Решающими факторами при приеме на работу новых сотрудников являются квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу работы, профессиональным знаниям и навыкам в соответствии с распоряжением Правления ПФР "О квалификационных требованиях к работникам Отделения и Управлений ПФР в городах (районах) ".
Профильными специальностями для системы ПФР являются экономика, финансы, юриспруденция, информационные технологии и программирование, социальная работа.
Соответствие кандидатов на вакантные места проверяется посредством психологического компьютерного тестирования и исследования личностных характеристик, а именно: характеристик мышления, межличностного общения, психодиагностических характеристик, собеседования с руководителями. При приёме на работу сотрудники знакомятся с Кодексом профессиональной этики, который представляет собой свод общих принципов и правил поведения работников системы ПФР.
Подбор кандидатов на замещение вакантных должностей, в т.ч. на руководящие должности, происходит из кадрового резерва и по рекомендациям организаций, сотрудничающих с ПФР.
С 2007 года для руководителей среднего и высшего звена введено комплексное тестирование по программе "Maintest".
Адаптация вновь принятых сотрудников осуществляется на основе "Положения об адаптации" в следующих направлениях:
· организация установочных семинаров;
· закрепление наставников из числа опытных специалистов;
· разработка индивидуальных адаптационных мероприятий;
· проведение социально-психологических тренингов по взаимодействиям в коллективе и эффективным коммуникациям;
· использование компьютерной программы "Стажёр";
· специальная программа обучения для вновь назначенных руководителей районных управлений.
Для формирования и развития кадрового резерва используются такие формы оценки, как кадровый аудит руководителей и специалистов, аттестация персонала, оценка руководителей по программе "Maintest".
Аттестация направлена на:
· развитие персонала и усиление его мотивации к труду;
· определение соответствия работника ПФР занимаемой должности;
· выявление перспективы должностного роста работника, стимулирование его к повышению профессиональной компетенции;
· определение потребности в повышении квалификации работников, профессиональной подготовке или переподготовке;
· формирование резерва кадров для выдвижения на руководящие должности.
Результаты аттестации 2009 г. стали важным элементом управления человеческими ресурсами, позволившими оценить уровень кадрового потенциала в Отделении и выработать решения по его развитию и оптимизации. По итогам аттестации оценка соответствия уровня труда, качеств и потенциала работника требованиям выполняемой работы дана 38 сотрудникам Отделения, занимающихся вопросами пенсионного и страхового обеспечения, автоматизации, защиты информации, 5 работников включены в кадровый резерв на вышестоящую должность.
Система профессионального обучения является частью профессионального развития сотрудников.
В УПФР Колпинского района действует многоуровневая система обучения персонала, охватывающая всех сотрудников Управлений ПФР в городах и районах.
Обязательным условием функционирования системы непрерывного внутрифирменного обучения персонала УПФР является взаимосвязь его основных элементов (видов): первичного, ежегодного, периодического, дополнительного и целевого обучения.
С целью мониторинга обучения кадров Отделением разработан и внедрен программный продукт (региональная база данных) "Обучение кадров" ведения персонального учета обучения работников ОПФР и УПФР в городах и районах РТ на основе технологии DB-2.
В рамках каждого из внутрифирменных видов обучения предусмотрены традиционные виды дополнительного профессионального образования (стажировка, повышение квалификации), применяются различные формы, методы и технологии (с отрывом и без отрыва от производства, лекции, семинары, тренинги, деловые игры, системы дистанционного обучения и др.)
Впервые в 2009 году проведен День открытых дверей для ознакомления и привлечения талантливой молодежи к работе в системе ПФР, повышения у них актуальных знаний в области пенсионных прав.
Всего в мероприятии приняли участие более 1800 учащейся молодежи из профильных для системы ПФР образовательных учреждений. По итогам Дня открытых дверей сформирован банк данных лучших выпускников.
