регистрация / вход

Управление персоналом

Профессиональные компетенции управления персоналом. Лидерство и управление переменами. Способность к обучению и развитию. Постановка основных целей кадровой политики, соответствующих стратегии предприятия. Стратегический, системный, практический подход.

Содержание

1 Ситуационная задача №1

1.1 Таблица

1.2. Ответ на ситуационную задачу №1

1.3. Ответ на ситуационную задачу №2

2 Тестовая часть

Список литературы


1 Ситуационная задача №1

1.1 Таблица

1 Устойчивость изменчивости среды Эволюция
Отношений предприниматель-менеджер Управления персоналом
2 Среда с неожиданными изменениями (настоящее время) Менеджер-специалист, менеджер-практик Желаемая занятость и свобода выбора форм занятости

1.2 Ответ на ситуационную задачу №1

Современный руководитель во всём мире воспринимается как эффективный, инновационный руководитель = лидер + власть + стиль работы + карьера. Руководитель должен иметь широкий кругозор и системное нестандартное мышление по вопросам внутренней взаимосвязи, факторов корпорации и взаимодействия последних с внешней средой. Он должен иметь высокие общечеловеческие качества и психологические способности, обладать способностями идти на разумный и взвешенный риск, уметь осуществлять бизнес – проектирование, разрабатывать, корректировать и осуществлять бизнес-план. Уметь осуществлять маркетинговые исследования, прогнозировать развитие организации с учётом потребностей и занятие в нём новых инновационных ниш. [1]

Реализация функции управление персоналом на практике чревато умалением, а иной раз и злоупотреблением, роли руководителей линейных/функциональных подразделений в решении кадровых проблем в организации над ролью функциональных кадровиков, и наоборот. Например, возможно игнорирование функциональной экспертизы по кадровой политике функционального/линейного руководителя подразделения. Или, например, возможно делегирование менеджером-практиком безграничного права принятия решения по всему спектру кадровых вопросов профессионалу-кадровику. Во многих организациях для достижения гармонии действий указанных групп сотрудников в осуществлении функции управления персоналом придерживаются так называемом концепции двойной/совместной ответственности. Основным содержанием этой концепции является положение, что ответственность за повышение эффективности использования человеческих ресурсов несут и менеджеры-практики и менеджеры-специалисты.[2]

Менеджеры-специалисты, профессионально подготовленные для реализации кадровой работы, в тоже время не могут решать эти проблемы без посторонней помощи, поскольку не обладают необходимой детальной информации о специфике деятельности в функциональных сферах организации. Они в состоянии выполнять только часть задач по управлению персоналом, а, именно, разрабатывать общие условия, способствующих эффективности функционирования персонала для достижения целей организации.[3]

Среди множества качеств, которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом, в современных условиях следующие четыре, на наш взгляд, играют ключевую роль: - знание экономики и управления организацией. Менеджер в организации должен иметь четкое представление о факторах экономического роста в своем подразделении и в организации в целом, что позволит ему глубоко понимать стоящие перед ним цели, разрабатывать и оценивать эффективность подсистем управления в организации;[4]

- профессиональные компетенции в управлении персоналом. Основные элементы профессиональных знаний соответствуют основным составляющим управления персоналом - управление наймом и отбором персонала, управление организацией исполнения работы, управление развитием сотрудников, управление оценкой трудовой деятельности и вознаграждением, включая знания и навыки в области создания и управления процессами и процедурами консалтинга, администрирования;

- лидерство и управление переменами. Менеджеры должны обладать критическими для управленческого процесса качествами - определять направления развития подразделения или организации, формулировать цели, вырабатывать методы достижения целей и внедрять их, эффективно преодолевая сопротивление переменам. Для этого необходимы профессиональные знания в области анализа, планирования, организации, регулирования, контроля бизнеса;

- способность к обучению и развитию. Способность к обновлению профессиональных знаний и навыков является критическим качеством для менеджеров различных уровней управления.

Менеджеры-практики, в свою очередь, знают гораздо больше о характере и содержании выполняемой работы, требованиях к ее качеству, потребностях и возможностях своего персонала, но у них отсутствуют профессионализм в области управления персоналом.

