Совершенствование системы мотивации (стр. 14 из 16)
В данной работе предлагается усовершенствовать существующую систему и распределить годовой бонус поквартально, в качестве премии каждому сотруднику (ПС), в зависимости от соответствия результатов работы специалистов объективным критериям оценки. В этом случае компенсация будет не столь большой, но достаточной и частой, чтобы удовлетворить материальные потребности специалиста и стимулировать его на выполнение работ.
Схема начисления ПС:
По результатам деятельности предприятия, 20% прибыли полученной за квартал будет распределяться между каждым специалистом компании по принципу: какую долю заработной платы (ЗП) специалист получает от общего фонда филиала по заработной плате (ФЗП), такая же доля премии будет начисляться ему от общего премиального фонда, т.е.: ПС= (ПФ * ЗП)/ ФЗП, где
- ПС – премия сотрудника;
- ПФ – премиальный фонд (20% от финансового результата компании за 3 мес.)
- ЗП – заработная плата сотрудника, установленная в соответствии с занимаемой должностью и выплачиваемая вне зависимости от выполнения плана;
- ФЗП – общий фонд заработной платы филиала.
При этом 20% от ПС будет удерживаться в премиальный фонд директора филиала (ПФД), который будет распределяться самим директором с учетом объективной оценки по поводу его назначения.
Кроме указанной выше системы выплаты переменной части сотрудникам, можно предложить добавить к переменной части выплату бонуса работникам каждого отдела в зависимости от результатов отдела в целом. Так, к примеру, если весь отдел в целом перевыполнил годовой план на 10%, то каждому сотруднику отдела в последнем месяце года выплачивать: общее вознаграждение + общее вознаграждение*0,1
Такая система вознаграждения специалистов будет стимулировать специалистов для выполнения поставленных целей и увеличит их потенциал к работе, так как учитывает вклад в общий финансовый результат как каждого специалиста, так и всего отдела в целом.
Рекомендации к разработке положения о премировании сотрудников отдела продаж Красноярского филиала ООО ИК «Брокеркредитсервис»:
Необходимо сформулировать качественные и количественные показатели оценки работ сотрудников отдела продаж с целью применения их в объективной оценке системы выплаты ПС, при этом качественные показатели оцениваются директором филиала и по его решению могут не приниматься во внимание.
Количественные показатели – количество клиентов, объем привлеченных средств, отсутствие обоснованных жалоб со стороны клиентов;
Качественные показатели – владение техникой продаж и общения с клиентами,
При этом результативность рассчитывается по формуле:
| Рез1 = | Фактическое кол-во клиентов | · 100% |
| Плановое количество клиентов |
| Рез2 = | Фактический объем средств | · 100% |
| Плановый объем средств |
| Рез3 = | Фактическое кол-во обоснованных жалоб | · 100% |
| Плановое количество обоснованных жалоб |
Общая результативность = Рез1 · Рез2 · Рез3
Вознаграждение рассчитывается по формуле:
Общее вознаграждение = Оклад + Оклад * Общая результативность
ежемесячное
Общее вознаграждение = Оклад + Оклад * Общая результативность + ПС квартальное
План (установленная на определенный период норма выработки, эталон результативности) – может быть рассчитан по средним значениям продуктивности работы менеджеров и может составлять около 70% от максимального значения.
Необходимо установление минимума результативности, ниже которого менеджеры получают только фиксированный оклад, а их ПС сохраняется в ПФД и если сотрудник в течение следующих трех кварталов выполняет годовой план, то ему выплачивается соответственно ПС + та часть ПС, которая была передана в ПФД, если же сотрудник не выполняет годового плана, оставшаяся его часть безвозвратно переходит в ПФД.
При перевыполнении плана и соблюдении всех критериев объем премии увеличивается в соответствии с увеличением объемов продаж:
Объем перевыполнен на 10% => общее вознаграждение * 1,1;
на 20%=>общее вознаграждение * 1,2 и т.д.
Вознаграждение начальнику отдела будет выплачиваться в зависимости от результатов всего отдела продаж и включать:
– фиксированный оклад;
- бонус (в процентах к окладу) за результативность отдела (раз в квартал), за выполнение и перевыполнение планов, установленных отделу, т.е.:
Оклад
+
Оклад * Общая результативность 1 менеджера+ = Вознаграждение начальника
Оклад * Общая результативность 2 менеджера отдела продаж
+
Оклад * Общая результативность 3 менеджера
Шкала квартальной премии и годового бонуса рассчитывается аналогично расчетам для специалистов.
Создание системы оценки результатов работы сотрудников отдела продаж приведет к определению и использованию для оценки результатов работы сотрудников отдела двух-трех ключевых показателей, используемых в зависимости от специфики работы того или иного работника отдела. В результате этого сотрудники отдела в своей работе будут стремиться к улучшению именно этих ключевых показателей для максимальной оценки проделанной работы, что приведет к повышению эффективности деятельности отдельных сотрудников и росту необходимых показателей деятельности отдела в целом.
