2. Англосаксонська модель, особливістю якої є мінімізація втручання держави у відносини між робітником та роботодавцем;
3. Європейська модель, яка об’єднує потенціал впливової соціальної політики держави та соціального партнерства.
У вітчизняних умовах економічного та соціального розвитку неможливо використовувати жодну модель в чистому вигляді. Тому потрібно створити певний симбіоз цих моделей, вилучивши ті риси, що відповідають національним умовам, та додати ексклюзивні розробки вітчизняних науковців.
До умов, в яких в нашій країні розвиваються соціально-трудові відносини, треба в першу чергу віднести такі зовнішні чинники впливу на них, як світова політика та економіка; рівень розвитку суспільства; рівень розвитку науки, техніки, технології; географічне та адміністративне положення місцевості; галузь господарства, до якої належить організація, та інші. При цьому досить важко відрізнити зовнішні чинники від внутрішніх. Їх треба розглядати відносно суб’єктів соціально-трудових відносин.
Наприклад, державна політика для організацій та працівників буде зовнішнім чинником впливу на відносини, а для держави – внутрішнім. Тому до розгляду, аналізу та впливу на кожну ситуацію соціально-трудових відносин треба підходити окремо, індивідуально.
2. Система соціально-трудових відносин
Система соціально-трудових відносин включає такі взаємопов’язані елементи: суб’єкти, види, рівні, предмети, принципи і типи.
Розглянемо ці елементи більш докладно.
Як сказано вище, основними суб’єктами соціально-трудових відносин у ринковій економіці виступають:
- наймані працівники, об’єднання найманих працівників чи їхні органи;
- роботодавці, об’єднання роботодавців чи їхні органи;
- органи законодавчої та виконавчої влади, місцевого самоврядування від імені держави.
Суб’єкт соціально-трудових відносин – це юридична або фізична особа, яка володіє первинними або делегованими первинними носіями правами в соціально-трудових відносинах.
Найманий працівник – це громадянин, що уклав трудовий договір (контракт) з роботодавцем на проведення певної роботи у відповідності зі своїми здібностями, професійними якостями, індивідуальними можливостями, кваліфікацією та ін. Є декілька формулювань поняття «найманий працівник», але в будь-якому випадку воно повинне відповідати наступним вимогам:
1. Найманий робітник – це фізична особа, що перебуває в трудових відносинах з роботодавцем.
2. Трудові відносини між робітником та роботодавцем виникають на підставі укладеного трудового договору.
3. Основа трудового договору – виникнення трудової функції, що спричиняє відносини найманого робітника і роботодавця між собою, при цьому вони носять правовий, економічний, організаційний та соціальний характер.
4. Виконання трудової функції найманим робітником пов’язане з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку, виконанням існуючих посадових інструкцій, інших трудових регламентів і означає його прийняття до складу працюючих в організації.
Виходячи з наведеного слід підкреслити, що частка населення, зайнятого в тіньовій діяльності, в неформальному секторі економіки, не є суб’єктом офіційних соціально-трудових відносин, що підтримуються державним законодавством.
Роботодавець – людина, що працює самостійно та наймає на роботу одну чи декілька осіб для виконання певних функцій. При цьому, вона може бути як володарем засобів виробництва, так і найманим спеціалістом. Наведене загальноприйняте визначення є досить поверхнєвим. В багатьох літературних джерелах воно розкривається по-іншому, в залежності від напрямку розгляду питання автором. Мало хто приділяє увагу подвійному аспекту цього питання: як юридичному, так і організаційно-економічному.
У вигляді юридичної особи роботодавця представляє вповноважена ним особа – керівник організації. Він виконує ряд функціональних обов’язків: укладає договори, наймає та звільняє працівників, виконує організаційні функції, оперативне керівництво, делегує ряд повноважень підлеглим.
Як фізична особа з найманим робітником з вищевказаних питань спілкується безпосередньо сама особа.
Тому роботодавець є носієм первинних прав у соціально-трудових відносинах. Виходячи з вищевказаного, визначити термін «роботодавець» доцільно так: це юридична чи фізична особа, що є власником засобів виробництва, створює робочі місця, використовує найману працю згідно з трудовим договором (угодою), які від роботодавця – юридичної особи – вповноважений укладати керівник організації, а від роботодавця – фізичної особи – безпосередньо сама особа.
Держава – політична форма організації життя суспільства, що створюється як результат виникнення та діяльності публічної влади – особливої керівної системи, що керує основними сферами суспільного життя та при необхідності спирається на силу примусу.