Таким образом, достигается диалектическое единство, с одной стороны, профессионализма в области работы с кадрами менеджеров-специалистов, с другой - знаний менеджерами-практиками специфики конкретной функциональной сферы в организации. В организационном отношении управление персоналом охватываются все лица и институты, несущие совместную ответственность за работу с кадрами. Рыночную экономику характеризует прежде всего жесткая конкуренция, а ее могут выдержать только те организации, которые применяют режим жесткой экономии, в том числе в использовании человеческих ресурсов. Бюрократические методы решения кадровых вопросов становятся экономически и социально неэффективны. Кадровые проблемы нельзя решать на любительском уровне, как это мы делаем до сих пор. К этим вопросам необходимо подходить сугубо профессионально. Пока менеджеры-практики не осознают потребности в знаниях возможностей и результатов управления персоналом, они будут продолжать сталкиваться как с экономическими проблемами, так и психологическими трудностями, а нередко порождать их, совсем того не желая.

1.3 Ответ на ситуационную задачу №2

Управление персоналом, в наиболее широком смысле слова, - это управление людьми, работниками, как одной из самых сложных и самых существенных подсистем любого производства.

До последнего времени само понятие “управление персоналом”в нашей управленческой практике отсутствовало. В России управление персоналом стало формироваться в начале 90х годов. По мере ослабления централизованной системы управления экономикой перед организациями начали вставать принципиально новые задачи, связанные с управлением персоналом - сначала это были вопросы стимулирования труда и создания конкурентоспособных пакетов компенсации, сохранения на предприятии высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность выбирать место работы и вознаграждение, затем - индексация заработной платы в условиях высокой инфляции и, наконец, повышения производительности труда и сокращения численности сотрудников под давлением конкуренции. На смену “всеобщей” занятости приходит концепция обеспечения желаемой занятости и свободного выбора форм занятости. В статье 5 Закона “О занятости населения в Российской Федерации” сказано, что “государство проводит политику содействия реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость”. Благодаря принятию нового значительно отличающегося от советских основ законодательства о занятости возникла правовая база изменения сложившихся принципов функционирования модели занятости. Новая концепция занятости, выработка которой сейчас происходит легализует как совершенно законные, общественно признанные формы трудовой деятельности на дому, в домашнем хозяйстве и т.д.[5] Таким образом, в современной России, что несмотря на трудности, вызванные отсутствием долгосрочной стратегии государства на рынке труда, четко разработанной нормативной базы происходит становление современной парадигмы занятости, отвечающей потребностям рыночной экономики. Однако, в силу указанных причин данный процесс протекает достаточно стихийно и сопровождается существенными социальными издержками в виде роста безработицы и социальной напряженности в обществе. Специалисты утверждают, что в настоящее время работник, не боясь быть уволенным, может использовать для работы всего 25% своего потенциала. Однако при осуществлении администрацией соответствующих мероприятий данный показатель может быть увеличен до 70-80%. Хорошее управление дает возможность получить новые выгоды от интеллекта и образования, даже эмоций работников в той же степени, что и от их рук.

Управление персоналом - это не набор функциональных задач и кадровых процедур, а комплексная деятельность, политика, увязывающая все аспекты кадровой работы со стратегией организации. Постановка основных целей кадровой политики, соответствующих стратегии предприятия, происходит в рамках определенного подхода.

В настоящее время можно выделить три основных подхода:

* Стратегический подход привязывающий управление персоналом к долгосрочным стратегиям организации. Основная задача при его реализации заключается в том, чтобы создать такие условия, при которых у персонала проявляется приверженность к высоким стандартам количества и работы;

* Системный подход признает то, что организация является системой в рамках своего внешнего окружения. При реализации подхода менеджеры должны комбинировать социальные и технологические процессы с целью трансформации всего входящего и исходящего по отношению к среде;

* Практический подход объединяет стратегический и системный подходы, таким образом, что практика и политика работы c персоналом зависит как от внешних так и от внутренних ситуаций, в которых работает организация.[6]


2 Тестовая часть

Установите соответствие между характером отношений «собственник-менеджер» и видом внешней среды.

