2. Служба общественного питания:
· кухня
· ресторан
· секция уборки внутренних помещений и мойки посуды
· отдел обслуживания массовых мероприятий
· обслуживание номеров
3. Административная служба:
· секретариат
· финансовая служба
· кадровая служба
· инспекторы по противопожарной безопасности и технике безопасности
4. Инженерные (технические) службы:
· главный инженер
· служба текущего ремонта
· служба благоустройства
· служба связи
5. Отдел продаж:
6. Коммерческая служба:
· коммерческий директор
· служба маркетинга
7. Служба безопасности
8. Служба приема и размещения.
9. Служба бронирования.
10.Вспомогательные и дополнительные службы.
Все службы гостиницы взаимосвязаны между собой. Рассмотрим это на примере работы службы горничных. На каждом этаже гостиницы работает по одной горничной, которая обслуживает все номера и следит за их состоянием. Всеми горничными управляет заведующая этажами, которая каждое утро дает им план работы на день, который они должны выполнить. Работник службы бронирования и размещения сообщает горничным о номерах, которые стоят на брони, а также о наличии выездных и въездных номеров. Далее каждая горничная планирует свою работу, определяет последовательность уборки и ее вид (текущая, выездная, генеральная). Если кому-то из гостей необходимо оказать дополнительные услуги, такие как, подшив одежды, глажка или стирка белья, то горничная сообщает об этом в соответствующую службу. При возникновении конфликтных ситуаций или жалоб гостя, горничная сообщает об этом заведующей этажами, которая также следит за ходом работы всего номерного фонда.
В деятельность менеджера по управлению персоналом в гостинице "Венец" входит решение следующих вопросов:
1. Подбор и наем персонала.
2. Подготовка и переподготовка персонала.
3. Регулирование трудовых отношений.
4. Кадровое планирование.
5. Заработная плата и условия труда.
Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют:
· методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;
· методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;
· методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;
· методы принуждения (административного), основанные на угрозе или применении санкций.
Важнейшим принципом руководства персоналом является обеспечение ответственности каждого работника за результаты своего труда; каждый сотрудник обязан знать, кому он подчинен и от кого может получить приказания. Менеджер гостиницы точно определяет для каждого подчиненного конечные цели его труда. При этом важно подробно охарактеризовать механизм и этапы их достижения. В этом случае меньше приходится давать поручений, связанных с частными задачами, больше проявляется самостоятельность работника. Менеджер обеспечивает разработку и применение четких инструкций, указаний, использование которых позволяет действовать без дополнительных разъяснений и весьма инициативно. В гостинице "Венец" социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом явно преобладают над административными. Руководство направляется на осуществление сотрудничества персонала и администрации в целях достижения поставленных перед фирмой целей. Все чаще применяется принцип коллегиальности в управлении, когда менеджеры работают в тесном контакте друг с другом, связаны узами сотрудничества, взаимозависимости и взаимопомощи.
В современном мире наблюдается тенденция к сближению и интеграции двух понятий: работа с персоналом и руководство персоналом организации. Однако эти две важнейшие сферы имеют и свою специфику. Они различаются не только по субъекту, но и по своим функциям.
Так, главная функция работы с персоналом, или работы с кадрами, как часто называют этот вид деятельности, - обеспечение организации оптимальным количеством работников необходимой квалификации. Среди особенностей этой функции выделяются следующие:
· Непостоянство работы с каждым отдельным сотрудником. Как правило, служба персонала занимается им не каждодневно, а по мере необходимости.
· Вспомогательный характер деятельности. Работа с персоналом не несет в себе постоянного и непосредственного руководства сотрудниками предприятия.
· Из этого вытекает ограниченность властных полномочий. Менеджеры по работе с персоналом не имеют таких полномочий, как линейные, непосредственные руководители, а потому менеджер по персоналу не может непосредственно влиять на производственный процесс, такое влияние происходит опосредованно, через другие механизмы.
