СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ, ИХ ПОСЛЕДСТВИЯ И ПУТИ РАЗРЕШЕНИЯ
1.1 Типы конфликтов
1.1.1 Мотивационные конфликты
1.1.2 Конфликты коммуникации
1.1.3 Конфликты власти и безвластия
1.1.4 Внутриличностный конфликт
1.1.5 Межличностный конфликт
1.1.6 Конфликт между личностью и группой
1.1.7 Межгрупповой конфликт
1.2 Причины возникновения конфликтов
1.2.1 Распределение ресурсов
1.2.2 Взаимозависимость задач
1.2.3 Различия в целях
1.2.4 Различия в представлениях и ценностях
1.2.5 Различия в манере поведения и жизненном опыте
1.2.6 Неудовлетворительные коммуникации
1.3 Последствия конфликтов
1.3.1 Функциональные последствия конфликта
1.3.2 Дисфункциональные последствия конфликта
1.4 Способы и методы разрешения конфликтов
1.4.1 Структурные методы разрешения конфликта
1.4.2 Межличностные стили разрешения конфликтов
2 МОДЕЛИРОВАНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ МЕЖДУ ПРЕПОДАВАТЕЛЕМ И СТУДЕНТОМ И ПУТИ ЕЕ РЕШЕНИЯ
2.1 Причина возникновения конфликта
2.2 Методика разрешения конфликта
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ВВЕДЕНИЕ
В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодня признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации – условие не только невозможное, но и не желательное.
Значительная часть конфликтов представляет собой продолжение, отображение вполне объективных, не зависящих от воли конфликтующих противоречий. Зачастую бывает трудно обнаружить прямую связь между конфликтом и вызвавшим его противоречием, так как их разделяют иногда большая дистанция и множество участников.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что до превращения в конфликтное взаимодействие противоречие проходит определенные этапы. Один из центральных этапов – идентификация лиц, групп, организационных структур, блокирующих деятельность, движение к намеченным целям. Взаимная идентификация участников событий превращает объективно существующую проблемную ситуацию в ее субъективное отображение в форме конфликтной ситуации. Последняя может оказаться ложной, неверно осознанной. Конфликтные взаимодействия, начавшись, могут изменить всю обстановку, создать новую проблемную ситуацию или способствовать ее пониманию участниками. До тех пор пока не ликвидирована проблемная ситуация вместе с лежащими в ее основе целями участников, основа для конфликтов остается. Вступающие в противоборство участники конфликта реагируют друг на друга как на препятствие, блокирующее достижение целей, т.е. оценивают цели друг друга как конкурирующие. С этой точки зрения конфликт есть механизм, так или иначе устраняющий блокирование, препятствия. Следовательно, конфликт по своей природе призван создавать необходимые условия для удовлетворения потребностей его участников.
Цель работы заключается в подробном рассмотрении типов конфликтов, возникающих между людьми, методами их решения и последствиями, вызванными конфликтной ситуацией. Целью практической части работы – является моделирование конфликтной ситуации между студентом и преподавателем из-за поставленной оценки и нахождении путей решения проблемы.
Достижение цели необходимо решить следующим способами:
1) сформулировать основные принципы подхода, который позволит эффективно работать с конфликтами;
2) объяснить, как возникают конфликтные ситуации в трудовых коллективах;
3) проанализировать, можно ли избежать их отрицательных последствий;
4) объяснить методику выбора методик решения конфликтов.
Объектом в работе являются возникающие внутри организации и между личностями конфликты, предметом – методики и пути их разрешения и урегулирования.
Практическая значимость работы заключается в том, что при написании работы был использован анализ конфликтных ситуаций и рассмотрены методы их решения в различных ситуациях, которые могут проявиться в повседневной жизни.
Поставленная цель определила объем и структуру работы, которая состоит из 24 станиц: введения, теоретической главы с описанием типов конфликтов и причин их возникновения, практической части с моделью межличностного конфликта, заключения и списка литературы.
1 Теоритические аспекты возникновения конфликтных ситуаций, их последствия и пути разрешения
1.1 Типы конфликтов
Конфликт – это столкновение, он возникает там, где сталкиваются разные желания, различные альтернативы и принятие решения затруднено. Конфликты возникают и там, где сталкиваются разные школы, разные манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, не подкрепленное соответствующими возможностями.[1]
Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона, участвующая в конфликте настаивает на принятии своей точки зрения и мешает оппоненту делать тоже самое.
Чем больше разброс критериев при принятии решений и возможных вариантов этих решений, тем глубже может быть конфликт.
1.1.1 Мотивационные конфликты
На первый взгляд в качестве мотива производственной деятельности и поведения в целом, как правило, недооцениваются психологические потребности. Наиболее ярко выражены такие мотивы, как безопасность, принадлежность к определенному сообществу, престиж, чувство собственного достоинства и самореализация.
В исследовании конфликтов применяется подход, учитывающий человеческие потребности. Постоянная «недогрузка» или «перегрузка» на производстве и соответственно низкий социальный статус могут явиться серьезными проблема в нарушении морального настроя личности. Чувство собственного достоинства – это альфа и омега, и все, что его ущемляет, пробуждает огромную энергию, нацеленную на конфликт. К тому же результату ведет и «перегрузка», которая должна получать признание, что не всегда возможно.[2] В результате перерабатывающему человеку еще и предъявляются претензии, чтобы обосновать то, что результат его труда отличается от ожидаемого.
1.1.2 Конфликты коммуникации
Коммуникационный конфликт налицо, когда никто не решается на установление обратных связей с руководителем. Аналогичная ситуация возникает и тогда, когда сотруднику не сигнализируют о том, что его признают и уважают, т.е. не осуществляется метод общения и признания результативности труда.
1.1.3 Конфликты власти и безвластия
Можно по-разному видеть цели или ведущие к ним пути. Цели всегда находятся в будущем. Их полностью и до конца обосновать никогда не удается. Всегда есть элемент неопределенности. Ставя цели и создавая условия их реализации, мы уже изменяем будущее, пусть даже только в деталях. Руководителям это хорошо известно, т.е. им знакомо чувство бессилия, когда противостоит имеющая большинство оппозиция. Постоянное стремление к новому и невозможность реализовать свои цели постепенно реорганизовывают и перестраивают личность человека.
Управление предприятием – это особая политика, определяемая теми, кто принимает решения. На предприятии те, кто не может добиться признания своей позиции, имеют гораздо меньше возможностей для того, чтобы придать вес своей оппозиции и как следствие возникают внутриорганизационные конфликты.
Они делятся на функциональные, которые ведет к повышению организации труда и дисфункциональными, которые ведут к снижению производительности труда, нарушению группового сотрудничества и понижению личной удовлетворенности от работы.[3]
1.1.4 Внутриличностный конфликт
Одной из самой распространенной формой данного конфликта является ролевой конфликт, при котором к одному человеку предъявляются различные требования в его работе и предписываются различные критерии поведения, таким образом, причиной возникновения данного конфликта является нарушение принципа единоначалия.
Внутриличностный конфликт может принимать различные формы, он может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.[4]
Многие организации сталкиваются с тем, что некоторые руководители возражают против их перевода в другой город, хотя это сулит им повышение в должности и жаловании. Это особенно часто происходит в семьях, где и муж, и жена занимают руководящую должность или являются специалистами. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.
1.1.5 Межличностный конфликт
Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю.
Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются в корне.