Управление персоналом в условиях острого кризиса (стр. 8 из 15)
ФРВ = ЧД Д П. (2.2)
На ООО "Этажи" фактический фонд рабочего времени меньше планового на 13068 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом цепной подстановки:
ΔФРВчр = (ЧРф - ЧРпл) Дпл Ппл = (165 - 162) 220 7,95 = +5247 (ч)
ΔФРВд = (Дф - Дпл) ЧРф Ппл = (210 - 220) 165 7,95 = - 13118 (ч)
ΔФРВп = (Пф - Ппл) Дф ЧРф = (7,8 - 7,95) 210 165 = - 5197 (ч)
Всего: - 13068 (ч)
Таблица 2.4. Использование трудовых ресурсов предприятия ООО "Этажи"
| Показатель | 2007 | 2008 | Отклонение факта 2008 | ||
| план | факт | от 2007 | от плана | ||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| Среднегодовая численность рабочих (Чр), чел. | 164 | 162 | 156 | -8 | -6 |
| Отработано одним рабочим:Дней (Д)Часов (Ч) | 2201727 | 2201749 | 2101638 | 1089 | 10111 |
| Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П) | 7,85 | 7,95 | 7,8 | -0,05 | -0,15 |
| Фонд рабочего времени, ч | 269412 | 283338 | 270270 | 858 | 13068 |
Из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы ООО "Этажи" использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 210 дней вместо 220, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего 10 дней, а на всех -1650 дней, или 13118 ч. Есть и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,15 ч., а за все остальные дни всеми рабочими - 5197 ч. Общие потери рабочего времени - 18315 ч. Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (табл.2.5).
Таблица 2.5
Анализ использования фонда рабочего времени ООО "Этажи"
| Показатель | На одного рабочего | Отклонение от плана | |||||
| план 2008 | факт 2008 | на 1-го рабочего | на всех рабочих | ||||
| Календарное количество дней | 366 | 365 | -1 | -160 | |||
| Количество нерабочих дней в т. ч. праздничныевыходные днидополнительные выходные | 10995248 | 11095150 | 112 | 160160320 | |||
| Номинальный фонд рабочего времени, дни | 257 | 255 | -2 | -320 | |||
| Неявки на работу, дниВ т. ч. очередные и дополнительные отпускаБолезниНеявки с разрешения администрацииПростои | 3716984 | 4530924 | 7146 | 11202240960 | |||
| Явочный фонд рабочего времени, дни | 220 | 210 | -10 | -1600 | |||
| Продолжительность рабочей смены, ч. | 8 | 8 | - | - | |||
| Бюджет рабочего времени, ч. | 1760 | 1680 | -80 | 12800 | |||
| Праздничные сокращенные дни, ч. | 9 | 9 | - | - | |||
| Время для кормящих матерей, ч. | - | 0,072 | 0,072 | 12 | |||
| Внутрисменные простои, ч. | 58,6 | 100,2? | 41,6 | 6656 | |||
| Полезный фонд рабочего времени, ч. | 1682 | 1571? | -111 | -17760 | |||
| Средняя продолжительн. смены, ч | 7,95 | 7,8 | -0,15 | -24 | |||
| Непроизводительные затраты рабочего времени | - | 8,3 | +8,3 | 1328 | |||
Потери рабочего времени могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками c разрешения администрации, заболеваниями рабочих, прогулами из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящие от коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует капитальных вложений и помогает быстро получить отдачу.
Как видно из данных табл.2.5 большая часть потерь (1120 дней) вызвана субъективными факторами: неявки с разрешения администрации, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.
Таким образом, главная цель проведенного анализа выполнения состоит в необходимости выявления имеющихся на предприятии резервов роста производительности труда и планирования действенных мер по их использованию.
В табл.2.6 проведем анализ распределения рабочих ООО "Этажи" по формам и системам оплаты труда за 2008 г.
Таблица 2.6
Анализ распределения рабочих по формам и системам оплаты труда за 2008 год ООО "Этажи"
| Формы и системы оплаты труда | Факт за 2007 год | 2008 год | В% к 2007 году | |||
| План | факт | % | ||||
| чел. | % | чел. | чел. | |||
| Сдельная:прямая;премиальная;косвенная;прогрессивная;аккордная;Повременная:прямая;премиальная;контрактная по трудовому договору | 89-9--23-- | -------- | 81-6--22-- | 85-6--27-- | 104,9-100--122,7-- | 95,5-66,7--117,4-- |
По данным табл.2.6 видно, что сдельной формой оплаты труда охвачено в 2007г. - 98 чел, повременной - 23 чел. В 2008г. произошло сокращение численности рабочих по сдельной форме оплаты труда. И теперь сдельной формой оплаты труда охвачено 91 чел, повременной формой оплаты труда в 2008г. охвачено 27 чел. Выполнение и перевыполнение норм является одним из элементов мотивации труда.
Мотивация труда включает следующие основные элементы: оплата труда (уровень заработной платы в соответствии с качеством и количеством выполняемой работы), стимулирование труда (уровень выплат различных премий, надбавок, учитывающих количество труда, производительность работника), социальные выплаты и пособия. На ООО "Этажи" работают работники I-VII квалификационных групп. Сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп представлена в табл.2.7 Выбранный тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе относится к регрессивному, что легко увидеть, поделив среднее значение коэффициента каждого последующего интервала к предыдущему, что отражено в табл.2.7
Таблица 2.7
Сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп ООО "Этажи"
| Квалификационная группа | Коэффициент оплаты труда разного качества по сравнению с минимальной заработной платой | ||||||
| 0,6-1,2 | 1,0-1,5 | 1,4-1,9 | 1,8-2,3 | 2,2-2,7 | 2,5-3,3 | 3,0-3,5 | |
| IIIIIIIVVVIVII | х | х | х | х | х | х | х |
Таблица 2.8
Нарастание коэффициентов
| Квалификационная группа | II | II | III | IV | V | VI | VII |
| Нарастание средних значений интервала в% | - | 39 | 28 | 24 | 22 | 16 | 12 |
Регрессивный тип нарастания коэффициентов создает преимущества в оплате труда работников низших квалификационных групп.
2.2 Основные положения антикризисной кадровой политики, применяемой на предприятии
Служба персонала ООО "Этажи" является самостоятельным структурным подразделением и подчиняется Директору ООО "Этажи".
Задачи:
Организация работы по обеспечению подбора, расстановки, изучения и использования кадров;
Участие в формирование стабильного коллектива;
Создание кадрового резерва и работа с ним;
Организация системы учета кадров;
Создание нормативно-методической документации системы управления персоналом.
| Директор по персоналу | ||
   | ||
| Менеджер по персоналу | Менеджер по персоналу | Инспектор по кадровому делопроизводству |
Рис.2.2 - Структура службы персонала ООО "Этажи"
Структуру и штаты Службы персонала утверждает Директор по персоналу и Директор ООО "Этажи" в соответствии численностью предприятия и с учетом объемов работы.
Служба персонала ООО "Этажи" состоит из четырех сотрудников, каждый из которых разрабатывает, оформляет, исполняет те функции и ту документацию, которые соответствуют его функциональному назначению.
Директор по персоналу.
Должностные обязанности:
Возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации;
Принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения трудовыми ресурсами;
Организует и координирует создание необходимой нормативно-методической и регламентирующей документации;
Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом;
Обеспечивает подготовку и предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам, составляет прогнозы развития персонала, выявляет возникающие проблемы и готовит возможные варианты их решения.
В обязательном порядке ведет следующие кадровые документы:
Несет ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими и регламентирующими документами. В его обязанности также входит разработка и применение организационно-методических документов, а также документов, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом.
На основе типовых документов с учетом особенностей организации инспектор по кадрам, совместно с директором по персоналу разрабатывает документы для внутреннего пользования.