| Показатель | Сумма, тыс. руб. |
| Расходы | |
| Оплата стоимости обучения (34 тыс. руб. в год на 1 человека). Финансируется за счет себестоимости продукции (ст. 264 НК РФ) | 340 |
| Оплата по среднему заработку времени нахождения студентов на сессиях (8 месяцев) | 57,55 |
| Итого расходов | 397,55 |
| Доходы | |
| Экономия по налогу на прибыль (24% от стоимости обучения) | 95,41 |
| Экономический эффект от внедрения мероприятий по итогам написания дипломных работ (снижение себестоимости продукции, работ и услуг на 10% ) | 23689,5 |
| Итого доходы | 23784,91 |
| Превышение доходов над расходами | 23387,36 |
Кроме того, заключение контракта с работниками, направляемыми на обучение, на срок 8,5 лет (3,5 года обучения и 5 лет после) позволит значительно снизить текучесть кадров на предприятии, закрепить наиболее перспективные из них. В случае несоблюдения контракта работником (увольнение по собственному желанию) он должен будет компенсировать всю оплаченную предприятием сумму за его обучение.
Таким образом, основной акцент в улучшении системы мотивации труда на предприятии необходимо делать на нематериальные стимулы.
Одной из проблем ООО «СеДиНТаг» является то, что работники не видят для себя перспектив роста, а это особенно опасно для организации, когда речь идет о молодых и талантливых работниках. В то же время из всех HR-факторов именно способность привлекать и удерживать способных работников оказывает наибольшее влияние на финансовую эффективность и стоимость компании.
Кадровый резерв - это группа работников:
- потенциально способных к руководящей деятельности;
- отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга;
- подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Планирование кадрового резерва представляет собой прогнозирование персональных продвижений, их последовательности и соответствующих им мероприятий. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей. Работа с кадровым резервом представляет собой деятельность менеджмента по работе с персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленную на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва. Работа с кадровым резервом включает:
- составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;
- предварительный набор кандидатов в резерв;
- получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;
- формирование состава резерва кадров.
В части ускорения процесса развития практика показывает, что, как правило, спрос на подготовленных представителей кадрового резерва возникает существенно раньше, чем это предполагалось.
Один из самых сложных проблемных вопросов связан с возможностью и созданием условий для удержания результативных работников в кадрах компании. В результате развития работников на основе вложения в этот процесс должных финансовых ресурсов повышаются и рыночная стоимость специалистов, и их самооценка, и уровень притязаний. Удержание такого работника превращается в отдельную непростую задачу.
Специалисты обычно говорят о двух основных подходах к формированию кадрового резерва:
- подготовить замену на конкретные позиции;
- выявить талантливых и потенциально высокоэффективных лиц и развивать их профессионализм на той позиции, которую они сейчас занимают, используя как проводников изменений и ресурс для развития компании.
Компания, которая берется за глобальную задачу формирования кадрового резерва, должна быть готова к тому, что в организации неизбежно изменятся:
- политика отбора кандидатов с внешнего рынка - на освобождающиеся позиции будут приниматься преимущественно внутренние кандидаты;
- система обучения - обучающие программы должны будут стать более прицельными, ориентированными на решение конкретных практических и бизнес - задач;
- отношения внутри компании в связи с выделением некой отдельной группы, у которой появляются дополнительные права и привилегии с одной стороны и с другой - дополнительные обязанности и ответственность;
- принципы карьерного роста в компании - они становятся более прозрачными и работникам становится понятнее, как именно надо работать, чтобы расти в плане карьеры в рамках этой организации;
- нагрузка на специалистов по управлению персоналом, которым нужно будет отслеживать и контролировать каждый этап процесса.
Кадровый резерв компании может существовать как в публичной, так и закрытой форме:
- публичность предполагает открытое оглашение принципов отбора в кадровый резерв, озвучивание включения каждого нового человека, постоянное информирование всей компании о событиях, происходящих с резервистами, об их успехах и неудачах, постоянный PR всей программы как внутри компании, так и за ее пределами;
- скрытость существования предполагает, что работники о нем не осведомлены. Разумеется, это не относится ни к руководителям, ни к менеджеру по работе с персоналом.
Политика открытости и гласности стимулирует в работниках мотивацию достижения успеха, ценность индивидуальных достижений, конкурентность - таким образом, корпоративная культура приобретает черты западных компаний. Российскому менталитету свойственно ощущение комфорта при условии, чтобы все были равны и никто не оказывался лучше других. Поэтому политика скрытого кадрового резерва для российских компаний является более гармоничным.
Критерием того, что кадровый резерв в данной компании является успешно действующим является тенденция к росту эффективности бизнеса.
При наличии кадрового резерва:
- облегчается принятие кадровых решений поскольку известны все потенциальные кандидаты на ключевые должности и существует ясность относительно сильных и слабых сторон каждого резервиста;
- экономятся время и деньги на поиск достойной замены на освободившиеся позиции, а также существенно сокращается время «вхождения» нового руководителя в должность;
- работники мотивированы достигать лучших результатов поскольку существуют прозрачные критерии оценки и долгосрочные цели развития;
- талантливые люди остаются в организации поскольку видят перспективы роста;
- облегчается процесс составления программ обучения поскольку известно, кого и чему необходимо учить, создаются прицельные программы подготовки резервистов;
- уже в текущем периоде задействуется потенциал будущих руководителей за счет привлечения талантливых людей и использования их идей и энергии при решении актуальных бизнес - задач.
В результате действия перечисленных факторов повышается кадровый потенциал компании в целом и этим обусловливается успешное развитие ее бизнеса.
Таким образом, создание собственного кадрового резерва в ООО «СеДиНТаг» позволить закрепить на предприятии наиболее молодые, перспективные кадры, которых в настоящее время на предприятии не устраивает отсутствие перспектив в кадровом продвижении.
Улучшению качества трудовой жизни в ООО «СеДиНТаг» будет также способствовать осуществление капитального ремонта душевых кабин для рабочих. Это позволит стабилизировать температурный режим в душевых, устранить сквозняки, что в конечном итоге приведет к снижению заболеваемости.
Затраты и эффект по данному мероприятию представлены в таблице 17.
Таблица 17 -Затраты на ремонт душевых кабин и эффект от мероприятия
| Показатель | Единица измерения | Величина |
| Затраты | ||
| Замена труб и сантехники | тыс. руб. | 140 |
| Покраска стен | тыс. руб. | 12 |
| Укладка кафеля на стены и пол | тыс. руб. | 61 |
| Укладка линолеума на пол в раздевалках | тыс. руб. | 29 |
| Установка фенов (28 штук) | тыс. руб. | 112 |
| Итого | 354 | |
| Эффект от реализации | ||
| Сокращение дней, неотработанных по причине нетрудоспособности в результате простудных заболеваний (по информации отдела кадров) | дней /год на 1 рабочего | 5,5 |
| Общее число дней, пропущенных по нетрудоспособности | дней | 1732,5 |
| То же, в переводе на месяцы | мес. | 57,75 |
| ФЗП за дни нетрудоспособности | тыс. руб. | 1818,3 |
Предлагаемые мероприятия позволяют повысить эффективность управления человеческими ресурсами в ООО "СеДиНТаг".
Формирование рыночных отношений в стране, установление полной хозяйственной самостоятельности в деятельности предприятий всех отраслей и сфер деятельности потребовало совершенно иного подхода к вопросам организации его деятельности. Одним из наиболее существенных вопросов организации работы на предприятии является организация использования человеческих ресурсов. Важность этого вида факторов производства заключается в том, что человек является движущей силой в любом производстве, без него не будут работать станки и оборудование, не будет производиться продукция.
Согласно принятой классификации трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам в нашей стране относится население трудоспособного возраста (мужчины 16-59 лет, женщины 16-54 лет) за исключением неработающих инвалидов первой и второй групп, получающих пенсию по старости на льготных условиях и т.п.
Для оценки состояния человеческих ресурсов может быть использована система показателей: коэффициенты текучести кадров, стабильности, обновления, размер средней заработной платы, построения системы материального и морального стимулирования.