Принципиально важным оказалось выделение не только соотношения выраженных подструктур, но и интенсивности этой выраженности, которая определялась абсолютным значением оценок.
Среди руководителей была выделена группа, составлявшая примерно10% изучавшейся выборки, в которой ни одна из специальных подструктур личности не достигла 5.5 балла (5.5 балла критерий преобладания по 7-бальной шкале). Эти руководители оказались наименее продуктивно работающими по производственным и социально-психологическим показателям. По типу они были условно обозначены как «неэффективные». Остальные 90% руководителей имели несколько подструктур, достигающих по степени выраженности установленного уровня.
По морально-этическим подструктурам были получены небольшие индивидуальные различия: у большинства руководителей эти подструктуры были развиты на достаточно высоком уровне, соответствующем установленному критерию доминирования (5.5 баллов). Наиболее индивидуальные различия по трем специальным подструктурам: профессиональной компетентности, организаторским и педагогическим качествам.
Если наряду с морально-этическими качествами доминирует одна из трех указанных подструктур личности, то в результате выделяются следующие типы личности руководителя:
«Специалист» - наиболее выражена по сравнению с другими подструктурами профессиональная компетентность руководителя;
«Организатор» - преобладает подструктура организаторских качеств;
«Наставник» - наиболее выражена подструктура педагогических качеств.
Среди руководителей среднего и низового звеньев управления встречается так же такое соотношение подструктур, когда наряду с морально – этическими качествами уровня 5.5 достигают две из оставшихся трех специальных подструктур личности. В таком случае возможны следующие типы:
«Специалист – организатор» - наиболее выражены профессиональная компетентность и организаторские качества;
«Организатор-наставник» - наряду с организаторскими способностями преобладает подструктура педагогических качеств;
«Специалист-наставник» - доминируют профессиональная компетентность и педагогические качества руководителя. Однако, этот тип личности не был обнаружен среди изучавшихся руководителей промышленных коллективов. С большей вероятностью он встречается в тех типах организаций, в которых основными задачами является обучение и воспитание. Например, к такому типу личности относятся многие мастера производственного обучения в профессионально-технических училищах, которые называются «мастера – наставники».
Встречается такой тип личности руководителя, у которого все четыре специальных подструктуры личности выражены с критерием доминирования. Такой тип личности обозначается как «гармоничный».
В настоящее время наибольшее распространение получили две основные очки зрения: на соотношение личности руководителя и стиля руководства коллективом.
Представителями первого подхода стиль руководства понимается как проявление индивидуально-психологических, личностных свойств руководителя в его деятельности и общении с исполнителями.
Такое понимание стиля характерно для работ А.Г. Ковалева, В.В. Люкина, Л.И. Уманского, Р.Х. Шакурова. В данном случае понятие «стиль руководства» рассматривается в качестве частного по отношению к более общему понятию «индивидуальный стиль деятельности», разработанному В.С. Мерлином и Е.С. Климовым на основе исследований индивидуальных видов деятельности человека.
Согласно такому представлению деятельность руководителя является конкретным видом индивидуальной деятельности человека, поэтому, может проводиться аналогия между стилем руководства и индивидуальным стилем деятельности, которые есть проявления психических образований, индивидных и личностных свойств человека.
Представителями второго подхода стиль руководства рассматривается как интегральная характеристика взаимодействия руководителя с коллективом и отдельными исполнителями. Такое понимание характерно для работ А.Л. Журавлева и В.Ф. Рубахина, А.А. Русалиновой, А.Л. Свенцицкого и др.
Под стилем руководства понимаются индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения управленческих функций. В соответствии с таким пониманием психологические свойства личности руководителя являются важными, но не единственными предпосылками формирования стиля руководства коллективом. Формирующее воздействие на стиль оказывает система факторов, среди которых выделены следующие факторы:
институциональные факторы
характер выполняемых задач
характеристики руководимого коллектива
личность руководителя
ситуационные факторы.
