Ошибками в деле организации отбора кадров считаются:
• отсутствие надежного перечня требований к претендентам;
• поспешное суждение о человеке, ошибочная интерпретация его внешности, ответов на вопросы;
• нетерпимость к недостаткам, которые есть у всех, или, наоборот, их игнорирование;
• ориентация на формальные заслуги;
• прием людей без необходимости по принципу «был бы человек, а работа найдется» (это допускается в исключительных случаях).
2.Адаптация работников
После зачисления на должность происходит задействование сотрудника, т. е. направление его на вакантное место в соответствии с потребностями организации интересами его самого и последующая адаптация.
Задействование начинается с общей ориентации, проводимой представителей кадровой службы.
В ее рамках новички получают сведения об организации, ее экономическом положении, перспективах развития, условиях труда и быта, решении социальных и кадровых вопросов, порядках, правилах поведения и проч.
На рабочем месте непосредственный руководитель осуществляет введение в должность, которое представляет собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, помочь установить контакты с окружающими.
Поступившего сотрудника поздравляют с началом работы, знакомят с подразделением и обстановкой в нем, сообщают требования, рассказывают о трудностях, которые могут встретиться, наиболее распространенных ошибках, информируют о людях, с которыми придется работать, особо выделяя как тех, у кого трудный характер так и тех, на которых всегда можно положиться, у кого можно попросить совета.
Это дает человеку ощущение того, что его ждали, к его приходу готовились, позволяет избежать на первых порах многих ошибок, а тем самым облегчает адаптацию, т. е. приспособление к новым условиям работы.
По уровню она бывает первичной (для людей, не имеющих трудового опыта и вторичной (для лиц со стажем), а по направленности — профессиональной, психофизиологической и социально-психологической.
Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессиональных тонкостей, необходимых навыков, приемов деятельности, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях.
Такая адаптация может быть связана с немалыми трудностями и разочарованиями. К ним относятся обманутые ожидания быстрого успеха, недооценка объективных и субъективных препятствий, важности живого человеческого общения, практического опыта, переоценкой значения научных рекомендаций и инструкций и т. д.
Профессиональная адаптация облегчается обучением на курсах или работой контролем наставника, ассистированием более опытным коллегам, осмыслением их и собственных действий.
Психофизиологическая адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха и проч. особых сложностей не представляет. В большей мере она зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий.
Социально-психологическая адаптация к коллективу, наоборот, может быть связана с немалыми трудностями. Коллектив не знает, чего можно ожидать от новичков: у них хорошо видны достоинства и тщательно скрываются недостатки, поэтому должно пройти немало времени, прежде чем удастся составить о них объективное мнение.
Особенно сложна социально-психологическая адаптация руководителей, здесь добавляются новые моменты:
1) возможные несоответствия их и новых подчиненных;
2) естественное отчуждение и зависть бывших коллег;
3) коллизии, вызванные сопоставлением с предшественником.
3.Развитие персонала
Современный этап научно- технической революции привел к принципиальному изменению роли человека в производстве, превращению его в решающий фактор последнего.
Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, что выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала. Оно бывает общим и профессиональным.
Общее развитие сводится к мероприятиям по формированию у людей широкого кругозора, понимания окружающей действительности, новых ценностей, полна раскрытию личного потенциала и росту способностей вносить вклад в дела организации.
Профессиональное развитие состоит в подготовке сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию более высоких должностей, решению современных задач. В результате удается сократить разрыв между требованиях предъявляемыми к ним должностью, и качествами реальных людей.
На потребность в профессиональном развитии работника влияют динамика внешней среды, появление новых образцов техники и технологий, необходимостью освоения дополнительных видов деятельности и т. п.
Развитие персонала имеет результатом повышение производительности труда, сокращение текучести, улучшение морально-психологического климата. Неслучайно сегодня более 85 процентов опрошенных японских менеджеров ставят именно эту.
Ответственность за развитие персонала несут администрация, линейные руководители (которые обязаны, с одной стороны, быть образцами для подчиненных в этой области, а с другой — грамотно направлять их усилия), а также сами работники, которые должны быть нацеленными на постоянное самосовершенствование.
Развитие требует значительных усилий со стороны работников, поэтому оно возможно без заинтересованности с их стороны. Мотивами здесь могут быть: желание поскорее освоить новую работу, получить более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или роста доходов; приобрести знания; расширить контакты, стать более независимыми от работодателей и конкурентоспособными на рынке труда.
