Сила опору місцевих співвласників залежить від конкретних умов і особливостей функціонування того або іншого підприємства. Деякі елементи японського стилю управління персоналом викликають протест місцевого персоналу тому, що вони незвичні і часто обертаються його дискримінацією.
Але, проте, існують сприятливі можливості для того, щоб справлятися з цими труднощами. Адже на спільних підприємствах пліч-о-пліч трудяться японські менеджери, які знаються на тонкощах японського стимулювання праці, і місцеві керівники, що чудово знають специфіку національного виробництва і особливості місцевої робочої сили. Більш того, ті та інші зацікавлені в успішному розвитку і функціонуванні підприємства.
І, нарешті, третя група зарубіжних підприємств, що звертаються до японського досвіду, – це місцеві підприємства. У даній групі, як і в попередній, інтерес виявляється до окремих методів японського стилю управління персоналом, і практиці перенесення також відомі позитивні і негативні результати.
Такі спільні проблеми, пов'язані з вивченням і використанням японської моделі управління персоналом за межами Японії. У зв'язку з цим встає питання про російську участь в тій і іншій області. На жаль, на сьогоднішній день використання даних методів у нас майже відсутнє. Воно в даний час тільки зароджується. На початку 90-х років управлінці наших підприємств виявили цікавість до японських методів управління працею і дістали можливість їх застосування. У ряді швацьких підприємств вже використовуються деякі трудові і соціальні технології з Японії. Такі новації значно підвищили ефективність виробництва даних підприємств, а також допомогли вижити в сучасних, далеко не сприятливих економічних і соціально-політичних умовах.
Розуміння японського моделі менеджменту напевно допоможе російським економістам і бізнесменам глибше знатися на проблемах економіки нашої країни, дасть можливість до вдосконалення виробництва. Тим паче, що підприємства, що працюють «японський» вже створені в США, Великобританії, Малайзії, Тайланде і в багатьох інших країнах. Одін з прикладів – німецький концерн «Порше», що опинився до 1992 року на межі банкрутства. Допомога японської консалтингової фірми, що складається з колишніх службовців «Тойоти», дала блискучий результат: випуск автомашин збільшився, чисельність персоналу зменшилася на 19%, займана територія – на 30%, з'явився прибуток, збільшився асортимент продукції.
Такі недоліки і переваги використання японської системи управління. Як було показано на прикладі «Порше», «GeneralMotors», «Крайслер Остреліа» японські методи управління принесли величезний вклад в менеджмент цих компаній, прискорили темп виробництва і, отже, об'єми продажів, допомогли деяким компаніям уникнути банкротства. Проте, деякі елементи японського стилю управління персоналом викликають протест місцевого персоналу тому, що вони незвичні і часто обертаються його дискримінацією. Тому далеко не всі методи, використовувані в Японії, приживаються в інших країнах.
Розглядуючи філософію управління в Японії, ми зробили вивід, що суть японського управління складає керівництво людьми. Можна сказати, що Японія - країна парадоксів. Тут відкидають особу як окремого індивідуума, але проявляють пошану до думки кожного.
Крім того, в Японії існує традиція беззаперечного підпорядкування старшому за віком. Це знаходить своє широке застосування не лише в рамках сімей, але і у виробничих групах.
Японська модель управління має специфічну систему стимулів, таких як заробітна плата, рівень умов праці, стиль керівництва, міжособові стосунки співробітників, і мотивів: трудові успіхи працівника, визнання його заслуг, просування по службових сходах, творчий підхід до роботи. Але відношення японців до цього поняття гнучкіше, ніж у тих же американців.
Японці пристосовуються до обставин залежно від ситуації. Для них в управлінському процесі головним є вивчення нюансів обстановки, які дозволяють ланці, що управляє, ухвалити правильне рішення. Стосунки з партнерами японці будують на основі довіри.
У ієрархії цінностей японського народу праця стоїть на першому місці. Японці випробовують щире задоволення від добре виконаної роботи. Тому жорстка дисципліна, високий ритм роботи і напруженість праці не надає на них такої руйнівної дії як на американців або європейців. Для них це одна з традицій, якою вони повинні неухильно слідувати. Всі працівники трудяться групами і підтримують один одного в роботі.
