Управление персоналом в условиях кризиса (стр. 8 из 14)

- анализ занятости;

- анализ обучения;

- анализ оплаты труда.

Правильное использование сотрудников организации, в соответствии с их способностями, является одной из главных причин ее успешной работы. И, наоборот, незнание способностей людей, а, следовательно, и их потенциальных рабочих возможностей, расстановка людей в нарушение личностных интересов, в несоответствии со способностями является одной из возможных причин кризиса организации [16].

Как показала практика, предприятие ОАО «Шахтинский завод Гидропривод», находящееся в системном кризисе, столкнулось не только с проблемами технологического или финансового характера, но и с такими проблемами в сфере управления персоналом, как:

- чрезмерная жесткость и иерархичность организационных структур;

- монополизация информации, полномочий и ответственности в рамках руководства предприятия;

- отсутствие четкого, рационального распределения функций между подразделениями, дублирование работ;

- отсутствие общих для всего персонала традиций и норм поведения;

- низкая трудовая дисциплина;

- не осуществляется ротация сотрудников;

- избыточная численность персонала, несоответствие его квалификационной структуры потребностям предприятия;

- отсутствие обучения, встроенного в рабочий процесс. Обмен опытом и внутренние семинары успешных работников;

- низкая производительность.

2.3 Анализ численности, состава и движения работников ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»

Уровень качественного состава кадров руководителей и специалистов во многом определяет и уровень эффективности функционирования той или иной хозяйственной системы, поскольку от личных качеств этих работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависят качество принимаемых решений и результаты их реализации. Анализ качественного состава кадров предполагает изучение работников по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам.

Важным фактором качественного состава кадров управления является также оптимальное соотношение численности мужчин и женщин на раз личных должностях и в профессиональных группах. Общие тенденции в использовании мужчин и женщин на должностях аппарата управления таковы: мужчины легче справляются с работой линейных руководителей (директоров предприятий, начальников цехов, участков, смен), а женщины хорошо зарекомендовали себя на должностях функциональных руководителей (начальников отделов, бюро, секторов, групп) и специалистов.

Анализ качественного состава кадров руководителей и специалистов со стороны их образования и квалификации предполагает определение количественного состава работников с высшим образованием, качественного уровня расстановки работников по должностям, степени рационального использования специалистов с высшим образованием и др. Как показано в таблице 3 и наглядно проиллюстрировано на рисунке 5, более 33% сотрудников предприятия старше 50 лет, что говорит о старении кадрового состава, но также и о их богатом трудовом опыте, многие сотрудники проработали на заводе более 30 лет. Группа работников от 40 до 50 лет составляет около 30% от общего числа сотрудников, в основном это специалисты и руководители среднего и высшего звена. Примерно равные доли имеют группы до 30 лет, и от 30 до 40 лет – 20,9% и 17,6% соответственно.

Таблица 3 – Качественный состав работников предприятия по возрасту

Группы работников по возрасту (лет)	Численность работников на конец года			Удельный вес, %
	2007	2008	2009	2007	2008	2009
До 30	184	146	106	23,5	22,3	20,9
От 30 до 40	130	104	89	16,6	15,9	17,6
От 40 до 50	187	176	143	23,9	26,8	28,3
Старше 50	282	229	168	36	35	33,2
итого	783	655	506	100	100	100

Рисунок 5 – Возрастная структура работников ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»

Из таблицы 4 видно, что доля работников в период с 2007 по 2009 год имеющих высшее образование увеличилась на 0,9%, среднее профессиональное на 0,4%. Доля работников имеющих среднее (полное) общее образование уменьшилась на 0,3%, основное общее также уменьшилась на 2,8%; группа работников получивших начальное профессиональное образование увеличилась на 1,2%, начальное (общее) увеличилась на 0,6%. Наименьший удельный вес в структуре занимают работники с основным общим и начальным (общим) образованием, они составляют менее 5% каждая группа. На рисунке 6 наглядно отражено, что группы работников получивших высшее, среднее профессиональное и начальное (профессиональное) примерно равны, и в целом их удельный вес увеличился, что говорит о повышении общего образовательного уровня работников предприятия.

