика стану суспільства і специфічний спосіб організації життєдіяльності людини, що відбивається в продуктах матеріальної, інтелектуальної та духовної праці; система норм і цінностей; відносин людини з природою і людей між собою (рис. 1).

За визначенням Канта, культура виражає здатність людини ставити мету, формулювати завдання і реальність рішення.

Культура – процес відокремлення людини від природи і створення нової реальності, і способу її існування як гомосапієнс. Потреба в культурі часто виникає в переломні моменти розвитку суспільства.

Сфери, що репрезентують культуру:

1) філософія;

2) мистецтво;

3) мова;

4) політика (механізм суспільних зв’язків і господарських відносин);

5) виробництво (матеріальна основа існування людини);

6) освіта (можливості в пізнанні світу і самого себе);

7) право (система суспільних категорій, норм, правил, що регламентують людські відносини);

8) сім’я (первинний осередок суспільства, створена для продовження розвитку в дітях).

Розрізняють:

а) раціональну сферу культури – охоплює специфічні види діяльності (наука, література, менеджмент і т. д.);

б) ірраціональну сферу культури – належить безпосередньо до індивіда і характеризує його потреби та рівень розвитку (манери, поведінку, стиль, мову і т. д.).

Рис. 1. Система культури

Підсистеми культури вступають у взаємодію й відбивають специфіку видів діяльності й етику співтовариства.

Складові культури (рис. 2):

· символи;

· герої;

· комунікації;

· цінності;

· ритуали.

Рис. 2. Складові культури

Категорії цінностей:

Істина є найважливішою в етносі й не залежить від історичної епохи індивідуума, служить для виявлення напрямів розумової діяльності людини.

Краса. Виявляється в наданні можливостей самовираження особистості, залежить від етапу історичного розвитку, біологічного типу природних умов і місця проживання людини, відбиває гармонійне поєднання фізичного стану і соціально-психологічного статусу особистості.

Добро. Виступає регулятором відносин між групами людей і людьми в групі. Категорія істини спирається на суспільну корисність суб’єкта життєдіяльності, категорія краси – на естетичні норми, а категорія добра – на етику поведінки.

Справедливість. Регламентує можливості користування результатами спільної діяльності, розподіл ресурсів, засобів, цінностей.

Свобода вибору пов’язана зі створенням умов і можливостей для творчого розвитку особистості, підвищення її потенціалу, а для підприємств – полягає у створенні умов для добросовісної конкуренції на ринку.

Категорії цінностей безпосередньо пов’язані з такими поняттями:

Етика (від грец. etnos – звичай, характер відносин) – філософська дисципліна, що вивчає категорії моралі й моральності (Арістотель, Спіноза, Кант).

Етикет (від фр. etiquette – порядок) – усталені правила поведінки і порядок дії в певних соціальних колах і суспільних системах.

Ділова етика – стандарти, норми ділової поведінки прийняті в організації для спілкування з діловими партнерами (клієнтами, замовниками, інвесторами), а також для внутрішньофірмових відносин (з керівником, колегами, підлеглими).

Етичні нормативи – система цінностей і правил етики, яких має дотримуватися працівники організації для підтримки вищих стандартів ведення бізнесу. Вони відбивають філософію бізнесу, ступінь соціальної відповідальності організації, рівень розвитку трудового колективу та іміджу.

Ефективність управління організації забезпечується системою мотивації.

Мотивація – процес спонукання до праці, пов’язаний з дією на систему цінностей і цілей індивідуума, для усвідомлення ним цілей організації як своїх власних цілей.

Виокремлюють 4 підходи до мотивації праці:

1) теорія пільг і санкцій;

2) змістовна теорія мотивації;

3) процесуальна теорія мотивації;

4) теорія набутих потреб.

Моделювання поведінки індивідуума засобами мотивації здійснюється з використанням теоретичних і практичних моделей:

А. Модель "стимул – реакція", розроблена в університеті

Берклі (США) Хеббом і Даффі, ґрунтується на дослідженні активізації організму шляхом мобілізації енергії з дослідженням процесів розрядки і заряджання організму.