Рекомендации по разработке дополнительных методов поощрения сотрудников. Разработка положения о дополнительных методах поощрения позволит использовать нематериальное стимулирование работы сотрудников отдела продаж.
o Награждение фирменными знаками отличия;
o Благодарственные письма и грамоты отличившимся работникам;
o Объявление благодарности;
o Вручение ценных подарков, исходя из специфических интересов;
o Направление на семинар, конференцию, за пределами города размещения филиала по теме, интересующей самого работника;
o Сертификаты на обед с членами семьи или друзьями в лучших ресторанах города;
o Помещение различных записей о достижениях работника в его личный файл;
o Устная благодарность;
o Выпуск специального меморандума, распространяемого по всей компании с выражением благодарности работнику от лица руководства;
o Гибкий график рабочего времени;
o Помещение фотографии в корпоративной газете или на информационном листе;
o Майка, рубашка, кружка и т.д. со специальной пометкой (например «один из лучших»);
o Помещение благодарственных писем клиентов таким образом, чтобы все могли их видеть;
o Подписка на дорогие журналы, оплата членства в клубах или ассоциациях по выбору работника и проч.;
Для осознания важности работы сотрудниками отдела продаж возможно рекомендовать осуществить следующие мероприятия:
o Раз в неделю проводить корпоративные собрания филиала, на которых все специалисты могли бы обсуждать проблемы компании и выдвигать свои предложения по их решению, объявлять итоги работы филиала в целом и отдельных сотрудников в частности по проделанной работе.
o В общем холле установить информационный стенд, на котором будут освещаться результаты работы отдела, особые достижения отдельных сотрудников. Обновление информации должно осуществляться ежемесячно или по особым информационным поводам (получение наград).
Разработка социальной программы позволит удовлетворить потребность работников в безопасности, а также решить некоторые материальные проблемы сотрудников. В социальную программу для сотрудников отдела продаж филиала можно включить социальные выплаты, представленные в таблице 3.1.2
Таблица 3.1.2. Возможные социальные выплаты работникам отдела продаж Красноярского филиала ООО ИК «Брокеркредитсервис»
| № | Факты | Размер (руб.) |
| 1. | Рождение ребенка | 30 000 |
| 2. | Брак | 25 000 |
| 3. | Доплаты при несчастных случаях | до 50 000 |
| 4. | Оплата путевок на санитарно-курортное лечение | до 50% |
| 5. | Оплата абонементов в спортивно-оздоровительные комплексы | до 10 000 |
| 6. | Приобретение подарков по праздникам: | |
| 23 февраля | до 2 000 | |
| 8 марта | до 2 000 | |
| Новый год (подарки детям) | до 1 000 | |
| 1 сентября | до 2 000 | |
| Юбилей сотрудников | до 2 000 | |
| Дни рождения сотрудников | до 3 000 | |
| Уход на пенсию | до 5 000 | |
| 7. | Кредит на неотложные нужды (не чаще 1 раза в год) | до 50 000 |
| 8. | Медицинская страховка | до 20 000 |
| 9. | Оплата мобильного телефона в пределах установленных лимитов | до 1 000 |
Предложенные мероприятия позволят совершенствовать систему мотивации сотрудников отдела продаж Красноярского филиала ООО ИК «Брокеркредитсервис».
Разработка рекомендаций для программы по внедрению мероприятий по совершенствованию мотивации работников отдела продаж Красноярского филиала ООО ИК «Брокеркредитсервис».
На следующем этапе предлагаются рекомендации по реализации предложенных мероприятий – это их осуществление с назначением ответственных лиц и сроками. План реализации предложенных мероприятий по совершенствованию мотивации специалистов отдела продаж Красноярского филиала ООО ИК «Брокеркредитсервис» представлен в Таблице. 3.2.1
Таблица 3.2.1. План реализации предложенных мероприятий по совершенствованию мотивации работников отдела продаж Красноярского филиала ООО ИК «Брокеркредитсервис»
| №№ | Мероприятия | Ответственное лицо | Сроки |
| 1. | Создание формального положения о дифференцированной заработной плате | Отдел финансового консультирования | До 01.07.2007 г. |
| 2. | Разработка и внедрение системы критериев оценки результатов работы | Отдел финансового консультирования, Департамент продаж | До 01.07.2007 г. |
| 3. | Создание формального положения о премировании | Отдел финансового консультирования | До 01.07.2007 г. |
| 4. | Ознакомление директора филиала и начальника отдела продаж с проектами «Положения об оплате труда специалистов отдела продаж» и «Положения о премировании сотрудников отдела продаж». Проведения совещания по обсуждению проектов и утверждению окончательной редакции Положений | Начальник отдела финансового консультирования | До 01.07.2007 г. |
| 5. | Утверждение плановых показателей результативности для менеджеров по продажам, план для результативности всего отдела | Отдел финансового консультирования, Департамент продаж | До 01.07.2007 г. |
| 6. | Приказ Генерального директора о введение в действие новых Положений об оплате труда, оценке, поощрении и премировании с 01 июля 2007 г., о введении плановых показателей результативности для отдела продаж на второе полугодие 2007 г. Проведение общего собрания сотрудников филиала, ознакомление их с Положениями, подписание Положений сотрудниками филиала. | Генеральный директор | До 23.07.2007 г. |
| 7. | Консультации, разъяснения и ответы на вопросы сотрудников филиала, касающиеся новой системы компенсации. Разъяснения необходимости введения данной системы, ее направленности на эффективную и результативную работу всех сотрудников, на поощрение производительности. | Директор филиала, начальник отдела продаж | В течение июля 2007 г. |
| 8. | Разработка и внедрение социальной программы | Отдел финансового консультирования | До 01.08.2007 г. |
| 9. | Разработка плана подготовки и проведения корпоративных мероприятий на летний период. | директор филиала, начальник отдела продаж | До 15.07.2007 г. |
На осуществление указанных мероприятий необходимо предусмотреть источники финансирования. Анализ предложенных мероприятий свидетельствует о том, что разработка и внедрение системы критериев оценки результатов работы не требуют финансирования, в то время как остальные мероприятия требуют привлечения дополнительных источников финансирования.