Сучасні фахівці в галузі соціально-трудових відносин пропонують виділяти чотири групи суб’єктів соціально-трудових відносин:
1. Первинні носії прав та інтересів (наймані робітники, роботодавці, держава, місцеве самоврядування).
2. Представницькі організації та їхні органи – є носіями делегованих повноважень (об’єднання роботодавців, професійні спілки, органи влади й управління).
3. Органи, через які реалізується соціальний діалог (Національна рада соціального партнерства, інші постійні або тимчасові органи в галузях, регіонах, в організаціях).
4. Органи, що покликані мінімізувати наслідки можливих конфліктів, попереджувати загострення соціально-трудових відносин (примірні, посередницькі структури, незалежні експерти, арбітри тощо); навчальні, інформаційні, консультативні та інші формування.
При цьому розподілі сторонами угод, переговорів, індивідуальних та трудових спорів, що реалізують свої первинні або делеговані повноваження, виступають суб’єкти перших двох груп.
Соціально-трудові відносини – це зв’язуюча ланка між підлеглими і керівниками, групами підлеглих і керівниками, певними групами керівників і окремими їх членами. Ні одна група керівників, ні один член трудової організації не можуть існувати поза такими відносинами. В практиці виділяють види соціально-трудових відносин за окремими ознаками.
По змісту діяльності: виробничо-функціональні; професійно-кваліфікаційні; соціально-психологічні; суспільно-організаційні.
По суб'єкту: міжорганізаційні (організація – організація); внутрішньоорганізаційні (організація – особистість); внутрішньовиробничі (особистість – особистість).
По обсягу керівних повноважень: відношення по горизонталі; відношення по вертикалі.
По характеру розподілу прибутків: у відповідності з трудовим внеском; не відповідно трудовому внеску.
По ступеню регламентованості: формальні (офіційно оформлені); неформальні (офіційно не оформлені).
По способу спілкування: безособові; міжособові.
Рівень соціально – трудових відносин визначається властивостями соціально-економічного простору, в якому функціонують суб’єкти соціально-трудових відносин. Залежно від кількості учасників та напрямків взаємозв’язків між ними виділяють індивідуальний, груповий та змішаний рівні соціально-трудових відносин.
Індивідуальний рівень характеризується взаємозв’язками між окремими найманими працівниками, окремим найманим працівником і окремим роботодавцем, окремими роботодавцями.
Груповий рівень соціально-трудових відносин представлений взаємодією об’єднань найманих працівників з об’єднаннями роботодавців.
Змішаний рівень соціально-трудових відносин характеризується відносинами працівників і роботодавців з державою; найманий працівник – держава; роботодавець – держава.
Залежно від територіального критерію виділяють рівень підприємства, галузі, регіону.
Під предметом соціально-трудових відносин розуміють соціально-трудові процеси і явища, які виникають у соціально-трудовій сфері. Їх можна розділити на три блоки: соціально-трудові відносини зайнятості; соціально-трудові відносини, які пов’язані з організацією та ефективністю праці; соціально-трудові відносини, які виникають у зв’язку з винагородою за працю.
Тип соціально-трудових відносин визначається їх характером, способами їх регулювання, вирішенням проблем, тобто тим, яким конкретно чином приймаються рішеннями у соціально-трудових відносинах. Основну роль у визначенні типу соціально-трудових відносин відіграють принципи рівності і нерівності.
Типи соціально-трудових відносин відображають можливі умови взаємодії між суб'єктами соціально-трудових відносин, підкреслюють їх ставлення один до одного.
Патерналізм – це жорстка регламентація поведінки суб'єктів соціально-трудових відносин, умов та особливостей їх взаємних пріоритетів з боку держави чи керівництва організацією.
Соціальне партнерство відображується в захисті суб'єктів соціально-трудових відносин, забезпеченні їх самореалізації шляхом узгодження взаємних пріоритетів з соціально-трудових питань з метою забезпечення конструктивної взаємодії.
Конкуренція відбивається в суперництві суб'єктів соціально-трудових відносин за можливості та ліпші умови реалізації особистих інтересів в соціально-трудовій сфері.
Солідарність спирається на взаємну відповідальність та взаємоповагу людей, яка, в свою чергу, базується на спільних інтересах; на однакових поглядах на потребу та напрямки змін в системі соціально-трудових відносин, прийняття суспільно-важливих рішень в цій сфері.
Субсідіарність підкреслює прагнення людини до особистої відповідальності за досягнення своїх цілей та за дії під час вирішення соціально-трудових проблем.
Дискримінація проявляється через свавільство, незаконне обмеження прав окремих суб'єктів соціально-трудових відносин, в ході чого порушуються принципи рівних можливостей на ринку праці.