· Меры по стимулированию и товар должны быть тесно увязаны между собой. Стимулирование необходимо сделать составной частью либо самого товара, либо его ближайшего окружения (магазина или группы товаров одной с ним марки).
Стимулирование торгового персонала осуществляется с применением следующих методов: премии, конкурсы, конференции продавцов, путевки и т. п.
Для стимулирования сбыта широко используются реклама. Реклама - это вид деятельности либо произведенная в ее результате продукция, целью которых является реализация сбытовых или других задач промышленных, сервисных предприятий и общественных организаций путем распространения оплаченной ими информации, сформированной таким образом, чтобы оказывать усиленное воздействие на массовое или индивидуальное сознание, вызывая заданную реакцию выбранной потребительской аудитории.
Рекламные задачи классифицируются в соответствии с тем, к чему стремится организация - информирование целевой аудитории, убеждение потребителей или напоминание о товарах и услугах:
· Информативная реклама играет важную роль на начальной стадии продвижения товара, когда задача заключается в формировании первичного спроса.
· Убеждающая реклама приобретает особое значение на этапе конкурентной борьбы, когда целью рекламной компании является формирование избирательного спроса на определенную марку товара. Иногда убеждающая реклама принимает форму сравнительной рекламы (когда проводится явное сравнение свойств двух или нескольких марок товаров). При использовании сравнительной рекламы, компания должна быть уверена, что она сможет доказать заявленное превосходство и ответить на претензии владельцев затронутой в рекламе марки. Использование сравнительной рекламы дает наилучший результат в случаях, когда она воздействует как на рациональные, так и эмоциональные мотивы потребителей.
· Напоминающая реклама играет очень важную роль для продвижения уже известных товаров. К этому же виду относится поддерживающая реклама, цель которой - убедить потребителя в правильности сделанного выбора. При выборе рекламной задачи следует исходить из анализа текущего состояния на рынке. Например, если производитель является лидером рынка, товар достаточно известен, но уровень его продаж не высок, то задача рекламной компании может заключаться в стимулировании спроса. Если же не входящий в лидеры рынка, но обладающий сильной маркой поставщик выпускает новую продукцию, он, скорее всего, изберет задачей рекламной кампании убеждение рынка в превосходстве своих товаров.
Формируя спрос и стимулируя сбыт, заставляя потребителей покупать товары и ускоряя процесс «купли-продажи», а отсюда оборачиваемость капитала, реклама выполняет на рынке экономическую функцию. Кроме того, она осуществляет и информационную функцию. В этой роли реклама обеспечивает потребителей направленным потоком информации о производителе и его товарах, в частности, их потребительской стоимости.
С помощью применяемых в процессе изучения рекламной деятельности анкет, опросов, сбора мнений, анализа процесса реализации товаров поддерживается обратная связь с рынком и потребителем. Это позволяет контролировать продвижение изделий на рынок, создавать и закреплять у потребителей устойчивую систему предпочтений к ним, в случае необходимости быстро корректировать процесс сбытовой и рекламной деятельности. Таким образом, реализуются контролирующая и корректирующая функции рекламы.
Модель менеджера организации - это совокупность требований к профессии менеджера, составленная с учетом личностных и профессиональных характеристик, необходимых для эффективного осуществления управленческой деятельности в современных экономических условиях.
Преимущества моделирования менеджера организации заключаются в том, что модель строится на основе лучших показателей специальности, причем дает возможность человеку, не имеющему опыта работы в данной должности, прогнозировать свою будущую успешную деятельность.
Цель - на основе выработанного теоретического материала, практических расчетов и использования психологических и статистических методов, составить идеальную модель менеджера организации.
Объектом исследования является заместитель генерального директора магазина «Стройматериалы» Смирнов Андрей Петрович.
Он имеет в своем распоряжении отдельный кабинет. Среди мебели можно выделить стол, компьютерный стул, тумбочку, сейф, стулья для посетителей, шкаф. Рабочее место Смирнова А. П. оборудовано компьютером, необходимыми канцелярскими принадлежностями, системой вентиляции и климат-контроля.
