Аттестация имела следующие итоги: 174 сотрудника были признаны соответствующими замещаемой должности, 3 руководителя отделов были аттестованы с замечаниями, с повторной аттестацией через год; по двум специалистам не было принято решение, в связи с чем в отношении них комиссия рекомендовала повторную аттестацию; в отношении начальника одного из отделов было принято решение о несоответствии его занимаемой должности. В целом анализ материалов аттестации позволяет сделать вывод о том, что областные органы исполнительной власти с точки зрения кадрового потенциала находятся сегодня на достаточно высоком уровне развития. Основная часть государственных служащих имеет необходимую квалификацию, высокий уровень профессионализма, значительный опыт работы на государственных должностях. Они рационально распределены по структурным подразделениям и должностям государственной службы. Все это вселяет надежду на успех проводимой в области социально-экономической политики и дальнейшее поступательное развитие региона.
Подытоживая материалы, изложенные в дипломной работе, следует отметить, что основной проблемой политической и социально-экономической реформ, происходящих в нашей стране, выступает проблема кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы Российской Федерации.
По своей основополагающей сути государственная служба - это, прежде всего, кадры. Практика показывает, что обновление системы исполнительной власти не дает результата без наведения порядка в государственной и муниципальной службе и пересмотра принципов кадровой политики.
Данное положение является аксиомой процесса государственного и муниципального управления. Решение политических, экономических, социальных и других задач, стоящих перед российским обществом, в решающей степени зависит от своевременной разработки и эффективной реализации кадровой политики на всех уровнях власти.
В современных условиях принципы кадровой политики в системе государственного и муниципального управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность государственных и муниципальных служащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала. Ошибочно сводить кадровое обеспечение государственной и муниципальной службы только к подбору и расстановке кадров. Кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей государственной кадровой политики, должно включать в себя разносторонний комплекс мероприятий (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до стимулирования эффективного труда служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.
К сожалению, нередко данным элементам кадровой работы в органах государственной власти и муниципального уделяется второстепенное внимание. Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, не учитывающим морально-психологических аспектов личности, работа с кадровым резервом подчас запущена и не обеспечивает необходимых условий для «воспроизводства» кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, оценка персонала в основе своей носит формальный характер низок уровень научно-методического обеспечения работы с персоналом и т.д.
В этой связи сегодня на всех уровнях власти требуется активная деятельности по совершенствованию кадроведческих технологий на государственной и муниципальной службе. Оптимизации этого процесса, на наш взгляд могло бы способствовать обобщение позитивного опыта кадровой работы в органах государственной и муниципальной власти и организацией различных форм собственности. Опираясь на мировой и отечественный методический опыт, уже сейчас можно сделать немало для улучшения качественного состава и уровня деятельности государственной и муниципальной службы Российской Федерации.
Показательной в этом отношении может быть признана практика кадровой работы в Администрации Ростовской области. За последние несколько лет Администрацией области проделана значительная работа по разработке и реализации концепции кадровой политики, сформирован квалифицированный кадровый состав, усовершенствованы технологии подбра кадров на государственную службу, ведется работа в области профессионального развития персонала.
Конечно, имеется здесь и почва для дальнейшего совершенствования кадровой деятельности. В частности, представляется целесообразным более активное использование конкурсной системы отбора кадров на вакантные государственные должности, имеет смысл подумать о возможностях переподготовки государственных служащих за счет средств областного бюджета, расширить действующую программу курсов повышения квалификации государственных и муниципальных служащих. Возможно, следует взять на вооружение практику привлечения на государственную службу на временной (контрактной) основе экспертов и специалистов, работающих над конкретными, целевыми проектами. Эта система широко применяется в США, с успехом она может быть реализована и в российских условиях.
Данные направления работы являются наиболее перспективными не только в отношении Администрации Ростовской области. На наш взгляд, первоочередное внимание этим вопросам должны уделить и другие структуры управления. Это требования современной жизни, это требования, диктуемые логикой проводимых в стране социально-экономических и политических преобразований.