Руководство при этом рассматривается не как вид индивидуальной деятельности, а как выражение совместной, групповой деятельности, причем в двух основных смыслах. Во-первых, в процесс руководства, как правило, включен не один, а группа руководителей, взаимодействие между которыми осень важно для выполнения управленческой деятельности. Во-вторых, если рассматривать деятельность одного руководителя, то наиболее характерной ее особенностью является непосредственная или опосредованная направленность на исполнителей, совместное взаимодействие которых (руководителя и подчиненных) определяет сам процесс руководства. Без такого взаимодействия руководства как вида совместной деятельности быть не может, поэтому не совсем верно проводить аналогии между стилем руководства и стилем индивидуальной деятельности человека, что характерно для первого подхода.
Основная разница между двумя выделенными подходами заключается в том, что согласно первому из них, личность играет определяющую роль в формировании стиля руководства, а согласно второму, она выступает важным, но не единственным фактором ее формирования. Однако общим для них является то, что личность руководителя оказывает существенное влияние на формирование стиля руководства коллективом.
Что бы объяснить связь личностных свойств руководителя с основными компонентами стиля руководства, необходимо выделить такие психологические образования, которые связаны с компонентами стиля через механизмы, формирующие конкретный вид («рисунок») управленческой деятельности. По мнению авторов, основой таких психологических механизмов могут выступать в первую очередь мотивы деятельности руководителя, приводящие к разнообразным формам, вариантам, которые принимает деятельность. В индивидуальном стиле руководства проявляются личностные смыслы и мотивы деятельности руководителя, поскольку он не является абстрактным носителем управленческих функций, а реализуется в деятельности как живая личность. Мотивы, которые связаны с компонентами стиля руководства, по-видимому, лежат в основе психологических механизмов, которые не столько стратегически, сколько тактически осуществляют регуляцию в деятельности руководителя.
Директивный компонент руководства связан с направленностью деятельности на результат. Такая деятельность регулируется во многом внешними оценками, т.е. мотивами – стимулами. Результаты работы руководимого подразделения выступает для руководителя как результат его собственной деятельности, так как в сознании руководителя директивного стиля происходит отождествление себя с руководимым подразделением.
Руководитель как бы «видит» себя главным, а может быть единственным субъектом в деятельности подразделения.
Ведущим его мотивом является мотив достижения результатов работы подразделения, которые воспринимаются таким руководителем как личные достижения.
Возможны и другие варианты мотивации, характеризующие директивных руководителей, например, высокий компонент директивности в руководстве коллективом иногда объясняет отсутствием требуемых управленческих навыков и умений. Не обладая ими, руководитель прибегает к директивным методам воздействия на исполнителей, так как с их помощью легче управлять и быстрее добиваться временных эффектов. При этом он полагается на формальный статус должности, а не на свой профессиональный опыт и личный авторитет.
Коллегиальный стиль руководства имеет в основе мотивацию связанную как с самим процессом и результатом деятельности, так и с взаимодействием с исполнителями. Мотивация деятельности ее процессом определяется предметно-функциональными потребностями в труде и достижении высоких его результатов. Руководитель, воздействуя на предмет своей деятельности (т.е. управляя людьми), воплощает в нем себя как личность и развивается в процессе такой реализации. При этом исполнители воспринимаются в качестве самостоятельных субъектов совместной деятельности. Руководство, обусловленное такой мотивацией, фактически является для личности творческой деятельностью (безотносительно к тому, создается ли в ее процессе субъективно или объективно новое).
В связи с полученными данными необходимо сделать следующее замечание, которое принципиально важно для дифференцирования руководителей с выраженным директивным или коллегиальным компонентом. Для тех и других руководителей деятельность по руководству коллективом – важнейший источник формирования их мотивационных структур. Однако, для директивного руководителя его деятельность – основное средство достижения желаемого им успеха (высокого результата), а для коллегиального руководителя деятельность мотивируется самим ее процессом, который он стремится сделать творческим и в который вовлекает других членов руководимого коллектива.