Ключевым элементом обеспечения исполнения этических норм является возможность выявления и реагирования на факты этических нарушений. Для этого назначаются ответственные лица, в функциональные обязанности которых входит прием вопросов сотрудников, разбор этических ситуаций, реагирование на них. Эту роль могут выполнять, например, специалисты управления персоналом, PR-менеджеры, консультанты по корпоративной культуре. Функции консультирования и контроля могут быть включены в обязанности уже работающих специалистов и выполняться по совместительству или быть обособлены вплоть до выделения отдельной штатной единицы (например, этического уполномоченного).
Поддержанию актуальности темы этического регулирования в компании способствует постоянное информационное сопровождение этой деятельности, начиная от публичного доведения до сведения сотрудников последствий неэтичного поведения вплоть до создания постоянной рубрики в печатных (электронных) средствах коммуникации компании. В такой рубрике возможно публиковать как обсуждение конкретных ситуаций, так и, например, философские эссе на морально-этические темы, способствующие еще более глубокому осмыслению роли этики в профессиональной жизни.
Безусловно, продвижению корпоративного кодекса способствует и нематериальное стимулирование к его исполнению: повышение общего балла при оценке сотрудников за отсутствие этических нарушений, введение неформальной номинации "этичный сотрудник".
Итак, в идеальном варианте кодекс должен стать важным ресурсом и руководством к действию. Базовые запреты должны присутствовать и очерчивать наиболее принципиальные сферы поведения, но составлять меньшую часть этического кодекса. Рекомендуемое поведение должно быть изложено как модель, которую нужно стремиться соблюдать. Корпоративный кодекс должен расширять зону личной ответственности и поощрять инициативу. Ясность, прозрачность и доходчивость корпоративного кодекса делают его эффективным инструментом в управлении организацией. Личный пример топ-менеджмента, следующего принципам корпоративной этики, способен доказать каждому сотруднику, что корпоративный кодекс - не мертворожденный документ, а неотъемлемая часть корпоративной культуры, соблюдать который - значит, быть частью команды. Именно открытый диалог между организацией и сотрудниками по поводу общих ценностей и целей развития, правил и норм взаимодействия становится важнейшим условием формирования сильной внутренней корпоративной культуры.
[1] Дубинина М.В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. №4.
[2] Музыченко В.В., Управление персоналом, М., " Академия", 2003 г., с.51.