Б. Модель оптимуму активації (Берлайн, Скітовській, Сігуела) – ґрунтується на процесах зниження стресу, напруги і переходу від дискомфорту до комфорту і спокою особи.

В. Модель потреби стимулювання насолоди (Наттін і Кота) – процес впливу стимуляції насолоди на активацію працівника, покупця.

Г. Модель споживацьких цінностей (Шет, Ньюмен, Гросс ) – описує вибір дій індивідуумом як явище багатостороннє, що містить безліч цінностей: функціональних, соціологічних, емоційних, епістемічних (збудження, цікавість, новизна, відчуття пізнання), умовних (зорієнтованих на дефіцитність й унікальність особи або цінності).

Ґ. Модель споживацьких цінностей (МакКлеланд), тобто потреб, відбиває потреби індивіда у владі, успіху, причетності до результату. Зростання потреб = підвищення статусу (соціального або професійного) + внесок (результат) + якість (зростання попиту).

Ціннісний підхід є інструментом дослідження аналітики ринку.

Для керівника (менеджера) важливо розуміти узгодженість бажань і здібностей працівника з метою організації (рис. 3. і 4).


Рис. 3. Графік споживацьких цінностей

Рис. 4. Матриця потреб працівника

Можливості

Потреби

Не "хочу"

1. Потрібна додаткова

мотивація

3. Шкода для організації

"Хочу"

2. Користь для організації

4. Необхідна перепідготовка

"Можу"

Не "можу"

Щоб узгоджувати потреби і можливості людини важливо:

· об’єктивно оцінити можливості;

· усвідомити необхідність;

· впливати на бажання або змінити вид діяльності.

Методи мотивації

Матеріальні:

а) економічні:

· оплата праці;

· премії, винагороди, подарунки, пільги, бонуси, надбавки;

· інформаційно-ресурсні: право розпорядження ресурсами, засобами, потужностями;

· надання додаткової інформації, комп’ютерної техніки, Інтернет;

· створення баз даних, інформаційно-пошукових систем для їх використовування персоналом;

б) негрошові:

· страхування (медичне, професійне, пенсійне, безпеки і здоров’я);

· забезпечення службовим авто і мобільним телефоном;

· безкоштовне харчування на роботі;

· оплата громадського транспорту;

· кредитування найму або придбання житла.

Нематеріальні:

а) соціальні:

· безкоштовне навчання;

· підвищення кваліфікації;

· оплата відпочинку, оздоровлення, заняття спортом;

· організація безкоштовних культурно-розважальних заходів;

· дотації на оплату комунальних послуг, утримання хворих, людей похилого віку, інвалідів;

б) моральні:

· створення поліпшених умов праці (приміщення, меблі, безпечне устаткування);

· посадове підвищення;

· розширення зон відповідальності;

· висунення в резерв на вищестоящу посаду.

в) творчі:

· відряджання на виставки, семінари, симпозіуми, конференції;

· заохочення винахідництва, раціоналізаторства, публікацій;

· участь в ухваленні перспективних рішень;

· надання можливості й часу для підготовки та захисту магістерських робіт, дисертацій.

Для вибору методу мотивації використовується АВС-аналіз поведінки особи – система діагностики поведінки особи та оцінки наслідків впливу поведінки на працю, ухвалення рішень за методами мотивації.

А – аналіз передумов нинішньої поведінки;

В – оцінка критичної поведінки в екстремальних умовах;

С – встановлення наслідків мотивації.

Рис. 5. Етапи моделювання поведінки особи:

1 – діагностика конкретної поведінки; 2 – розрахунок нижньої точки критичної поведінки; 3 – АВС-аналіз: "чинник > поведінка > наслідок"; 4 – план стратегії дій: позитивне підкріплення; негативне підкріплення; гасіння, стабілізація; заохочення, покарання; 5 – оцінка критичної точки після мотивації; 6 – порівняння поведінки до і після мотивації; 7 – вибір методу мотивації.

