К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят. К внешним источникам, к которым прибегает организация, можно отнести: Центры занятости и самостоятельный поиск через СМИ работников, которые были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности. А также ищущие работу, только вступающие в трудовую жизнь из вузов.
Отбор персонала производится путем собеседования. С каждым работником заключается трудовой договор.
Подбор кандидатов на руководящие должности в большинстве случаев производится из числа сотрудников компании, при этом используются определённые методы, учитывающие систему деловых и личностных характеристик, профессионализм, образование, знания и навыки, отношение к труду и людям, организационные способности, морально-этические черты характера. Подбор кандидатов на руководящие должности проводится с помощью выборов. В рамках этой процедуры учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов. Информация о кандидатах доводится до коллектива, перед которым выступают претенденты со своими сообщениями. Предпочтение тому или иному кандидату отдается путем голосования, процедура которого предварительно согласовывается
Количественный состав персонала составляет 50 человек, из них технические сотрудники - 10; производственные - 30; руководители, специалисты - 10. Возрастной состав работающих и структуру персонала по образованию можно увидеть в таблице 2.3 и 2.4
Таблица 2.3
Возрастной состав работающих по категориям персонала
| № | Возраст (лет) | Технические сотрудники | Производственные сотрудники | Руководители, специалисты, служащие | Всего |
| 1 | До 30 | 20 | - | 5 | 25 |
| 2 | 30-40 | - | 20 | 3 | 23 |
| 3 | 40-50 | - | - | 2 | 2 |
Таблица 2.4.
| № п./п. | Образование | Технические сотрудники | Производственные сотрудники | Руководители, специалисты, служащие | Всего |
| 1 | Высшее | 10 | 16 | 20 | 36 |
| 2 | Средне спец-е | 1 | 5 | 4 | 10 |
| 3 | Среднее | 3 | 1 | 0 | 4 |
| 4 | Итого | 14 | 32 | 24 | 50 |
В компании применяется штатно-окладная система оплаты труда (согласно Закона Калужской области № 19-03 от 31.12.2004 и Закона Калужской области № 29-03 от 04.02.2005 года «О повышении тарифных ставок (окладов) работников органов государственной власти Калужской области, иных государственных органов Калужской области и государственных учреждений Калужской области»). Так же имеется гонорарный фонд, который выплачивается по истечении каждого месяца тем сотрудникам, которые перевыполнили план компании, в соответствии с Законом Российской Федерации.
За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышения эффективности и качества работы, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие меры стимулирования и поощрения персонала:
-объявление благодарности;
-награждение ценным подарком;
-награждение почетной грамотой;
-выдача премии;
-представление к званию лучшего по профессии. Допускается одновременное применение к работнику нескольких поощрений. Поощрения объявляются приказом по предприятию, доводятся до сведения трудового коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.
С целью постоянного обновления профессиональных знаний и совершенствования профессиональных навыков каждого сотрудника предприятия проводится периодическое обучение персонала. Проводятся такие формы обучения:
- ежегодное обучение руководителей и специалистов. Проводится для ознакомления с новой техникой и технологиями, эффективными приемами управления и анализа производства и в сфере управления человеческими ресурсами;
- тематические семинары по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам предприятия. Работники предприятия проходят обучение в образовательных учреждениях повышения квалификации, в учебных центрах;
-обучение при приеме на работу, впервые принятых на работу, проводится для изучения специфики деятельности предприятия, организации производства, технологии, условий труда, техники безопасности. Обучение при приеме на работу (первичное обучение) проводится -после оформления документов для приема на работу.
Как правило, перечисленные виды обучения проходят в рабочее время и финансируются предприятием.
2.2. Анализ деловой среды и рынка предприятия .
ОАО «МегаФон» предлагает потребителям услуги сотовой радиотелефонной связи. Основной услугой является передача голоса и услуги междугородной и международной связи. Также ОАО «МегаФон» предлагает широкий спектр дополнительных услуг, основанных на самых передовых телекоммуникационных технологиях. Наиболее доходными из дополнительных услуг являются обмен короткими сообщениями (SMS), информационно-справочные и развлекательные услуги, предоставляемые как по голосовым каналам, так и с использованием технологий передачи данных. Таким образом, ОАО «МегаФон» имеет стабильный источник дополнительных доходов. Наиболее перспективными ,в данный момент Производственно-экономические показатели деятельности приведены в таблице.2.5
Таблица 2.5
Производственно-экономические показатели деятельности предприятия
| Показатели | 2005 | 2006 | Изменения | Темп роста % |
| Объем производства услуг | 27500 | 30360 | 2860 | 9 |
| подключения | 22000 | 24288 | 2288 | 9 |
| продажа | 530000 | 607200 | 77200 | 8,7 |
| Численность рабочих, чел. | 40 | 50 | 8 | 8,6 |
| Фонд заработной платы рабочих, тыс.руб. | 463200 | 543600 | 80400 | 8,5 |
Из таблицы видно, что объем производства услуг вырос на 9 % , а фонд заработной платы на 8,5%
Виды продукции (работ, услуг) обеспечившие не менее чем 10 процентов объема реализации(выручки) эмитента за отчетный период. Объем реализованных услуг представлен в таблице 2.6.
Таблица 2.6
Объем реализованных услуг.
| Наименование показателя | 2005 г. | 2006 г. |
| Объем выручки от оказания услуг, тыс. руб. всего: | 15 225 203 | 24 929 291 |
| В том числе объем выручки от реализации эфирного времени, тыс. руб. Доля от общего объема выручки, % | 10 698 258 70,3% | 18 222 526 73,1% |
Исходя из табличных данных видно, что объем выручки от оказания услуг в 2006 г. вырос и составил 24 929 291 тыс. руб. ,в 2005г. он составлял 15 225 203 тыс. руб. В том числе объем выручки от реализации эфирного времени составил в 2006 г.- 18222526 тыс. руб. ,а в 2005- 10 698 258 тыс. руб.
Доля от общего объема выручки в2006 г. увеличилась по сравнению с 2005 г.
Доля импорта в поставках ОАО «МегаФон» в 3 кв. 2006 г. составляет 91% от общего объема поставок. Поставщики ОАО «МегаФон», на долю которых приходится 10 и более процентов всех поставок товарно-материальных ценностей, с указанием их доли в общем объеме поставок представлены в таблице 2.7.
Таблица 2.7
Процентная доля поставок
| Полное фирменное наименование поставщика | Отчетный период | |||
| Доля импорта в объеме поставок, % | Доля России в объеме поставок, % | |||
| 2005 | 2006 | . 2005 | . 2006 | |
| Nokia Corporation (Финляндия) | 55 | 49 | 50 | 44 |
| Siemens AG | 22 | 34 | 19 | 31 |
| Huawei Technologies CO., LTD | 23 | 16 | 21 | 15 |
| ЗАО «Nee Нева Коммуникационные Системы» | 10 | |||
Из таблицы следует, что финская компания Nokia Corporation (доля импортных закупок оборудования у Nokia Corporation в общем объеме закупок ОАО «МегаФон» за _2000-2005 годы колебалась от 88 до 40 %)(дополнительные названия Nokia Telecommunication Oy, Nokia Networks Oy), является одним из ведущих поставщиков телекоммуникационного оборудования. ЗАО Северо-Западный GSM правопреемником которого является ОАО «МегаФон», начало закупки телекоммуникационного оборудования Nokia в 1994 году.