1.3 Критерии эффективности стилей взаимодействия работников трудового коллектива
Типологии методов определения личностных качеств работников и особенностей ролевого распределения в группе, отношения работников группы друг к другу, достаточно многообразны, но наиболее часто выделяют следующие комплексы методов[17, c.32]:
- метод наблюдения (внешнего) состоящий в преднамеренном, систематическом, целенаправленном и фиксируемом восприятии внешних проявлений психики человека. Метод требует значительного времени, специальной подготовки и трудоемок;
- метод самонаблюдения (интроспекции) - наблюдение человека за собственными психическими проявлениями. Обычно выводы, которые делает человек на основе самонаблюдения, субъективны, неадекватны и могут использоваться для анализа самооценки и при сравнении с мнением окружающих;
- многочисленная группа личностных вопросников, или тестов, позволяющих определить различные свойства и качества личности, такие как темперамент, характер, интеллект, склонность к творчеству, мотивы поведения, ценностные ориентации, факторы, влияющие на поведение.
Эти вопросники выявляют стороны личности с помощью анализа и группировки ответов испытуемого. Ответы обычно имеют форму меню, т.е. требуется выбрать один из вариантов предусмотренных ответов. Поскольку ответы дает сам опрашиваемый, получаемые данные содержат значительный элемент субъективизма, на качество ответов влияет и психологическое состояние опрашиваемого, и степень фактического знакомства с ситуацией, поведение в которой предлагается охарактеризовать;
- проективные методы, основанные на выводах психологической науки о том, что субъект сознательно или несознательно переносит, проектирует свои психологические свойства, состояния на внешние объекты, что отражается в интерпретации им того или иного стимулирующего материала. Профессиональный психолог в состоянии распознать за ассоциациями, вызываемыми у субъекта стимулирующим материалом (кляксы, картинки и т.п.), особенности его личности, мотивов, ценностей, работу подсознания. При использовании данных методов присутствие опытного профессионала в области психологии обязательны;
- социометрия - метод психологического исследования межличностных отношений в группе с целью определения структуры взаимоотношений, ролей и статусов членов группы, в т.ч. выявления неформальных лидеров, психологической совместимости. Есть комплекс тестов для определения социально-психологического климата в группе, отношения к лидеру, к руководителю, для выявления стиля руководства.
- методы анкетирования, интервью, беседы, позволяющие получать информацию путем ответа на письменные и устные вопросы специалиста. Данные методы широко применяются в системе маркетинга, при необходимости выявления отношения к труду, различного вида социологических исследованиях и требуют участия специалистов для разработки программы исследования, для его организации, проведения и последующей интерпретации результатов.
Существенным фактором выбора того или иного метода, теста является его валидность (соответствие тому, для чего он предназначен) и надежность (тест позволяет получать одни и те же результаты, независимо от количества опрашиваемых и контрагента)[29, c.67]
Конечной целью выбора стиля руководства и взаимодействия сотрудников организации является эффективная работа сотрудников предприятия в направлении достижения его целей. Таким образом, эффективность стиля руководства можно определить посредством показателей качества, результативности и сложности труда (Таблица 1.4)
Показатель качества труда объединяет целый ряд характеристик, не имеющих количественного измерения, однако, допускающих качественные экспертные оценки. К ним следует отнести такие характеристики как социально-психологический климат в коллективе, наличие деловой рабочей атмосферы, дизайн и чистоту помещений для персонала, качество оформления документов, отсутствие сбоев и ошибок в работе.
