Внутріфірмові чинники мотивації (чинники внутрішнього характеру по відношенню до організації) враховують, що робота - це частина життя будь-якого співробітника, що вона пов'язана з його емоціями і відчуттями, що працівник починає себе відчувати членом команди. (Команда - окремий випадок колективу, об'єднаного загальними цілями, інтересами, використовуючого взаимоподдержку, взаємозамінюваність і групові добровільні форми роботи). Дані чинники названі внутрішніми по відношенню до інтересів організації, оскільки вони пов'язані з мотивами життя, існування працівника усередині фірми. Його емоційно-психологічне сприйняття життя зміщується у бік трудової діяльності. І тут на перший план виходять такі чинники мотивації як: можливість самовираження; можливість роботи в команді; кар'єра як прагнення до лідерства; оцінка керівництва; оцінка (увага і захоплення) колег; отримання задоволення від роботи і її результатів; гордість за приналежність до даної організації.
В умовах ринкових стосунків, для яких характерна хвилеподібна зміна кон'юнктури ринку, конкурентна боротьба, гонка за утриманням частки ринку, вірогідність зміни профілю діяльності організації, друга група чинників мотивації стає особливо важливою.
Соціально-страхові чинники мотивації пов'язані з ситуаціями, коли працівник втрачає повністю або частково, тимчасово або постійно працездатність, або виникають зовнішні обставини, що впливають на його життя або умови життя. Хвороба або смерть близьких, Пожежі, стихійні лиха - у всіх цих випадках організація може узяти на себе витрати по певній компенсації втрат. Це: оплата лікарняних; страхування від нещасних випадків; розмір вихідної допомоги; пенсійне забезпечення; резервний стан (чекання роботи) і тому подібне
Якщо всі перераховані групи чинників погоджені з інтересами організації, тобто тривалість і якість роботи службовців, їх кваліфікація, старанність наводять до збільшення пенсій, посібників, страховок, то все це є сильними мотивами до поліпшення роботи службовців, особливо людей середнього віку.
При створенні і розвитку систем мотивації організації слід враховувати, що "швидкість" включення перерахованих груп чинників різна: найшвидше вступають в дію внешнефирменные чинники, значно повільніше "включаються" внутріфірмові чинники, пов'язані із створенням нової корпоративної культури, бо це вимагає зміни психології і менталітету працівників, створення атмосфери довіри до керівництва, до його компетентності. Для цього філософія і політика керівництва підприємства повинні базуватися на відмові від принципу пошуку винних, на викорінюванні страху і грубості з методів менеджменту, на розвитку гуманістичних цінностей менеджменту, заснованих на розумінні факту, що головна цінність організації - це добре виучений, ініціативний, творчо працюючий персонал.
На кожному етапі проектування системи мотивації необхідно передбачити зміну співвідношення між базисною зарплатою, визначуваною посадою працівника, його кваліфікацією і відповідальністю; надбавками, визначуваними якістю виконання роботи, що доручається, і премією за якість, визначуваної результатами роботи всього колективу над поліпшенням якості продукції і процесів.
У певні періоди розвитку організації дуже ефективні методи матеріального стимулювання, але воно може зруйнувати атмосферу командної роботи. Система мотивації має бути логічною і зрозумілою персоналу, інакше він її відкине.
Висновок
Підведемо підсумки у вигляді узагальнювальних виводів. Сьогодні неможливо ефективно управляти організацією, не добившись залученості всього персоналу, яка, у свою чергу недосяжна без мотивації.
Мотивація до якісної праці є одним з головних питань менеджменту для будь-якої організації. Особливо гостро ця проблема стоїть перед російськими компаніями, де персонал (за рідким виключенням) не залучений в процеси управління і поліпшення якості. Знання механізму мотивації дозволяє керівникові різноманітити форми визнання і оцінки праці працівників і ефективно їх використовувати в різних ситуаціях.
За останню сотню років світова наука виробила близько десяти теорій мотивації, відомих сьогодні кожному кваліфікованому менеджерові. Розрізняють змістовні і процесуальні теорії мотивації.
Теорії мотивації прагнуть визначити (ідентифікувати) ті потреби, які спонукали людей до дії, особливо при визначенні об'єму і вмісту роботи. Вони представлені в роботах Абрама Маслоу, Фредеріка Герцберга, Девіда Макклелланда.
Процесуальні теорії мотивації аналізують те, як саме людина розподіляє свої зусилля для досягнення різних цілей і як вибирає конкретний вигляд поведінки. Вони не оспорюють існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не лише ними. Згідно процесуальним теоріям поведінка особи є також функцією його сприйняття і чекань, зв'язаних зданою ситуацією, і можливих наслідків вибраного ним типа поведінки. До цих моделей відносять теорію справедливості, модель Портера-Лоулер, теорію чекання.
Серед безлічі сучасних методів мотивації виділимо чотири основні: примус; винагорода; солідарність (ототожнення); пристосування.
Всі чинники, що впливають на спрямованість і енергійність дій працівників, можна розділити на три групи: зовнішні, внутрішні, соціально-страхові.
Література
1. Віханський О.С., Наумов А.І. Менеджмент, 3-е видавництво М.: Гардаріка, 1998.
2. Махорт Н. Проблема мотивації в трудовій діяльності. Управління персоналом 2002. № 7
3. Управління організацією: Підручник / Під ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатіна. М.: Инфра-м, 1998.
4. Управління персоналом організації: Підручник / Під ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-м. 1997.
5. Устінкин С.В., Лапідус В.А., Шуніна А.А. Основи менеджменту (Проблеми вдосконалення менеджменту в державних організаціях): Навчальний посібник. - Н. Новгород, 2000.