Люди намагаються дотримуватися послідовності в узгодженні цих трьох позицій. Проте інколи зовнішні обставини призводять до конфліктів. Конфлікт, який може виникнути між власними позиціями індивіда, називають когнітивним дисонансом.
Будь-які методи неспроможні сформувати здоровий загальний дух у колективі, якщо керівники не стають взірцем у дотриманні професійних принципів, під час кожного призначення тієї чи іншої людини на керівну посаду. Щирість і серйозність керівництва підтверджує його настійлива вимога звичайної людської порядності від працівника, призначеного на керівну посаду, оскільки саме через характер людини реалізуються його функції лідера й саме характер керівника слугує зразком для наслідування підлеглими. Якщо керівником стає людина з нестійким і остаточно ще не сформованим характером, даремно очікувати, що зрештою її характер урівноважиться. Підлеглим інколи вистачає кілька тижнів, щоб з'ясувати, чи можна назвати керівника гідною особистістю. Вони можуть пробачити йому багато чого: некомпетентність, беззахисність, погані манери. Але вони ніколи не простять йому відсутності порядності [5, с. 93].
Важко дати вичерпне визначення гідної особистості менеджера, однак описати риси людини, що має право обіймати керівні посади, цілком можливо. Так, керівник, якому завжди відомо, чого люди не вміють робити, але ніколи не знає, що вони вміють, руйнує загальний дух організації. Менеджер повинен мати чітке уявлення не лише про межі можливостей своїх підлеглих, але й про потенційну здатність підлеглих працювати краще.
Безперечно, кожна людина — це особистість зі своїми думками, поглядами й характером. Але для менеджера цього недостатньо. Справжній керівник чи менеджер повинен завжди чітко і якісно організовувати роботу на основі сучасних методів, тому що саме він має необхідні повноваження для прийняття рішень з конкретних видів діяльності організації (підприємства) і несе всю повноту відповідальності за результати роботи очолюваного ним колективу.
Людину не слід призначати на керівну посаду, якщо її більше цікавить питання, хто правий, а не питання, що правильно. Підносити особистість вище від вимог до її роботи неприпустимо. Керівник, який ставить запитання: «Хто правий?», заохочує підлеглих піклуватися насамперед про власну безпеку, замість того, щоб коригувати свої дії, таким чином виправляючи допущені помилки.
Не слід призначати на керівну посаду людину, яка вважає, що розум важливіший за гідність особистості. Це передусім свідчить про незрілість такого керівника. Не заслуговує на керівну посаду й людина, яка побоюється сильних підлеглих. Це свідчить про слабкість керівника. На відповідальну посаду не можна призначати людину, що не керується високими стандартами у своїй власній роботі, оскільки це породжує неповагу до роботи й до компетентності керівництва [5, с. 95].
Якості, які необхідні менеджеру, поділяють на три групи: професійні; особисті; ділові.
До професійних належать ті, що характеризують будь-якого грамотного фахівця і володіння якими є лише необхідною передумовою виконання їм обов'язків менеджера.
До них належать: високий рівень освіти, виробничого досвіду, компетентності у відповідній професії; широта поглядів, ерудиція, глибоке знання як своєї, так і суміжних сфер діяльності; прагнення до постійного самоудосконалення, критичного сприйняття і переосмислення навколишньої дійсності; пошук нових форм і методів роботи, допомога навколишнім, їхнє навчання; вміння планувати свою роботу.
Виділяють три групи навичок, що складають основу професійної діяльності керівника: концептуальні (на вищому рівні їх частка складає до 50%); міжособисті; спеціальні (технічні). На нижчих рівнях управління їх частка також складає близько 50%.
Здатність концептуально мислити в сфері управління обумовлена в чималому ступені характером освіти. Не випадково, що в США лише 2% вищих керівників фірм - інженери, а інші - юристи, економісти, психологи, менеджери. У нашій країні картина зворотна: на початок 90-х р. 85% керівників мали технічну освіту, 13%-економічну, 2% - гуманітарну.
Особисті якості керівника в принципі мало чим повинні відрізнятися від особистих якостей інших працівників, які бажають щоб їх поважали, тому володіння позитивними особистими якостями теж усього лише передумова успішного керівництва. До них належать: фізичне і психологічне здоров'я; високий рівень внутрішньої культури; чуйність, дбайливість; доброзичливе відношення до людей; оптимізм; впевненість у собі.
Однак керівником роблять людину не професійні або особисті, а ділові якості, до яких необхідно віднести: уміння створити організацію, забезпечити її діяльність усім необхідним, ставити і розподіляти серед виконавців задачі, координувати і контролювати їхнє здійснення, спонукати до праці; енергійність, домінантність, честолюбство, прагнення до влади, особистої незалежності, лідерства, сміливість, рішучість, напористість, воля, вимогливість, безкомпромісність у відстоюванні своїх прав; контактність, комунікабельність, уміння розташувати до себе людей, переконати в правильності своєї точки зору, повести за собою; цілеспрямованість, ініціативність, оперативність у рішенні проблем, уміння швидко вибрати головне і сконцентруватися; відповідальність, здатність керувати собою, своєю поведінкою, робітниками, часом, взаєминами з навколишніми; прагнення до перетворень, нововведень, готовність йти на ризик самому і захоплювати за собою підлеглих [2, с. 136].
