2.1 Уровень профессиональной компетентности
| Отличные профессиональные знания, широкий кругозор, опыт практической работы достаточен |
| Знания, ограниченные рамками выполняемой работы |
| Общие и профессиональные знания недостаточны. Отсутствуют навыки практической работы |
2.2 Эффективности работы
| Быстрое и качественное выполнение работы при отличных результатах, отсутствие ошибок |
| Без затруднения выполняет стандартные задания, допускает незначительные ошибки |
| Отличается медлительностью, часто ошибается, постоянно испытывает потребность в посторонней помощи |
2.3 Отношение к работе
| Проявляет активный интерес к работе, энтузиазм, энергичен и инициативен |
| Добросовестен в пределах установленных требований, не проявляет особой инициативы |
| Отсутствует интерес к работе, пассивен и безынициативен |
2.4 Интеллект, понятливость
| Способность к анализу, гибкость мышления, умение хорошо изъясняться и ориентироваться в новом предмете |
| Понимание обычных заданий после объяснений, правильные заключения и выводы по результатам |
| Плохая ориентация в сути вопросов, отсутствие желания думать, неспособность излагать свои мысли |
2.5 Надежность
| Отличается высокой степенью надежности, никогда не подводит, строго хранит конфиденциальную информацию |
| Редко подводит, обычно надежен, но требует постоянного контроля |
| Ненадежен, нельзя положиться, не аккуратен при хранении конфиденциальной информации |
2.6 Взаимоотношения с коллегами по работе
| Хорошие отношения с коллегами, умение работать в команде, тактичность, доброжелательность |
| Нейтральные отношения с коллегами, некоторые моменты в поведении требуют корректировки |
| Трения с коллегами, нежелание сотрудничать, не тактичность |
Считаю целесообразным
| Продолжить трудовые отношения с работником в должности |
| Расторгнуть трудовые отношения с работником по итогам мини оценки на испытательном сроке |
_______________ ______________ _________________
Ф.И.О., должность подпись Дата
Проведенная программа адаптации привела к следующим результатам:
1. Разработанный график адаптации позволил наставнику быть в курсе всех изменений, происходящих с новичком, вводить его в суть дела в более короткие сроки, а также предоставлять всю необходимую для него информацию, которой ранее не давали.
2. Новый сотрудник получил необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы, – подтверждением этому является проведенная сделка, не менее трех договоров в работе;
3. Знакомство с корпоративными документами фирмы, знание истории её развития, помогло специалисту быстрее психологически адаптироваться.
4. Ясная постановка задач на испытательный период позволила значительно снизить уровень тревожности у нового сотрудника, а самое главное – появилось осознание чётких требований, предъявляемых компанией к нему.
5. Промежуточное подведение итогов прохождения испытательного периода предоставило возможность руководителю повлиять на качество работы новичка, а самому сотруднику – обозначить сложности и попросить помощи в «узаконенной» форме.
6. Работа для сотрудника стала привычной, т. е. не вызывает чувства напряжения, страха, неуверенности;
7. В период адаптации были установлены дружеские связи с некоторыми членами коллектива и ровные отношения с группой.
8. Специалист выразил желание совершенствоваться в профессии, и он связывает свое будущее с данной работой;
По мере внедрения новой адаптационной системы руководство компании «Радио СИ» столкнулось с рядом трудностей:
1. Крайне сложно замотивировать высококвалифицированного сотрудника быть наставником.
2. Соблюдение сроков постановки задач, установление критериев прохождения испытательного периода требуют со стороны отдела персонала дополнительного контроля. Руководители отделов с большой неохотой разрабатывают график адаптации нового сотрудника до начала его работы.
3. Не всегда удаётся у старых сотрудников компании создать благожелательный настрой и готовность помочь новому сотруднику.
Внедрению системы адаптации предшествовала работа по анализу текучести кадров в компании, определению потребности в образованных и профессионально подготовленных сотрудниках. Изменения на рынке и внутри самой компании требуют своевременного внесения корректив в работу по адаптации. Программа начала действовать во всех отделах, что позволяет преодолеть разрозненность требований к сотрудникам, неравноценность условий работы и обеспечить корпоративное единство.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.