а) нормативные правовые акты
1. Конституция Российской Федерации. М;1993.
2. Закон Российской Федерации «Об основах государственной службы Российской Федерации»//Собрание Законодательства Российской Федерации. 1995.№ 317. Ст.3588.
3. Положение о Главном Управлении Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы и кадров от 7 марта 1996г.// Собрание Законодательства. 1996.№11.Ст.1030.
4. Положение о Совете по кадровой политике при Президенте Российской Федерации: Утв. Указом Президента Российской Федерации от 3 июня 1993г. №848 // Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. 1993. №23. Ст.2108.
5. Положение о проведении конкурса при приеме на работу в центральные органы федеральной исполнительной власти: Утв. Постановлением Совета Министров-Правительства Российской Федерации от 23 июля 1993г. №702 // Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. 1993. №32. Ст.3011.
6. Устав Ростовской области. Ростов-на-Дону, 1996.
7. Областной закон «О государственной службе в Ростовской области» от 22.01.97 №35-ЗС.
8. Постановление Главы Администрации области от 13.10.1997 № 366 «Об утверждении положения о проведении конкурса на замещение государственной должности государственной службы Ростовской области».
9. Постановление Главы Администрации области от 31.12.1997 № 476 «О мерах по организации системы единой кадровой политики в Ростовской области».
10. Постановление Главы Администрации области от 31.12.1997 № 477 «Об утверждении Положения об аттестации государственных служащих в Администрации Ростовской области».
11. Постановление Главы Администрации области от 27.12.1999 № 493 «Об утверждении второго этапа концепции кадровой политики в органах государственной власти Ростовской области».
12. Распоряжение Главы Администрации (Губернатора) Ростовской области от 8.01.2002 №7 «Об утверждении Положения о главном управлении государственной и муниципальной службы, организационной и кадровой работы Администрации области»
б) Научная литература
13. Атаманчук Г.В. Управление - социальная ценность и эффективность. М., 1995.
14. Бельский К. С. О ранговом отборе государственных служащих. Екатеринбург. 1995.
15. Базаров Т.Ю. Технологии оценки и отбора государственных служащих (из опыта ряда зарубежных стран) // Вестник государственной службы.-1993.-№1.
16. Варламов К.В. Кадры и социальное управление // Проблемы теории и практики управления. - 1992.- №4.
17. Веснин В.Л. Организация набора и увольнения кадров // Кадры.-1995.-№4.
18. Волошина В.В., Титов К.А. Государственная служба в Российской Федерации. М. 1995.
19.Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления. - 1991. - №4.
20.Гневко В.А. Муниципальное/управление: подготовка и повышение квалификации служащих. С.-Пб.,1999.
21. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации/ Под ред. Е.В. Охотского М.,1997.
22. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации/ Под ред. С.В. Пирогова М., 1996.
23. Государственная служба. Кадровая политика. Зарубежный опыт. Вып.2. М.,1995.
24. Государственная служба Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение. М., 1994.
25. Государственный служащий как человек и профессионал. М., 1996.
26. Государственный служащий современного государства: социально-политический анализ деятельности и ценностной ориентации (региональный уровень). Ростов-на-Дону, 1997.
27. Ельцин Б.Н. Порядок во власти - порядок в стране // «Российская газета».- 1997.-7 марта.
28.3агладин Н.Б. Зарубежный опыт работы с кадрами государственной службы // Кадры. -1995. -№6.
29.3инченко Г.П. Как изменить работу чиновника. Ростов-на-Дону, 2000.
30. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. М.,1997.
31.Иванов В.Н. Социальные технологии в государственном управлении. М.,1993.
32.Игнатов В.Г., Рудой В.В. Местное самоуправление в современной России. Ростов-на-Дону. 2001.
33.Игнатов В.Г., Сулемов В.А., Радченко А.И. и др. Кадровое обеспечение государственной службы. Ростов-на-Дону, 1994.