Крупные западные фирмы инвестируют все больше средств в развитие персонала (до 10 процентов фонда заработной платы), так как внешний рынок труда и система образования не успевают приспособиться к быстрым изменениям их потребностей в конкретных кадрах. Эти средства рассматриваются не как досадные дополнительные расходы, а как инвестиции, сулящие в будущем немалую прибыль .
Важнейшим моментом развития персонала является профессиональное обучение работников. Основными его целями считаются:
• первичное обучение в соответствии с задачами и особенностями предстоящей работы;
• обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и личными возможностями человека на данный момент;
• обучение с целью повышения общей квалификации;
• обучение для работы по новым направлениям деятельности организации
• обучение для усвоения передовых приемов и методов выполнения трудовых операций.
Для вновь принятых работников обучение сводится к профессиональной подготовке, облегчающей и ускоряющей процесс их адаптации.
Считается, что на момент окончания учебного заведения полученные в нем знания уже отстают от реальных требований работы на 5—6 лет, а через 10 лет полностью устаревают, поэтому их необходимо постоянно обновлять и пополнять. Делается это с помощью переподготовки (переобучения) персонала, обучения вторым специальностям, повышения квалификации.
Переподготовка организуется с целью освоения новых специальностей высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющейся у них профессии, а также теми, кто желает ее сменить с учетом потребности производства. Для организации это выгодно, поскольку по расчетам затраты, например, на переподготовку инженера в три раза ниже, чем на поиск и прием на работу нового.
Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации происходит в целях повышения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях коллективных форм организации труда и совмещения профессий.
Повышение квалификации — это обучение после получения основного образования для уже работающих лиц, у которых вскоре должны появиться новые обязанности. Его цель состоит в поддержании и совершенствовании профессиональных и экономических знаний, их углублении, повышении уровня, приведении в соответствие с требованиями более высокой должности; закреплении новых навыков, росте мастерства по имеющимся, профессиям.
Современные программы повышения квалификации имеют цель научить работников самостоятельно и системно мыслить (в том числе и экономически), решать сложные комплексные проблемы, осуществлять предпринимательский подход к делу, работать в команде. Они дают знания, выходящие за пределы должности, и вызывают желание учиться дальше.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Условия хозяйствования в России в последнее время характеризуются открытостью экономических процессов, разгосударствлением и приватизацией собственности, развитием конкуренции, созданием институциональных основ рыночного хозяйствования.
Основными чертами первого этапа становления рыночной экономики в России являются: ваучерная приватизация; формирование предпринимательских структур малого бизнеса; формирование многоукладной экономики; отказ от одномерного (пирамидального) мышления и переход к многомерному системному мышлению; создание цивилизованной системы менеджмента.
На этом этапе ощущался большой дефицит знаний и опыта для внедрения базирующихся научных методов активизации деятельности рыночных субъектов. Эти методы базируются на принципах экономической свободы и жесткой ответственности, самоорганизации и самоуправления, инновационного динамизма.
Из-за отсутствия необходимых знаний и опыта не всегда удавалось формировать личность культурного собственника, умеющего эффективно хозяйствовать, особенно в промышленности, грамотно реструктурировать и проектировать гибкие и рентабельные структуры системного и функционального менеджмента, тем более что поспешно разрушались старые системы управления, а принципы построения новых еще не были выработаны.
В конце 1997 г. в российской экономике насчитывалось более 2 миллионов предприятий (организаций). Около 40% составляли акционерные общества и товарищества. Было создано много малых предприятий.
Важнейшим направлением становления высокоэффективной экономики наряду с созданием малых предприятий является формирование финансово-промышленных групп (ФПГ), число которых сейчас достигает 80. Это свидетельствует о том, что в экономике идут процессы корпоратизации.
Важнейшими задачами второго этапа перехода к цивилизованной рыночной экономике должны стать воспитание корпоративного собственника и совершенствование систем менеджмент
Список используемой литературы
1.В.С.Веснин. Менеджмент, Учебник,М, 2005 г.
2.Базаров.Т.Ю. Еремина.Б.Л. Управление персоналом. «Юнити» ,2002 г.
3.Кибанов.А.Я. Управление персоналом организации. М. 2003 г.
4.Кибанов.А.Я. Учебно- практическое пособие, 2003 г.
5. Зайцев. Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. СПб: 1999 г.
6. Русинов.Ф.М. Менеджмент, Учебник,М ФБК-ПРЕСС,2000 г.
7.Журналы « Управление персоналом», ЖУК.