В данной дипломной работе рассмотрена проблема адаптации персонала холдинговой компании «Медиа Лайн». Процессы, происходящие в ООО «Радио СИ» типичны и для других предприятий города, независимо от масштабов и вида деятельности, где существует проблема текучести кадров и их неудовлетворенность.
В первой главе описываются теоретические основы управления адаптацией персонала, рассмотрены понятия адаптации и дано рабочее определение, описаны аспекты, система управления адаптацией персонала, исследуется опыт зарубежных и российских компаний по данной проблематике, исследуются методы оценки работы по адаптации.
Во второй главе был выполнен анализ деятельности организации
ООО «Радио СИ». Дана характеристика компании, рассмотрены основные преимущества радиостанции. Проанализирована система управления персонала и изучена характеристика персонала по полу, возрасту, образованию. Проанализировано выбытие персонала в организации ООО «Радио СИ» по собственному желанию и в период адаптации за 2005-2009г. Разработано положение по адаптации персонала, которое апробировано на менеджере по продажам из коммерческого отдела ООО «Радио СИ». Результаты внедрения проанализированы и на их основании сделаны выводы:
1. Сложно замативировать высококвалифицированного сотрудника быть наставником, т.к. высока степень загруженности работой.
2. Соблюдение сроков постановки задач, установление критериев прохождения испытательного периода требуют со стороны отдела персонала дополнительного контроля. Руководители отделов с большой неохотой разрабатывают график адаптации нового сотрудника до начала его работы.
3. Не всегда удаётся у опытных сотрудников компании создатьблагожелательный настрой и готовность помочь новому сотруднику.
Для повышения эффективности адаптации персонала в ООО «Радио СИ» даны следующие рекомендации:
1. В штат отдела кадров необходимо ввести специалиста, отвечающего за организацию процесса адаптации.
К такому специалисту должны иметь возможность обратиться как сами новички, так и их коллеги и непосредственные руководители, наставники с целью консультации по вопросам психофизиологической, социально-психологической, профессиональной, организационной адаптации вновь прибывшего сотрудника.
2. Необходимо поставить вопрос о возрождении института наставничества. В разработанном положении об адаптации рассмотрены вопросы организации наставничества.
Сделать эту обязанность привлекательной для опытных работников могут надбавки за обучение учеников, размер которых может быть оговорен в коллективном договоре организации.
3. Следует включить в функциональные взаимосвязи между подразделениями организации элементы организации труда с тем, чтобы все подразделения, даже не контактирующие друг с другом по другим основаниям чувствовали себя частями единой системы организации, стимулирования труда, что, безусловно, повысит эффективность процесса адаптации работников любого из них в организации в целом.
4. На предприятии необходимо наладить систему материального стимулирования труда, причем таким образом, чтобы работник стремился максимально быстро адаптироваться и чтобы престиж высоких результатов труда подтверждался в коллективе морально и материально.
5. Новым сотрудникам необходимо предоставлять методическую литературу по специфике их деятельности, которая бы помогла быстрее адаптироваться к своим профессиональным обязанностям.
6. Необходимо осуществить материальное стимулирование наставников.
При внедрении этих рекомендаций процесс адаптации для сотрудников будет менее трудным.
Рекомендации по совершенствованию системы адаптации находятся на рассмотрении у Генерального директора.
1 В.М. Анисимова. Энциклопедический словарь работника кадровой службы. / - М.: Под общ. ред. - ИНФРА , 1999г.
2 Репин Н. Управление человеческими ресурсами; Система качества ООО «Радио СИ» ВМ3001-Е, 15.10.2008г.
3 Репин Н. Положение по обучению и развитию компании; Система качества ООО «Радио СИ» ВМ3410-Е, 15.10.2008г.
4 Трудовой кодекс, Выпуск 5/ М.: Изд. Сибирское университетское издательство Новосибирск, 2007г.
5 Устав, Общества с ограниченной ответственностью ООО «Радио СИ», Екатеринбург, 2007г.
6 Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент/ - М.: Изд. Ипполитова, 2003г.
7 Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом/ - М.: Изд. ЮНИТИ, 1998- 280с.
8 Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка/ - М.: Изд. Экономика, 2002г.
9 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала/ - М.: Изд. Юристъ, 2003г.
10 Володина Н. «Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4. Адаптация персонала» / - М.: Изд. HeadHunter 2007- 117с.