| Срок занятия должностей | Квалификационная учеба | |||||||
| Начальник управления кадров федерального государственного органа власти | Самостоятельное обучение, стажировка, лекторская и консультационная деятельность, участие в конференциях, семинарах и тд | |||||||
| Зам. руководителя республиканского центра занятости | Ректор института повышения квалификации менеджеров | 5-6 лет | Защита докторской диссертации. Обучение в докторантуре/соискательство | |||||
| Зам. генерального директора по управлению персоналом крупной организации | Начальник отдела подготовки кадров республиканского министерства | 4-5 лет | Защита кандидатской диссертации. Обучение в аспирантуре управленческого/экономического профиля | |||||
| Начальник отдела кадров организации | Начальник отдела подготовки кадров организации | 3-4 года | Обучение на специальном факультете переподготовки руководящих кадров при вузе. Самостоятельное обучение/ стажировка | |||||
| Инспектор по кадрам организации | Инженер по подготовке кадров организации | 2-3 года | Обучение в институте повышения квалификации. Самостоятельное обучение/ стажировка | |||||
| Базовая подготовка экономического или управленческого профиля | 5-6 лет | Высшее учебное заведение | ||||||
Рисунок 2 - Карьерограмма менеджера по персоналу высшего звена управления
| Директор коммерческого банка должен | Квалификационные требования |
| БЫТЬ | проводником и реализатором экономической и коммерческой политики банка, лидером коллектива, эталоном предприимчивости в сфере банковского бизнеса |
| ИМЕТЬ | выраженную направленность к работе в качестве менеджера, предпринимателя; высшее образование в области финансов, опыт работы в финансово-банковской деятельности на руководящих должностях не менее 5 лет |
| ЗНАТЬ | Законы и НПА РФ, относящиеся к деятельности финансово-банковских учреждений, основы финансового менеджмента, перспективы развития банковской системы, стратегические направления деятельности банка |
| ВЛАДЕТЬ | методами разработки и экономического обоснования различных финансовых программ и проектов, в т.ч. методами оценки экономической эффективности инвестиций и инвестиционных проектов; методами изучения рынка банковских услуг и прогнозирования его развития; эффективными методами и технологиями банковской деятельности; способами мобилизующего воздействия на коллектив; методами и техникой коммерческих переговоров; методами оценки стоимости имущества; техникой ведения расчетных, текущих бюджетных и других счетов юридических лиц |
| ИМЕТЬ ЯСНОЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЕ | о механизме функционирования банковской системы, системе финансово-кредитных отношений, рынке ценных бумаг, механизме валютных торгов |
Рисунок 3 - Схема квалификационной характеристики должности директора коммерческого банка
1.2 Управление деловой карьерой
Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Такое управление позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.
Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.
При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует свои цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры. Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой работы. Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своего труда и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области, в результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры [19. с. 135-147].
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. В качестве примера назовем некоторые цели карьеры:
- заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение;
- получить работу или должность, которая отвечает самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
- занимать должность, усиливающую возможности и развивающую их;
- иметь работу или должность, которая носит творческий характер;
- работать по профессии или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени независимости;
- иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается или позволяет одновременно получать большие побочные доходы;
- иметь работу или должность, дающую возможность продолжать активное обучение;
- иметь работу или должность, которая одновременно позволяет заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.
Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняется сам человек, с ростом его квалификации и т.д. Формирование целей карьеры - это процесс постоянный. Управление карьерой следует начинать при приеме на работу.
Приведем пример организации процесса управления деловой карьерой в отечественных организациях. В ряде которых в рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой. Эти функции выполняют: дирекция, отдел кадров, начальники функциональных отделов аппарата управления, профсоюзные комитеты, консультационные центры. На рис. 4 приводится схема управления деловой карьерой работников организации. Таблица 3 характеризует функциональные взаимосвязи в процессе управления деловой карьерой [18. с. 75-86].
| Руководитель системы управления персоналом | |||||||||||||||||||
| Руководитель подразделения, осуществляющего управление деловой карьерой и кадровым резервом | |||||||||||||||||||
| Отбор специалистов, притязающих на карьерный рост | |||||||||||||||||||
| Экспертное оценивание деловых и личностных качеств | |||||||||||||||||||
| Стажировки внутри и вне организации | |||||||||||||||||||
| Ротация должностей и ротация работы | |||||||||||||||||||
| Внутриорганизационное обучение | |||||||||||||||||||
| Аутогенный менеджмент по программе самосовершенствования | |||||||||||||||||||
| Конкурс профессионального мастерства | |||||||||||||||||||
| Консультирование | |||||||||||||||||||
| Консультационный центр (внутриорганизационный) | |||||||||||||||||||
Рисунок 4 - Схема управления деловой карьерой работников организации
Таблица 3 - Схема функциональных взаимосвязей в процессе управления деловой карьерой в организации[1]
| Наименование функций управления | Дирек-ция | Служба управления персоналом | Началь-ники отделов | Профсоюз-ный комитет |
| 1. Составление планов по управлению деловой карьерой и кадровым резервом | Р | О | У | С |
| 2. Принятие мер поощрения или взыскания за выполняемую работу по резерву кадров | Р | О | П | С |
| 3. Совершенствование организации замещения кадров | Р | О | У | С |
| 4. Проведение конкурсов на замещение вакантных должностей | Р | О | П | У |
| 5. Повышение квалификации работников, зачисленных в резерв | Р | О | У | С |
| 6. Оформление в резерв и перемещение, по должностям | Р | О | П | У |
| 7. Организация учета, по управлению деловой карьерой и резервом | Р | О | П | С |
| 8. Изучение расстановки и использования специалистов, а также деловых качеств работников | Р | О | П | С |
| 9. Создание резервов кадров на выдвижение | Р | О | У | С |
| 10. Контроль выполнения руководителями подразделений работы по управлению деловой карьерой и кадровым резервом | Р | О | П | У |
| 11. Изучение движения кадров | Р | О | П | С |
| 12. Обеспечение составления отчетности по управлению деловой карьерой и кадровым резервом | Р | О | П | С |
| 13. Проработка схем замещения и индивидуальных планов развития деловой карьеры | Р | О | П | С |
| 14. Контроль реализации планов подготовки специалистов, отобранных в резерв кадров | Р | О | П | С |
| 15. Выполнение программы работы с кадровым резервом | Р | О | П | С |
Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации, что наглядно показано на рис. 5.