Показатели качества, результативности и сложности труда
| Показатель | Способ расчета | Достоинства | Недостатки |
| Производительность труда (выработка на 1 работника), руб/чел | Отношение объема выпущенной продукции к Общей численности работников, занятых в производстве | Характеризует часть продукции в расчете на 1 работника. и позволяет судить о производственном потенциале персонала. | Допускает завышение затрат и численности работников.Динамика несопоставима вусловиях инфляции |
| Соотношение темпов роста производит. труда и заработной платы, % | Отношение приростаПроизводит. труда к приросту средней заработной платы | Позволяет судить о позитивномразвитии или негативном соотношении темпов роста («проедание») | Показывает только динамику, а не источники тенденций. Зависит от стоимости рабочей силы и цены товара. |
| Фонд оплаты труда заработной платы), руб.- | Общий фонд основной иДополнительной заработной платы, включаемый вСебестоимость продукции | Позволяет контролироватьразмеры и удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции. Является базой для налогообложения. | Зависит от величиныпредприятия, товарной продукции и внешних факторов (налоги, монопольность, численность) |
| Средняя заработнаяплата 1 работника, руб./чел. | Отношение общего фондаоплаты труда к общейчисленности персонала | Характеризует уровень оплатытруда и динамику ее изменения по периодам времени. | Зависит от цены продукции и внешних факторов (налоги, монопольность. |
| Качество труда персонала, баллы или % | 1 способ –отношение удельного веса брака у общей численностиперсонала, 2 способ - экспертная оценка качества на заседании правления по 5- бал. шкале | Применим в службах сервиса. Позволяет увязать работу персонала с внешней оценкой качества потребителями и клиентами Простота расчета, возможность соизмеренияподразделений | Фиксируется только малая часть брака из-за не исполнительности инарушений. Субъективизмэкспертных оценок членами правления |
Помимо показателей качества работы эффективность стиля взаимодействия персонала можно оценить при помощи критериев социальной эффективности (Таблица 1.5)
Показатели социальной эффективности
| Показатель | Способ расчета | Достоинства | Недостатки |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Текучестьперсонала (рабочихкадров), % | Отношение числа уволенных работников к общей численностиперсонала | Характеризует уровень стабильноститрудового коллектива и работу персонала | Не включает часть уволенных по уважительным Причинам работников (армия, переезд и т.п.) в показатель текучести |
| Коэффициент трудового участия (КТУ) иливклада (КТВ), доли | Рассчитывается путем суммированияс норматив й единицей достижений (знак +) или упущений (знак -) в работе | Является Комплексным показателем, по которому можно судить о результатах и качестве труда персонала | Нет прямой связи с конечными результатами производства. Субъективизм оценок определяется составом комиссии (правления) |
| Уровеньтрудовой дисциплины, наруш./чел,или баллы | Отношение числа случаев нарушениятрудовой и исполнительскойдисциплины к общей численностиперсонала. Другой вариант – экспертная оценка уровня дисциплины по 10-ти бал шкале | Позволяет судить о прогулах, опозданиях, не исполнительности в структурных подразделениях. Второй вариант характеризуется простотой расчета. | Сложность исчисления из-за отсутствия четкой фиксации нарушений в оперативной отчетности. Второй вариант –субъективизм оценки. |
| Соотношение рабочих ислужащих, чел./чл. | Отношение численности .производственного персонала(рабочих)к численности управленческогоперсонала (служащих) | Характеризует число рабочих,приходящихся на 1 служащего.позволяет судить о Квалификации персонала и соотношении двух главных категорий персонала. | Зависит от отраслевой специфики,Уровня комплексной механизациипроизводства и кадровой политики. |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Надежность работыперсонала, доли или баллы | Первый способ — вероятность безотказной работы персонала с минимальным числом отклонений. Второй способ экспертная оценка надежности предприятия по 10- балльной шкале | Позволяет прогнозировать неблагоприятные периоды в работе и убытки от отклонений Простота расчета и возможность оценки различных подразделений | Сложность и большие затраты на расчетпоказателей надежности. Субъективность оценок надежности и их влияния наобщую эффективность |
| Равномерноеть загрузки персонала,доли или баллы | Первый способ - отношениеудельного веса потерь и перегрузок у общей трудоемкости Второй способ - экспертная оценка равномерности на заседании правления по 5-бал. шкале | Позволяет судить о Степени приближения к Идеальной загрузке, равной единице. Простота расчетапозволяет соизмерить работуразличных подразделений | Требует создания нормативнойбазы и сбора оперативнойинформации о потерях и перегрузках. Субъективизм экспертных оценок и их влияния на общую эффективность |
| Социально- психологический климат коллектива, баллы | Устанавливается на основе конкретных психологических и Социологических исследований с помощью специалистов | Позволяет установить лидеров, мотивацию, потребности, климат и эффективность использования различных методов управления, разработать рекомендации по улучшению климата | Дополнительные затраты на проведение исследования. невозможность улучшения климата в случае не заинтересованности руководства. |
Указанные показатели отражают трудовую и социальную деятельность персонала предприятия, и могут быть приняты в качестве критериев эффективности работы предприятия, в том числе и для оценки эффективности стиля руководства[23, c.97]