Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев в ОАО "Городецкий хлеб" заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Организованный процесс управления персоналом позволяет руководству ОАО "Городецкий хлеб" обеспечивать его нужными трудовыми ресурсами, а их рациональное использование обеспечивает уровень производительности труда, влияющий непосредственно на увеличение объемов производства и реализацию продукции.
4. На заводе хорошо организована и успешно применяется система маркетингового управления, потому что на заводе производят только то, что, безусловно, купят.
У ОАО "Городецкий хлеб" практически отсутствуют конкуренты.
Маркетинговая концепция управления ОАО "Городецкий хлеб" зиждется на таких основных рабочих понятиях, как нужды, потребности, запросы, товар, потребительская ценность, удовлетворенность и качество, обмен и сделка, рынок. Для того чтобы приспособить товар к покупателю непосредственно на производстве, на заводе осуществляется процесс планирования и воплощения замысла, ценообразование, продвижение и реализация идей, товаров и услуг посредством обмена, удовлетворяющих цели отдельных лиц и организаций.
5. В ОАО "Городецкий хлеб" применяется стратегическое управления его деятельностью, поскольку проводится стратегический анализ внутренней и внешней среды, разрабатываются и применяются стратегии развития, обеспечивается их реализация и контроль.
Объектом стратегического управления являются и технологии управления персоналом (технологии реализации трудового потенциала, воспроизводства и развития персонала). В совокупности они образуют трудовой потенциал организации. Поэтому в ОАО "Городецкий хлеб" нет проблем, связанных с отсутствием специалистов нужного профиля и квалификации; необходимостью решения вопросов, связанных с надежностью персонала; вопросами закрепленности (текучести) работников, обладающих специфическими, в том числе конфиденциальными, знаниями.
6. При выборе критериев для принятия решения менеджеры ОАО "Городецкий хлеб" руководствуются системой норм и нормативов, с которыми можно сравнить альтернативное решение. Выбор же из перечня оптимальных альтернатив решения проблем организации не приводит к необходимости дальнейшего детального анализа ее недостатков и преимуществ. Окончательное решение по проблеме принимается без учета всех особенностей, предшествующих этапов и экспериментальной проверки всех идей, всех альтернатив.
Руководители по-разному воспринимают существование и серьезность проблемы. По-разному воспринимаются ограничения и альтернативы. Это ведет к возникновению различных конфликтов между ними в процессе принятия и реализации решений. В организации же все решения, как правило, взаимосвязаны. Способность видеть взаимосвязь решений является одним из главных критериев выбора и назначения руководителей высшего звена. Именно такие менеджеры, обладающие такой способностью, по нашему мнению, должны являться кандидатами на повышение по службе.
В существующих условиях продолжающегося экономического кризиса на предприятии до сих пор не разработаны специальные правила принятия управленческого решения применительно ко всем структурным подразделениям.
7. Процесс внедрения инноваций в ОАО "Городецкий хлеб" имеет место. На предприятии постоянно ведется работа по совершенствованию технологий, замена и модернизация морально устаревшего технологического оборудования, что позволяет предприятию развивать и расширять ассортимент выпускаемой продукции в соответствии с требованиями рынка и расширять рынки сбыта продукции, выдерживать натиск конкуренции.
В процессе проектирования технологии производств новых продуктов экономическая эффективность не определяется, так как не проводится анализ фактической эффективности нового оборудования установленного взамен старого. Не выявляется насколько показатели фактической работы нового оборудования соответствуют ли они проектным показателям, а также причины имеющихся отклонений, не высчитывается реальная экономия от внедрения нового оборудования в процессе его эксплуатации. Поэтому на заводе возможным является внедрение в производство машин, требующих больших затрат средств и труда, которые не могут быть возмещены потом путем снижения себестоимости вырабатываемой продукции в течение ближайшего периода.
8. В ОАО "Городецкий хлеб" создана и действует система управления организационными изменениями, однако есть недостатки.
Крупные изменения сопровождаются неразберихой, менеджмент постоянно сталкивается с непредвиденными обстоятельствами. Корпоративная культура и поведение индивидов имеют относительно устойчивый характер, поэтому затрагивающие всю организацию изменения требуют от менеджеров огромных усилий.
Облегчает осуществление преобразований менеджменту ОАО "Городецкий хлеб" использование специальных тактических приемов преодоления сопротивления изменениям.
Результаты диагностики организации ОАО "Городецкий хлеб" позволили выявить параметры миссии и целей предприятия, способы их достижения, преимущества и недостатки отдельных подсистем, на этих результатах позволили разработать рекомендации по их улучшению.
1. Быкодоров В.Л., Алексеев П.Д. Финансово-экономическое состояние предприятия: Практическое пособие. - М., 2007.
2. Ванькина И.В., Егоршин АЛ., Кучеренко В. И Маркетинг образования: учебное пособие. М.: Логос, 2007.336 с.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник. М.: Проспект, 2010.320 с.
4. Егоршин А.П. Основы менеджмента: учебник. ННовгород: НИМБ, 2008.320 с.
5. Егоршин А.П. Стратегический менеджмент: учебное пособие.Н. Новгород: НИМБ, 2010.192 с.
6. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2008.320 с.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов.6-е изд.Н. Новгород: НИМБ, 2010.1100 с.
8. Егоршин А.П., Краснов М.А. Кризис и управление предприятием. Н. Новгород: НИМБ, 2010.320 с.
9. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: [пер. с англ.]. М.: Вильяме, 2009.672 с.
10. Парахина В.Н., Федоренко Т.М. Теория организации. М.: КноРус, 2009.296 с.
11. Урбанович А.А. Психология управления. Учебное пособие. М: Харвест. 2007.640 с.
12. Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления. Учебное пособие. М: Инфра. 2004.352 с.
13. Мильнер Б.З. Теория организаций. - М.: ИНФРА-М, 2006.
14. Организационное поведение / Под ред. Э.М. Короткова и А.Н. Силина. - Тюмень: Вектор Бук, 2005.
15. Каряжин А.М. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 2004
16. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Частухина Ю.Ю. Организационное поведение: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во Пензенского филиала Всероссийского заочного финансово-экономического института, 2008.
17. Иванова С.В. Стимулирующий эффект корпоративной культуры // Кадровик. - 2009. - № 11. - С.105-112.