Важные направления деятельности психологической службы отделения:
Организация психологического просвещения сотрудников:
· обучение основам психологических знаний, правилам делового общения и защиты от стрессов работников клиентских служб и руководителей;
Психопрофилактика:
· проведение семинаров и тренингов по профилактике профессионального выгорания, повышению стрессоустойчивости, предупреждению конфликтов;
· обучение психологическим способам релаксации.
Индивидуальное консультирование по психологическим проблемам, связанным с профессиональной деятельностью.
Хороший психологический климат в коллективах управления ПФР влияет на формирование доверия у клиентов, способствует взаимопониманию персонала и клиентов, что значительно повышает качество обслуживания.
· создана комната психологической разгрузки, оснащенная приборами аудиовизуальной стимуляции для восстановления работоспособности сотрудников. В 2008-2009 году зарегистрировано более 150 посещений сеансов психологической разгрузки по запросу сотрудников;
· более 25 сотрудников на психологических тренингах, практических занятиях получили навыки эффективного общения, адаптивного поведения и познакомились с основными требованиями этики делового общения;
· проводится изучение персонала по оценке элементов организационной культуры и психологического климата.
· систематически проводится обучение сотрудников клиентских служб методам саморегуляции для восстановления позитивного настроя для работы с клиентами.
Кадровую политику в УПФР можно отнести к активному типу, то есть руководители организации располагают средствами воздействия на персонал. Они имеют программы долгосрочного развития персонала. Кадровая служба обладает средствами диагностики персонала и прогнозирования на среднесрочный и долгосрочный периоды.
Существующая кадровая политика УПФР Колпинского района основывается на следующих принципах:
· плановости, которая предполагает прогнозирование потребностей в персонале, планомерную подготовку кадров к занятию управленческих должностей, совершенствование работы с резервом, планирование и развитие карьеры;
· комплексной оценки личности при выдвижении на соответствующую должность, то есть оцениваются личностные и профессиональные качества претендента;
· конкретности, которая учитывает не только общее соответствия должности и кандидата, но и сложившуюся ситуацию в организации (наличие подготовительного персонала на момент отбора, перспективы развития организации, постановка новых стратегических и тактических задач и т.д.);
· компенсации предполагает подбор персонала, при котором отрицательные качества одного работника компенсируются соответствующими положительными качествами другого. В результате формируется работоспособный коллектив, представляющий собой единую управленческую команду;
· сочетания при отборе на должности лиц, приглашенных со стороны, и подготовленного персонала организации.
По результатам опроса (Приложение 1) за последний год к работникам УПФР Колпинского района применялись следующие виды морального поощрения: похвала и признание со стороны руководства получили 25% опрошенных, признание со стороны коллектива – 10%, повышение должности – 5%, почетную грамоту получили 15%, у 30% опрошенных имелись другие виды поощрения, не поощрялись лишь 15% опрошенных.
Таким образом, в УПФР необходимо в большей степени внедрять социальные мотивы труда, то есть нематериальные блага в обмен на труд, которые будут направлены не на получение дохода, а на получение морального поощрения, признание не только коллективом, но и руководством, удовлетворение самолюбия, амбиций и т.д.
В условиях рыночной экономики основным средством обеспечения конкурентоспособности организации является высоко квалифицированный персонал. Правильно сформированная кадровая политика должна обеспечить не только управление трудовым коллективом, но и заинтересовать персонал в развитии организации.
Проведенный опрос позволил сделать следующие выводы:
65 % работников УПФР удовлетворены имеющимися возможностями продвижения по службе, это говорит о том, что в организации существует карьерный рост это, несомненно, положительный факт не только для самого работника, но и для руководства, так как у работников появляется стимул для улучшения качества труда. При этом отрицательный ответ дали 15 % опрошенных и 20% затруднили с ответом на данный вопрос.
Опрос показал, что большинство 65% опрошенных считают, что в УПФР существует возможность самореализации и саморазвития личности. И лишь 15% считают, что такой возможности нет, как причину, не позволяющую самореализации и саморазвития, отмечают напряженные отношения в коллективе. Таким образом, можно сделать вывод, что руководство филиала делает все возможное для создания условий, которые помогли бы самореализоваться работникам.