1) Менеджер и собственник раздельны а) Изменяющаяся среда

2) Менеджер и собственник в одном лице б) Неожиданные изменения среды

3) Собственник и менеджер-собственник в) Расширяющаяся среда

4) Собственник и менеджер-управляющий г) Неизменная среда.

Ответы: 1) соответствует В, 2) соответствует Г, 3) соответствует А, 4) соответствует Б.

Менеджер и собственник раздельны соответствует расширяющейся среде, менеджер и собственник в одном лице соответствует неизменная среда, собственник и менеджер-собственник соответствует изменяющаяся среда, собственник и менеджер-управляющий неожиданные изменения среды, так как эти среды имеют хронологические рамки, которые соответствуют определенным характерам отношений.

Установите правильную последовательность видов внешних сред и соответствие типа оргструктуры:

1) Изменяющаяся а) линейно-функциональная

2) Неизменная б) горизонтальная корпорация

3) Среда с дискретными изменениями в) матричная, инновационная

4) Расширяющаяся г) дивизиональная

5) Среда с неожиданными изменениями д) линейная

Ответы: 1) соответствует Г, 2) соответствует Д, 3) соответствует А 4) соответствует В, 5) соответствует Б.

Так как если более подробнее рассмотреть типы внешних сред и их хронологические рамки, то будет виден и тип оргструктуры.

Управления по бизнес-процессам присущи:

Б) Инициативные горизонтальные связи

В) Независимые самоуправляемые группы

Г) Спроектированные рациональные структуры

Д) Жесткие связи между частями системы

Так как в бизнес-процессе важны именно эти функции.

Стратегия концентрированного роста связана с изменением:

а) Рынка

Потому, что рынок и рост находятся во взаимосвязи.

Стратегия конгломеративной диверсификации связана с изменением:

д) Положения фирмы внутри отрасли

Так как положение фирмы внутри отрасли влияет на стратегию конгломеративной диверсификации.

Распределение акций между рабочими и служащими проводится на основе

а) Годовой заработной платы и стажа работника

Распределение акций между рабочими и служащими проводится на основе годовой заработной платы и стажа работника, так какименно это способ является наиболее справедливым для работников.

Выделите характеристику, присущую управляющему-предпринимателю:

в) Стремится изменить динамику развития фирмы, ищет новые направления деятельности и расширения номенклатуры продукции

Управляющий-предприниматель всегда стремится получить наибольшую прибыль, путем развития своей фирмы, освоения новых рынков.

Вставьте слова, которые являются правильным ответом:

Совокупность технических, поведенческих навыков и прилежание, с которым работает сотрудник называется квалификацией работника .

Квалификация работника – это совокупность его опыта, навыков и умений, полученных в процессе обучения и работы.

Система управления качеством в Японии:

б) Нацелена на профилактику брака

в) Планирует процент брака изделий

г) Стимулирует бездефектное изготовление продукции

Так как система управления качеством в Японии базируется на избежание брака изделий.

«Никто не должен брать ответственность за принятие решений (принцип немаваси)» означает:

б) Способ коллегиальности принятия решений

Т.е. ответственность за принятие решения должна лежать на всех участвующих в его принятии, а не на одном человеке.


Список литературы

1. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 2003. - 173 с.

2. Гончаров В. Руководство для высшего управленческого персонала. М.: ИНФРА, 2002.-548с.

3. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) .//Экономист. 2001. - №3.-146с.

4. Кольцов Н.А. Научная организация труда. – М.: ИНФРА, 2000.-624с.

5. Организация и нормирование труда: Учебное пособие. – М.: ЗАО Финстатинформ, 1999.-568с.

6. Основы научной организации труда на предприятии: Учебное пособие. – М.: Просвещение, 2000.-477с.


[1] Гончаров В. Руководство для высшего управленческого персонала. М.: ИНФРА, 2002.-256с.

[2] Основы научной организации труда на предприятии: Учебное пособие. – М.: Просвещение, 2000.-76с.

[3] Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) .//Экономист. 2001. - №3.-71с.

[4] Организация и нормирование труда: Учебное пособие. – М.: ЗАО Финстатинформ, 1999.-244с.

[5] Кольцов Н.А. Научная организация труда. – М.: ИНФРА, 2000.-433с.

[6] Веснин В. Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 2003. -194с.

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий