· проведення активної кадрової політики щодо жінок (період підготовки до пологів і догляд за дитиною), інвалідів, пенсіонерів, іноземних робітників;
· відновлення сектора трудових ресурсів, який об'єднує кваліфіковані робочі кадри для ключових секторів економіки, пов'язаних із науково-технічним прогресом;
· оновлення підсистеми кадрів для сільського господарства з урахуванням потреб ринкової економіки, розвитку фермерства, посилення кооперації, модернізації агротехнологій, відтворення соціокультурної інфраструктури;
· посилення професіоналізації державного управління та формування його потужного кадрового потенціалу;
· оптимізація кадрового забезпечення наукової сфери та підвищення ефективності використання наукового потенціалу;
· адаптація кадрів соціокультурного сектора до вимог ринкової економіки, глобалізації культури та сучасних технологій соціокультурної комунікації. Підвищення соціально-економічного статусу цих кадрів;
· реформування загальнонаціональної системи професійної підготовки кваліфікованих кадрів з метою задоволення потреб ключових секторів економіки, сільського господарства, науки та культури;
· стимулювання висококваліфікованої праці для розвитку наукоємних та інноваційних видів діяльності, використання ресурсозберігаючих технологій;
· адаптація національних кадрів до інформатизації суспільства, впровадження інформаційних технологій в усіх ланках кадрової системи;
· створення системи залучення, професійної орієнтації, підготовки та адаптації молоді до роботи в ключових галузях економіки, сільського господарства, соціокультурної сфери. [11; 16]
Недостатня ротація кадрів підсилює кризу професійної та кваліфікаційної структур вузівського сектору, тому що стримує приплив у науку молодих, підготовлених спеціалістів, які володіють знаннями нових технологій, досліджують нові напрямки науки.
Особливість сучасної кадрової політики у сфері освіти полягає в її стихійності та відсутності будь-яких чітких принципів відбору викладацького складу. Негативні тенденції (старіння професорсько-викладацького складу, відтік молодих викладачів у комерційні структури, за кордон, розрив спадковості поколінь) обумовили необхідність розробки нової концепції кадрової політики в системі вищої та середньої професійної освіти.
Проблемна ситуація збереження та відновлення кадрового складу характеризується як позитивними тенденціями, так і кризовими процесами. До позитивних тенденцій відносяться такі: відновлення нормативно-правової бази функціонування, підготовка та підвищення кваліфікації науково-педагогічних кадрів вищої школи; тенденція збільшення чисельності основного (штатного) персоналу, який працює за сумісництвом в іншому ВНЗ; абсолютне та відносне збільшення чисельності викладачів, які мають учений ступінь доктора наук та облікове звання професора; збільшення загального прийому аспірантів; зменшення адміністративно-бюрократичного тиску на викладачів; широкий розвиток процесу формування професійних академічних товариств (союзів, асоціацій, громадських академій наук тощо).
Відкритість України серйозно актуалізувала питання трудової міграції за кордон. Держава стала постачальником висококваліфікованої робочої сили до більш розвинутих країн, які мають можливість постійно замінювати малокваліфіковану робочу силу за рахунок інших країн. Тому виникає потреба щодо розроблення і запровадження відповідних механізмів, які б сприяли уповільненню негативних міграційних процесів, а в подальшому і стимулювали б зворотну міграцію. [3; 126]
Реалізація цих та інших завдань вимагає врахування світових інтеграційних тенденцій розвитку при формуванні і реалізації вітчизняної державної кадрової політики, оскільки це один із найважливіших інструментів активної дії на всі процеси, що відбуваються в державі (органі, колективі), тому що вирішення багатьох господарських питань, що виникають, багато в чому залежить від правильності підготовки і ефективного використання кадрів, розвитку, накопичення і використання людського капіталу.
За даними органів статистики, обсяг підготовки кадрів на виробництві в Україні за останнє десятиріччя скоротився вп'ятеро, періодичність підвищення кваліфікації зайнятих у галузях економіки країни працівників становить у середньому 15-17 років, що у 4-5 разів перевищує відповідні показники розвинених країн.
Основні причини негативного становища в кадровій політиці - нестабільність роботи підприємств, спад виробництва, відплив кваліфікованих робітничих кадрів. Слід брати до уваги й те, що через несприятливу демографічну ситуацію на більшості підприємств спостерігається значне постаріння кадрів.
Сучасна система підготовки кадрів має оперативно реагувати на потреби економіки. Гнучкість системи може значно підвищитися завдяки певній децентралізації профнавчання, особливо його фінансування. Нині Державний бюджет уже не є джерелом гарантованого профнавчання, однак держава може відігравати вагому роль у стимулюванні інвестицій у підготовку кадрів з боку підприємств.
Багато країн практикують спеціальні податки на фонд заробітної плати підприємств, що залишаються в розпорядженні тих, хто інвестує певні кошти у підготовку кадрів. Решта підприємств зобов'язані перераховувати ці кошти до бюджету. Крім того, застосовуються й інші стимули, пов'язані зі зменшенням податку на прибуток підприємств, що витратили кошти на підготовку кадрів.
Кожне підприємство має розробити власну "Програму формування розвитку персоналу" із передбаченням заходів щодо адаптації нових робітників, розвитку наставництва, засобів морального та матеріального стимулювання шефів та молодих робітників, систем підвищення продуктивності праці та мотивації молоді до здобуття дефіцитних професій. Це надасть можливість підвищити соціальну привабливість робочих місць і рівень заробітної плати, а відтак - закласти міцний фундамент майбутнього процвітання підприємств.
Побутує думка, що виробництво відокремлене від професійного навчання. Ця позиція є помилковою, оскільки будь-яка трудова активність має починатися з концепції трудового виховання, яка включає такі основні положення:
забезпечення професійно орієнтованої підготовки майбутніх кадрів шляхом наближення професійного навчання до виробничого процесу;
залучення майбутніх кваліфікованих працівників до засвоєння початкових суспільних норм і виконання ними простих виробничих завдань;
засвоєння елементарних моральних норм поведінки у колективі та самостійної трудової діяльності;
Отже, виконанню зазначених положень сприятиме низка ефективних заходів у галузі освіти, а саме:
перегляд старих методів і розробка нових підходів до виконання програми виробничої практики студентів (особливо студентів профільних ВНЗ) у напрямку можливості подальшого працевлаштування молодих спеціалістів;
впровадження системи "наставництва", що дасть можливість досвідченим працівникам навчати молоді кадри, адаптуючи їх до виробничих умов;
впровадження на законодавчому рівні чітких гарантій відшкодування працівником підприємству коштів, витрачених на його навчання, підвищуючи, таким чином, взаємну відповідальність роботодавця і працівника;
з метою вирішення проблеми кадрового забезпечення необхідне укладення між відповідними регулюючими державними органами, підприємствами промислової та будівельної галузей, а також спеціалізованими профільними навчальними закладами міжгалузевої багатосторонньої угоди, що надасть можливість самим підприємствам впливати на напрямок і склад підготовки кадрів для своїх потреб.
У промислово розвинених країнах подальша інтенсифікація виробництва та впровадження результатів науково-технічного прогресу зумовлюють структурну перебудову економіки та скорочення зайнятості населення. При цьому скорочується в першу чергу кількість робочих професій, а кваліфікація кадрів дуже швидко старіє у зв'язку зі швидким оновленням технології виробництва. За даними комісії Європейського співтовариства система освіти відстає від рівня розвитку техніки та технологій щонайменше на 5-10 років. Тому проблема підготовки, перепідготовки кадрів, забезпечення організацій кваліфікованим персоналом є однією із важливих.
Вивчення досвіду формування складу управлінських кадрів на рівні аграрних підприємств та на рівні визначних регіонів за кордоном показало, що у країнах, які обрали ринкову систему господарювання, не застосовується ніяких нормативних регламентів для планування потреби в управлінських кадрах для сільськогосподарських підприємств.
Західні вчені вважають, що найкращим регулятором перерозподілу робочої сили є ринкові відносини. Можливість кожного отримати робоче місце в XXI сторіччі буде визначатися кваліфікацією кожного.
Головною метою професійних спеціалістів-менеджерів у країнах з розвинутою ринковою економікою є:
- підвищення виробничої, творчої віддачі і активності персоналу;
- орієнтація на скорочення частки і чисельності виробничих і управлінських працівників;
- розробка і реалізація політики підбору і розстановки персоналу;
- розробка правил приймання та звільнення персоналу;
- вирішення питань щодо навчання і підвищення кваліфікації персоналу.
В. Хойєр наводить такі узагальнені рекомендації менеджерам за їх професійними функціями:
1) У разі невдачі брати відповідальність на себе, не перекладаючи її на підлеглих.
2) Сприяти подальшому підвищенню рівня кваліфікації і розвитку здібностей співробітників.
3) Перевіряти результати у досягненні поставлених цілей, а не діятиму наказовому порядку, розвивати самостійне мислення співробітників.