"Performance Management"(PM) – менеджмент виконання, тобто система способів дії на підлеглих, направлена на підвищення їх мотивації, використовування трудового потенціалу і творчих можливостей.

Піонером РМ був американський психолог Б. Скінер, який на початку 90-х років XX ст. запропонував методику "мотивації поведінки особи в умовах", що змінюються.

РМ може бути пентаграмою (п’ятикутником, кути якого символізують форми дії менеджера, а сторони – методи досягнення цілей).

Під час розробки моделі мотивації персоналу менеджер використовує одну з теорій мотивації. Приміром, теорія очікування, заснована на принципах:

1) P = f (M · А)

– продуктивність, рівень виконання завдань є функцією сили мотивації (М) і здібностей менеджера (А);

2) M = f (V1 · E)

– сила мотивації (М) – це функція валентності (результату 1-го рівня) V1 і сприйманого очікування дії методу мотивації (Е);

3) V1 =

– значення 1-го рівня (результату праці V1 ) дорівнює сумі валентностей 2-го рівня (результатів мотивації V2 ) і ступеня вірогідності досягнення результатів 2-го рівня за дії певного методу мотивації (Рi ).

Критерії і показники результатів РМ:

1. Успіх виконання в РМ залежить від 3 чинників:

а) бажання;

б) готовність;

в) уміння.

P = W + R + А ,

де Р – виконання (прибуток, продуктивність, рентабельність, якість праці);

W – (willingness – бажання) – рівень показників, стандартів, норм, параметрів, запланованих і очікуваних результатів праці;

R – ( readiness – готовність) – можливості забезпечення праці та умов трудової діяльності;

А – ( ability – уміння ) – рівень кваліфікації, досвіду, освіти, якості праці).

2. Для оцінки ефективності праці використовується показник продуктивності праці як відношення обсягу виготовленої продукції до кількості задіяних працівників:

(грн/осіб).

3. Для оцінки рівня управління використовується показник ціни одиниці праці як відношення трудових витрат до кількості працівників:

(грн/осіб).

4. Для оцінки рівня вимірювання використовується показник Ф, який характеризує обсяг продукції, що припадає на одиницю трудових витрат:

.

5. Для оцінки ефективності мотивації праці використовується показник Ме як відношення витрат на стимулювання праці до обсягу продукції в гривнях.

.


4. Висновки

1. Розумова праця менеджера пов’язана з найбільшою напругою і зосередженням уваги, що в 5-10 разів вище, ніж фізична праця.

2. Створення продуктивного соціально-технічного клімату в трудовому колективі здійснюється з використанням групових неформальних методів.

3. Культура – характеризує стан суспільства і специфічний спосіб організації життєдіяльності людини, що відбивається в продуктах матеріальної, інтелектуальної та духовної праці.

4. Розрізняють раціональну та ірраціональну сфери культури.

5. Performance Management (PM) – являє собою систему способів впливу на підлеглих, направлену на підвищення їх мотивації, використовування трудового потенціалу і творчих можливостей.


ЛІТЕРАТУРА

1. Аверченко Л.К. Психология управления: Курс лекций. Новосибирск: Новосиб. гос. ун-т, 2008. – 256 с.

2. Беклешов В.К., Завлин Г.Н. Нормирование научной организации труда. – М.: Экономика, 2008. – 234 с.

3. Белланже Лионель. Переговоры: Пер. с фр. – СПб.: Нева, 2002. – 128 с.

4. Бройдо В.Л. Офисная техника для делопроизводства и управления. – М.: Филинъ, 2009 – 245 с.

5. Васильченко Ю.Л. Механізми часу. – К.: Наша культура, 2008. – 220 с.

6. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер (для руководителя-практика). – М.: Дело, 1997. – 320 с.

7. Гамаюнов В.Г. Организация труда менеджера. – Харьков: Основа, 2009. – 396 с.

8. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 586 с.

9. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Организация: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 662 с.

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

Комментариев на модерации: 2.

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ  [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий