К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:
· прямая сдельная;
· сдельно-премиальная;
· сдельно-прогрессивная;
· косвенно-сдельная;
· аккордная.
Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты и надбавки к заработной плате. Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.
Доплата к заработной плате - это денежная выплата компенсирующего характера, связанная с режимом работы и условиями труда, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.
Надбавка к заработной плате – это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).
Дополнительную прибыль предприятию приносит, как правило, рост производительности труда. Улучшение качества продукции повышает престиж организации и также может являться условием получения дополнительной прибыли. Для того чтобы заинтересовать работников в эффективной работе, необходимо использовать наиболее прогрессивные системы оплаты труда, такие как бонусная, агентская, процент от выручки.
Система прогрессивной заработной платы должна убедить работника в том, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает.
При разработке положений о материальном стимулировании следует четко представлять группы поощрительных систем, имея в виду их целевое назначение, определяющее форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком.
Для реорганизации оплаты труда предприятие может прибегнуть к службе персонала, которая создается на основе существующего отдела кадров.
Задачи службы персонала заключаются в:
• разработке и внедрении системы компенсаций и льгот (мотивации);
• обучении и оценке (аттестации) сотрудников;
• поддержании корпоративной культуры.
Служба персонала, независимо от размера компании и сферы ее деятельности, кроме кадрового делопроизводства отвечает за следующие функции:
• подбор и внутренняя ротация персонала;
• адаптация персонала;
• оценка персонала;
• обучение и резерв персонала;
• поддержание корпоративной культуры;
• мотивация персонала.
Задача службы персонала – разработать схему мотивации сотрудников и систему оплаты труда, учитывающие специфику работы разных подразделений.
Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.
Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.
Мотивация труда – важный фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.
Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие – обеспечено использование каждого работника во всем многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов. Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.
Важнейшим направлением совершенствования организации труда работников является повышение ее гибкости. Размер заработной платы работника должен быть тесно увязан с индивидуальными трудовыми достижениями, результатами деятельности подразделения, предприятия в целом. Необходимо:
1. совершенствовать структуру заработной платы работника, оптимизировать удельный вес переменной составляющей;
2. связывать размер стимулирующей заработной платы с достигнутыми результатами деятельности;
3. повышать гибкость основной части заработной платы работника (тарифа, оклада) в зависимости от индивидуальных достижений, изменения объемов производства и других факторов.
Для успешного функционирования системы премирования сотрудников необходимо постоянно проводить ее анализ и контроль. Своевременное выявление и исключение ошибок на каждой стадии повысит эффективность деятельности не только отдельного работника, но и предприятия в целом.
Оплата труда – это одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того, насколько эффективно администрация мотивирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации. Реформирование ранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это, прежде всего, проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия. При выборе целей реформирования оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда. В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента – нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.
1. Адамчук В.В. и др. Экономика труда. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2003. 431 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарика, 2008. 528 с.
3. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 1998-1999 годы // Бюллетень Минтруда РФ. 1998. № 3. С. 41-51.
4. Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» №196-ФЗ (по состоянию на 30 декабря 2001 г)// Российская газета.2001. № 193.
5. Колбачев Е.Б. Управление производственными системами на основе совершенствования и развития информационно-экономических ресурсов. Ростов Н/Д: СКНЦ ВШ, 2003. 496 с.
6. Ракоти В. Реальная заработная плата// Человек и труд. 2004. № 6. С. 80-82.
7. Скоун Т. Управленческий учет. – М,: Аудит, ЮНИТИ, 2007, 179с.
8. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: «ЮРКНИГА» 2005. – 160 с.
9. Тучкова Э.Г. Заработная плата. Комментарий законодательства. – М.: ТЕИС, 2006. 104 с.
10. Федеральный закон Российской Федерации «О прожиточном минимуме Российской Федерации» (с изменениями от 27 мая 2000 г.) // Российская газета.2000. № 103.
11. Федоров И.Б., Балтян В.К., Колосс С.М. Проблемы кадрового обеспечения национальной технологической базы в современном мире. М.: МГТУ им. Баумана, 2002. 104 с.
12. Яковлев Р.А. Коллективный договор на предприятии. М.: «Информцентр-Директор» газеты «Экономика и жизнь»; НИИ труда, 2006. 92 с.
13. Яковлев Р.А. Поощрительные системы на предприятии. М.: «Информ-центр-Директор» газеты «Экономика и жизнь»; НИИ труда, 2005. 56с.
14. Яковлев Р.Л. Концепция реформирования заработной платы. – М.: НИИ труда. 1998. 125с.
15. Яковлев Р.Л. Реформирование заработной платы - процесс длительный // Человек и труд. 1998. № 10. С. 84-87; №11. С. 91-96.
[1] Адамчук В.В. и др. Экономика труда. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2003. 431 с.
[2] Скоун Т. Управленческий учет. – М,: Аудит, ЮНИТИ, 2007, 179с.
[3] Тучкова Э.Г. Заработная плата. Комментарий законодательства. – М.: ТЕИС, 2006. 104 с.
[4] Колбачев Е.Б. Управление производственными системами на основе совершенствования и развития информационно-экономических ресурсов. Ростов Н/Д: СКНЦ ВШ, 2003. 496 с.
[5] Ракоти В. Реальная заработная плата// Человек и труд. 2004. № 6. С. 80-82.
[6] Там.же..