Структура обобщенной модели менеджера организации
| Личностные качества | Профессиональные качества |
| Интеллектуальные способности:· обучаемость;· комбинаторное мышление;· концентрация внимания;· распределение внимания;· память;· способность к творчеству. | Представления и знания:· высшее экономическое образование;· знание российских систем стандартизации и сертификации;· знание зарубежных систем стандартизации и сертификации;· знание правил оформления документации, стандартов и технических условий на продукцию;· знание правил юридического оформления договорных отношений с отечественными и зарубежными партнерами;· знание менеджмента и маркетинга в отрасли действия организации;· знание иностранного языка;· знание технологии производства. |
| Эмоционально-волевые характеристики:· работоспособность;· эмоциональная устойчивость;· организованность;· уверенность в себе;· реализм;· целеустремленность;· самоконтроль, самосовершенство;· решительность;· склонность к риску. | |
| Коммуникативные характеристики:· общительность;· активность;· оптимизм;· независимость;· склонность к лидерству;· инициативность. | Умения и навыки:· работа по основному профилю;· стаж работы по основной специальности;· навыки обработки и представления информации, в том числе при помощи ЭВМ;· навыки организации личного труда;· навыки организации труда коллектива;· навыки разработки общей стратегии предприятия;· навыки организации производства;· навыки формирования бюджета предприятия;· навыки контроля за качеством отчетности. |
| Этические характеристики:· верность слову;· четкие нравственные принципы;· патриотизм по отношению к своей организации. |
На основе разработанной структуры обобщенной модели личностной составляющей мы можем изобразить структуру требований к идеальному менеджеру организации.
Существуют ряд методов определения деятельных качеств личности:
· метод наблюдений;
· метод беседы и интервью;
· метод анкетирования;
· метод рейтинга;
· метод обобщения независимых характеристик.
Однако, как правило, кандидаты на вакантное место проходят отбор, в основном, по трем методам:
· анкетирование;
· собеседование;
· тестирование.
Если первые два метода определения исполнительных качеств личности почти безусловны, то третий метод требует более пристального внимания.
Попытаемся разобраться, какие результаты может получить руководитель, проводя тестирование в своей компании, а также какой риск с этим связан и какие существуют возможности избежать неприятных неожиданностей.
Тест – это стандартизированное, ограниченное во времени испытание. Тест используется в случае, когда мы не можем определить наличие какого-либо качества напрямую, без того, чтобы поставить человека в специфическую ситуацию. Тесты дают возможность получить качественные и количественные оценки измеряемых характеристик.
Попытки установить скрытые для внешнего наблюдения качества человека с помощью специальных испытаний делались еще много веков назад. Если работа или звание требовало от человека особых качеств (физических или психических), он должен был пройти специальный обряд инициации. Первые рыцари и дворяне носили свое звание как признак того, что они или их предки совершили доблестный поступок и проявили себя как исключительные личности, обладающие особыми добродетелями. Это же относится к первым священникам. В первобытных племенах получение подростком прав и обязанностей сопровождалось серией испытаний, в процессе которых он должен был доказать свою готовность к взрослой жизни. Уже в глубокой древности было известно, что внутреннее состояние человека проявляется в его поведении и выражается в признаках, наблюдаемых другими людьми.
Развитие психологии как науки началось с психологического (психофизиологического) тестирования в первой лаборатории В. Вундта в 1879 году. Бурное развитие психологического тестирования при отборе персонала началось со второй мировой войны, когда психологические тесты стали применяться военными для выбора рода войск и специализации новобранцев. Со временем этот опыт переняли крупные компании.
К счастью, современное тестирование напоминает древние и средневековые «тесты» лишь по своей идее: посредством испытания установить скрытую истину, выявить определенные характеристики человека. В настоящее время тестирование, по мнению экспертов, во всем мире находится на пике популярности.
Психологическое тестирование применяется для определения когнитивных способностей человека: уровня его интеллекта, способности принимать ответственные решения в сложных ситуациях и т.д., но и личностные тесты становятся все более востребованными.
Личностные качества человека особенно важны в случае, если в компании создаются проектные междисциплинарные команды. В условиях, когда люди, работающие в одной команде, являются узкими специалистами в различных областях и часто не знают значения и половины терминов, которые используют их коллеги, роль человеческого фактора резко возрастает. Именно от личных качеств сотрудников зависит, насколько хорошо они сработаются и насколько эффективной будет их деятельность.