Таблица 4 – Качественный состав работников предприятия по уровню

образования

Группы работников по образованию:	Численность работников на конец года			Удельный вес, %
	2007	2008	2009	2007	2008	2009
Высшее	163	137	110	20,8	20,8	21,7
Среднее профессиональное	178	127	113	22,7	19,4	23,1
Среднее (полное) общее	165	141	105	21,1	21,5	20,8
Основное общее	55	39	23	7,3	6,4	4,5
Начальное (профессиональное)	206	193	139	26,3	29,6	27,5
Начальное (общее)	16	18	16	1,8	2,3	2,4
итого	783	655	506	100	100	100

Рисунок 6 – Классификация сотрудников ОАО «Шахтинский завод Гидропривод» по уровню образования

Распределение работников по количеству лет стажа работы на предприятии показано в таблице 5, и наглядно проиллюстрировано на рисунке 7. Таким образом, основное количество сотрудников – более 60%, работают на предприятии от 0 до 5 лет; 12,5% имеют стаж от 5 до 10 лет; и примерно равное количество сотрудников (около 9% каждая) расположено в трех остальных группах.

Таблица 5 – Качественный состав работников предприятия по трудовому стажу

Группы работников по трудовому стажу (лет):	Численность работников на конец года			Удельный вес, %
	2007	2008	2009	2007	2008	2009
До 1 года	176	153	145	22,5	23,4	28,7
От 1 до 5	284	239	160	36,3	36,5	31,6
От 5 до 10	107	72	63	14,2	11	12,5
От 10 до 20	84	70	43	10,7	10,7	8,5
От 20 до 30	69	65	48	8,8	9,9	9,4
Более 30	63	56	47	7,5	8,5	9,3
итого	783	655	506	100	100	100

Рисунок 7 – Распределение работников по количеству лет стажа работы на ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему персонала:

Кпр = Чп : Чс (2)

где Кпр – коэффициент оборота по приему;

Чп – число принятых за период работников;

Чс – среднесписочное число работников.

2. Коэффициент оборота по выбытию:

Кв = Чв : Чс (3)

где Кв – коэффициент выбытия;

Чв – число выбывших за период работников;

Чс - среднесписочное число работников.

Высокий уровень коэффициентов оборота по приему и выбытию кадров может свидетельствовать о больших затратах на подбор и отбор персонала, которые были произведены нерационально.

3.Коэффициент текучести кадров:

Ктк = Чвт : Чс (4)

где Ктк – коэффициент текучести;

Чвт – число выбывших за период работников по причинам, относящимся к текучести кадров;

Чс – среднесписочное число работников.

4. Коэффициент замещения:

Кз = (Чп – Чв): Чс (5)

где Кз – коэффициент замещения;

Чп – число принятых за период работников;

Чв – число выбывших за период работников;

Чс – среднесписочное число работников.

В том случае, если этот коэффициент больше 1, то происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появляются новые рабочие места. Если данный показатель меньше 1, то это свидетельствует о том, что сокращаются рабочие места, и если при этом речь идет не об отдельном предприятии или отрасли, а об экономике в целом, то эта ситуация приводит к увеличению безработицы.

5. Коэффициент постоянства состава кадров на предприятии показывает уровень изменения состава работников предприятия в течение анализируемого периода. Коэффициент постоянства кадров:

Кпк = Чвп : Чкп (6)

где Кпк – коэффициент постоянства кадров;

Чвп – число работников, проработавших весь отчетный период;

Чкп – число работников на конец этого периода.

Среднесписочная численность персонала 2007 г. = (692 + 684 + 692 + 698 + 697 + 700 + 725 + 728 + 754 + 749 + 801 + 783) / 12 = 692 чел.

Среднесписочная численность персонала 2008 г. = (890 + 894 + 927 + 939 + 951 + 915 + 896 + 859 + 838 + 764 + 655 + 698) / 12 = 852 чел.

Среднесписочная численность персонала 2009 г. = (558 + 444 + 431 + 423 + 434 + 442 + 446 + 448 + 459 + 475 + 489 + 506) / 12 = 463 чел.

1. Коэффициент интенсивности оборота по приему:

Кпр 2007 = 446 / 692 = 0,64

Кпр 2008 = 352 / 852 = 0,41

Кпр 2009 = 201 / 463 = 0,43

2. Коэффициент оборота по выбытию:

Кв 2007 = 377 / 692 = 0,54

Кв 2008 = 594 / 852 = 0,7

Кв 2009 = 379 / 463 = 0,82

3. Коэффициент текучести:

Ктк 2007 = (167 + 28) / 692 = 0,28

Ктк 2008 = (324 + 41) / 852 = 0,43

Ктк 2009 = (106 + 7) / 463 = 0,24

Текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Мотивы текучести кадров – непосредственные причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп. В управлении персоналом различают следующие мотивы увольнений: