Таким образом, мотивация является сложным процессом, состоящим из множества потребностей и характеристик работников. Поэтому руководитель в организации для развития правильного мотивационного процесса должен знать потребности работников, а также процесс появления и развития мотивации.
Процесс и проявление мотивации
Мотивацию работника можно рассмотреть как процесс взаимосвязанных потребностей и действий, поскольку она возникает единовременно, а разворачивается во времени. Мотивация представляет собой непрерывный процесс, он действует постоянно. В процессе мотивации возникают и актуализируются разные потребности, а поскольку действие определяется более сильной потребностью, то это приводит к прерыванию или изменению самого процесса мотивации. Всякое деление процесса мотивации на шаги искусственно и служит для обеспечения понимания поведения, возможности анализа и управления. Процесс можно представить в виде шести этапов, от возникновения до удовлетворения потребности.
1. Возникновение потребности – ощущение работником нехватки чего-либо и необходимости устранения проблемы. Для сохранения мотивации необходимо знать и уметь выявлять потребности работника, которые зависят от условий работы и развития личности.
2. Поиски объектов удовлетворения потребности – работник ищет объекты и предметы, способные удовлетворить потребности, являющиеся желаемыми для работника. Опредмеченные потребности есть не что иное, как стимулы и могут использоваться для формирования процесса мотивации.
3. Выбор способа достижения желаемого – образ действий того, как и каким путем добиваться желаемого, что и формирует мотив деятельности. Мотивация определяет не только направление действий, это можно сделать и при помощи стимула, она еще включает в себя способ достижения желаемого, характер действий. Именно в процессе осуществления действий создается результат в работе.
4. Выполнение намеченных действий – осуществление действий в намеченном направлении и определенным образом, то есть проявление в действиях характеристик мотивации, необходимых для достижения желаемой цели. Объекты мотивации отражают силу мотива.
5. Достижение поставленной цели – достижение в действиях желаемого результата, то есть получение результата, показывает насколько выбранные действия и их выполнение приводит к необходимому и желаемому результату. Менеджер должен определить эффективность действий по достижению результата под воздействием окружающих факторов.
6. Устранение потребностей – связано с их удовлетворением, непосредственным результатом или поиском других возможностей удовлетворения потребностей. Менеджеру важно определить, удовлетворяются ли актуальные потребности работника в случае получения результата.
Таким образом, у менеджера имеется возможность управления мотивацией путем формирования процесса мотивации, то есть удовлетворения потребностей работника в организации.
Мотивация проявляется в действиях человека, в характеристиках его деятельности, таких как:
– усилие (энергичность действий, расходование энергии и степень напряженности при достижении цели, в том числе и преодоление возникающих препятствий при выполнении работы);
– старание (проявляется, если работник стремиться к повышению своей квалификации, совершенствованию способностей и к получению лучшего результата работы);
– настойчивость (приложение усилий к достижению одной цели, несмотря на другие, сохранение одной линии действий длительное время и стремление к цели, несмотря на возникающие препятствия);
– добросовестность (правильность действий работника, безошибочность работы);
– направленность (показывает, насколько получаемый в работе результат непосредственно способствует удовлетворению актуальных потребностей работника).
Данные характеристики можно дополнить следующими пятью характеристиками мотивационного поведения, к ним относятся: инициатива, энтузиазм, вдохновение, одержимость и неистовство. В этих характеристиках можно найти элементы мотивационной деятельности, как усилия, настойчивость, старание, добросовестность и направленность, но важнее видеть в них ключевые моменты и особенности поведения, вокруг которого выстраиваются действия при выполнении работы.
Предложенные выше характеристики поведения редко отмечают в требованиях работы, поскольку они больше подходят для описания поведения работника, а не действий при выполнении работы. Необходимо отметить различия в способах создания перечисленных выше пяти объектов мотивации. Эти различия будут выражаться в том, что мотивированное поведение больше обусловлено внутренними движущими силами, умением и расположением работника к тому или иному виду деятельности. Важно также учесть требования работы, необходимое поведение и характеристики деятельности, способствующие выполнению работы.
Мотивации во многом зависит от опыта и ожиданий. Действия, которые привели к успеху, повторяются, если подобная потребность появиться вновь. Неудача приводит к поиску других, альтернативных средств достижения цели. Степень успеха зависит от того, способен ли человек оценивать сходство предыдущей и настоящей ситуации. Связь между мотивацией и исполнением желаний положительна: повышение мотивации приводит к росту качества и эффективности исполнения желаемого.
Основные виды мотивации персонала
В зависимости от того, какие цели преследует мотивация, существует два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.
Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования руководителю необходимо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата труда, или премия, так и простая похвала или обещание руководителя повысить работника в должности за хорошо выполненную работу.
Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабление негативных факторов, например, снижение монотонности труда и др. Данный тип мотивации требует от менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.
В производственной деятельности оба вида мотивирования тесно взаимодействуют. Внутренняя мотивация в большей степени определяется содержанием или значимостью самой работы. Если эта работа интересует работника, позволяет реализовать его природные способности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активной трудовой деятельности. Наряду с этим существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, а также полезность данного вида деятельности для профессиональной группы работника.
Мотивация персонала в организации проводится различными методами:
– использование денег как вознаграждение или стимул;
– наложение взысканий;
– развитие чувства сопричастности;
– мотивирование через саму работу;
– вознаграждение и признание достижений;
– участие в руководстве;
– поощрение и вознаграждение групповой работы;
– общение и развитие сотрудников;
– лимитирование ограниченных факторов.
Отдельные способы мотивации принято называть мотиваторами (они могут применяться к человеку на любой стадии его трудовой деятельности). Степень воздействия одного и того же мотива мотиватора может быть неодинакова в зависимости от времени его применения. Воздействие мотиваторов на разные категории персонала может быть также неодинаковым: на одних людей лучше действуют одни способы, на других – другие. Наибольшее влияние на все категории персонала оказывает материальное поощрение или стимулирование.
Стимулирование на предприятии выполняет важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия. Не на все стимулы человек реагирует одинаково заинтересованно. Процесс использования стимулов на разных этапах организации и управления производством также должен быть различным. Наибольшее распространение стимулирование приобрело в производственных подразделениях, занятых изготовлением товаров и их поставкой на рынок. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как ответственность, старание, усердие, добросовестность и т. п. Существует типология мотиваторов персонала, адаптированная под российские организации:
1. Широко распространенные вознаграждения:
– премии, система участия в прибыли, владение различными видами ценных бумаг компании;
– помещение различных записей о достижениях работников в личный файл;
– устная благодарность;
– подарочные сертификаты (сертификаты, позволяющие работнику приобретать товары в магазинах на определенную сумму, посещать театры, кино бесплатно, в пределах сумм данного сертификата);
– дополнительное обучение за счет работодателя для более высокооплачиваемой работы;
– звание «лучший работник месяца»;