Главная функция руководства персоналом в гостинице "Венец" – непосредственное постоянное руководство сотрудниками организации в процессе производственной деятельности. Для этой деятельности характерны следующие особенности:
· Постоянная работа с каждым подчиненным. Так как руководитель несет ответственность за деятельность своих подчиненных, осуществляемую ими на протяжении всего рабочего дня, то, соответственно и работа с подчиненными, в частности руководство ими, будет выполняться постоянно.
· Основополагающий характер деятельности. Работа линейных менеджеров непосредственно направлена на достижение и реализацию основных целей производственного процесса.
· Властные полномочия. Непосредственный руководитель, ответственный за производственный процесс на вверенном ему участке, наделен большими, по сравнению с функциональными менеджерами, властными полномочиями.
Понимание различий в системе работы с персоналом и управление им – важное звено в формировании грамотной политики менеджмента человеческих ресурсов на предприятии. Практическая деятельность работы с персоналом предприятия всегда разнообразна. При этом предприятие, основной деятельностью которого является предоставление услуг, в частности гостиничных, обладает своими специфическими векторами приложения.
По мнению многих специалистов по кадровым службам, все службы персонала нашей страны можно условно разделить на три группы:
· Перешедшие на новые кадровые технологии.
· Частично перешедшие на новые технологии.
· Работающие по-старому.
Кадровые службы, работающие по новым технологиям, отличаются от служб, придерживающихся традиционного подхода, следующими характеристиками:
· Организация проводит проверку работы с персоналом как минимум один раз в два года.
· Сотрудники службы по персоналу имеют профессиональную подготовку по специальностям "психолог", "социолог", "юрист", "экономист".
· Служба выполняет две функции: оформленные трудовых отношений и управление трудовыми отношениями.
· Оформление трудовых отношений осуществляют специалисты с профессиональным образованием.
· В организации есть этический кодекс.
· Каждый сотрудник отдела по персоналу специализируется по определенному направлению работы по управлению персоналом.
· В организации нет работников, которые не соответствуют занимаемой должности, или количество не превышает 10% от общего числа персонала.
· Служба по персоналу участвует в планировании стратегических и тактических задач организации и их решении.
· Служба по персоналу регулярно изучает рынок труда.
· Организация заработной платы – функция кадровой службы.
· Используемые ресурсы для подбора кадров весьма разнообразны.
· Оплата труда менеджера по управлению персоналом соответствует рейтингам оплаты других подобных организаций.
· Служба по персоналу осуществляет планирование карьеры сотрудников.
· Служба постоянно работает с консультантами.
· Служба по персоналу имеет программу развития персонала.
· Службы используют новые методики управления дисциплинарными отношениями.
· Службы имеют новые методики подготовки и переподготовки кадров.
· Структуры службы по персоналу определяются функциями и задачами организации, а не только численностью персонала.
· Служба использует постоянно обновляемую систему мотивации труда
· Техническое службы по персоналу достаточно.
· Служба безопасности находиться в системе кадровой службы.
· Служба по персоналу владеет оценкой работников.
· Служба по персоналу не ограничивает работу с новым сотрудником только его приемом и оформление документов.
· Работники организации знают программу повышения доходов сотрудников.
· У службы по персоналу есть программа по поддержанию здоровья сотрудников.
· Подбор и расстановку кадров осуществляют не линейные менеджеры, а специалисты, работники службы по персоналу совместно с менеджерами.
· Менеджеры службы по персоналу несут личную ответственность за ошибки, допущенные при подборе кадров.
· Служба по персоналу фиксирует все случаи нарушений трудовой дисциплины.
· Служба имеет современные методы дисциплинарного расследования.
· Служба по персоналу проводит ежегодную оценку персонала и перестановку кадров на основе этой оценки.
· Служба по персоналу постоянно сотрудничает с линейными менеджерами и руководителями подразделений.
· Служба по персоналу при подборе кадров использует новейшие методики, позволяющие свести к минимуму вероятность ошибки.
· В организации есть описание всех рабочих мест с определением трудовых функций на рабочем месте.
Проанализировав данные характеристики, можно сделать вывод, что служба управления персоналом гостиницы "Венец" относится к службам, частично перешедшим на новые технологии.