Вимоги до керівників у відношенні цих якостей не є однаковими на різних рівнях управління. На нижчих, наприклад, у більшому ступені цінується рішучість, комунікабельність, деяка агресивність; на вищих - на перше місце висувається уміння стратегічно мислити, оцінювати ситуацію, ставити нові цілі, здійснювати перетворення, організовувати творчий процес підлеглих.
У цих умовах доцільніше всього орієнтуватися на вимоги посадових інструкцій або паспорта робочого місця менеджера.
Поведінка менеджерів повинна відрізнятися: наполегливістю, готовністю до сприйняття і передачі інформації, раціональністю, груповою роботою, старанністю і точністю, чесністю, справедливістю, гумором, прагненням до контактів, готовністю правильно реагувати на обґрунтовані заперечення, а також готовністю до прийняття рішень, самокритичністю, самоконтролем, впевненістю у манері поведінки, тактовністю, повагою до людей, позитивним відношенням до суперництва, орієнтованістю на досягнення поставлених цілей.
Таким чином, для того щоб ефективно планувати час, необхідно володіти певними навичками, які дозволяють необхідним чином розподілити час для вирішення необхідних справ. Для цих цілей необхідно застосовувати соціально-психологічні методи, які являють собою сукупність специфічних способів впливу на особові відносини і зв'язки, виникаючі в трудових колективах, а також на соціальні процеси, що протікають в них.
Від вміння керівника правильно застосовувати різні соціально-психологічні методи управління, прийняти рішення про застосування того чи іншого методу, виробити підхід до нього, визначають його здібності виконувати управлінські функції, комплексний критерій його управлінської культури. Зумовлене це тим, що застосовування соціально-психологічних методів управління служить направляючим і організуючим чинником діяльності менеджера, а правильність застосування цих методів позначається і виявляється в різних аспектах його праці.
Робочий час поділяється на види, розрізняють нормальний, скорочений і неповний робочий час. Так, відповідно до ст. 50 КЗпП України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Причому потрібно наголосити, що передбачені законодавцем гарантії відносно граничної тривалості робочого часу поширюються на найманих працівників підприємств усіх форм власності (ст. 3 КЗпП України).
Управління людьми пов'язане з забезпеченням співробітництва між усіма членами організації, кадровою політикою, навчанням, інформуванням, мотивацією працівників. З погляду діяльності організації управління людьми означає намагання досягти максимальних результатів у їхній роботі. Разом з тим метою управління персоналом є досягнення людьми їхніх цілей, у першу чергу тих, що відповідають інтересам організації.
Управління здійснюється завдяки використанню різних методів, тобто сукупності способів (прийомів) цілеспрямованого впливу керівника на працівників і групи для координації їхніх дій. Серед методів управління виділяють адміністративно-розпорядчі, економічні, соціально-психологічні та виховні.
Суть соціально-психологічних методів полягає у використанні керівником способів і прийомів впливу на окремих працівників і колектив у цілому, виходячи зі знання психології людини, її специфічних рис та індивідуальних особливостей окремих працівників.
Отже, робота керівника має значення не тільки з погляду результатів організації, але й з позицій особистого життя працівників.
Управління — це процес впливу на діяльність окремого працівника, групи або організації в цілому для досягнення поставлених цілей у конкретних умовах. Воно являє собою взаємодію між керівником і підпорядкованим йому персоналом. За своїм змістом робота керівника полягає в тому, щоб впливати на поведінку та дії людей, спрямовуючи й мотивуючи їх на досягнення спільних цілей. За характером така робота в основному являє собою взаємодію, співробітництво між керівником і працівниками. Важливим компонентом роботи керівника є наставництво та виховання персоналу.
1. Адизес И., Вольская Е. и др. Менеджмент. — К.: Издательский Дом "Максимум", 2006. — 315 с.
2. Армстронг М., Ланкастер Д. и др. Менеджмент: методы и приемы. — К.: Знання-Прес, 2006. — 876 с.
3. Кузьмін О.Є., Мельник О.Г. Основи менеджменту. — К.: Академвидав, 2007. — 464с.
4. Сладкевич В.П., Чернявський А.Д. Сучасний менеджмент організацій. — К.: МАУП, 2007. — 488с.
5. Стадник В.В., Йохна М.А. Менеджмент. — К.: Академвидав, 2007. — 472с.
6. Яковенко В.Б. Менеджмент і маркетинг. — К.: Видавництво Європ. ун-ту, 2007. — 144с.