Кожен працівник зливається з фірмою і відчуває себе її часткою. У основі всього «корпоративного духу» фірми лежить психологія групи, що ставить інтереси групи вище за особові інтереси окремих працівників. Працюючи на меті фірми, кожен японець розуміє, що він працює на групу і на себе. Для японців характерне ретельне відстежування свого положення в групі. Вони чуйно реагують на зміну місця кожної людини в групі і прагнуть не переступати обкреслені для кожного з них кордони. Тому, кажучи про специфіку японської моделі управління необхідно ще раз відзначити головне - це модель, орієнтована на людину, суспільства, що живе інтересами. В цілому японське управління відрізняє упор на поліпшення людських відносин: узгодженість, групову орієнтацію, моральні якості службовців, стабільність зайнятості і гармонізацію відношення між робітниками і керівниками
Всі системи управління в Японії (система довічного найму, кадровій ротації, підготовки на робочому місці, система репутацій, оплати праці) приймаються і розглядуються в комплексі, а не окремо, і лише в цьому випадку забезпечують ефективне функціонування. Кожна з них є як би підсистемою в єдиній системі і не може існувати одна без іншої.
Ті країни світу, які зіткнулися з серйозними управлінськими проблемами, пов'язаними з відчуженням працівника, ослабінням мотивації, недостатньою підготовкою кадрів, приділяють значну увагу японським методам. Про це говорять приклади фірм США, Англії, Франції.
На прикладі компанії Sony ми побачили, що філософія управління виникає на практичному досвіді, на помилках і уроках реального життя. Вона постійно росте, міняється і розвивається разом з компанією.
Кожна компанія повинна мати свою філософію, в яку вірять, поважають і якою живуть всі працівники компанії, зачинаючи від його правління і закінчуючи рядовими працівниками
1. Виханский О.С. Японские стандарты поведения//журнал «ЭКО». – 2000. - №4. – 29-31 с.
2. Волгин Н.А. Японский опыт, который стоит изучать и разумно заимствовать// Человек и труд. – 1997. - №6. – 50 с.
3. Каору И. Японские методы управления качеством. – М.: Экономика. – 1988. – 264 с.
4. Маслов Д.В. Японская премия качества как инструмент достижения конкурентоспособности// Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - №6. – 80 - 94 с.
5. Матрусова Т.М. Открытый рынок труда и политика занятости в Японии// Труд за рубежом. – 2003. - №3. – 61 – 78 с.
6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело. - 2000. – 704 с.
7. Морита А. Сделано в Японии. История фирмы "Sony". – М.: Прогресс, Универс. - 1993. – 168 с.
8. Овчинников В.В. Об отношении к работе в Японии// Московский комсомолец. - 1994. - №29. – 5 с.
9. Пивоваров С.Э. Сравнительный менеджмент: Учебное пособие. – СПб: Питер. - 2006. – 362с.
10. Пронников В.А., Ладанова И.Д. Управление персоналом в Японии. – 2-е изд. – М.: Наука. - 2002. - 207 с.
11. Пшенников В.В. Японский менеджмент. Уроки для нас. – 2-е изд. – М.: Япония сегодня. - 2000. – 334с.
12. Савин А.А. Информационные технологии на японских предприятих// журнал «ЭКО». – 2003. - №1. – 126-141 с.
13. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА. - 2000. – 222 с.
14. Современный толковый словарь. – М.: Большая Советская Энциклопедия. - 1997. – 1552с.
15. Старбинский Э.Е. Менеджмент на практике: управление персоналом, управление производством, управление качеством: опыт компаний США, Японии, Западной Европы. – М.: Книжный мир. - 2002. – 152с.
16. Уколов В. Ф. Теория управления: Учеб.для вузов.-2-е изд. доп – М.:ЗАО «Издательство «Экономика». – 2004. – 656 с.
17. Фишер Г. Еще раз о причинах “японского экономического чуда”// “Российский экономический журнал”. – 1995. - №8. – 69 - 73 с.
18. Хачатурян А.Е. Пременимы ли в России традиции и опыт восточной школы менеджмента// Менеджмент в России и за рубежом. – 2005. - №1. – 124 – 134 с.
19. Цимицов И.С. Управление по-японски за пределами Японии// Мировая экономика и международные отношения. - 1991г. - №8. – 7 – 10 с.
20. Чудновская С.Н. История менеджмента: учебник. – СПб: Питер. - 2004. – 239с.
21. Шонбергер Р. Японские методы управления производством. – М.: Экономика. - 1998. – 189 с.
[1] Виханский О.С. Японские стандарты поведения//Журнал «ЭКО». – 2000. - №4. – 29 с.
[2]Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА. - 2000. – 101 – 104 с.
[3] В развитых зарубежных государствах патернализмом в трудовых отношениях называют систему дополнительных льгот и выплат на предприятиях за счет предпринимателей. Направлен на закрепление кадров, на смягчение трудовых конфликтов.
Современный толковый словарь. – М.: Большая Советская Энциклопедия. - 1997. – 1042с.
[4] Морита А. Сделано в Японии. История "Sony". - М.:Прогрессю. - 1993. - 2 – 3 с.
[5]Морита А. Сделано в Японии. История "Sony". - М.:Прогресс. - 1993. - 109 с.