Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект.
Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы. Важно иметь в виду, что большие успехи труднодостижимы, а поэтому сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.
Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые — удовлетворение. Люди склонны к сравнительной оценке своих достижений не по абсолютным показателям, а преимущественно путем сравнения с результатами других. Поэтому без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива, даже если он того и заслуживает.
Стимулирование и удержание персонала могут осуществляться и за счет предоставления различного рода социальных благ и услуг (льгот). Льгота с высокой действенностью – это такая льгота, которая важна для сотрудников и создает у них ощущение, что она стоит гораздо больше реальных затрат на ее предоставление. Так, работодатель может применить в свою пользу экономию от масштаба, приобретая на имя своих сотрудников товары и услуги по более низкой цене, чем, если бы они делали это сами. Примером реализации этого подхода может быть предоставление работникам полисов ДМС, покупка абонементов в фитнес-центр, организация совместных закупок.Полезно организовать внутреннее соревнование, быть может, даже конкуренцию между сотрудниками с целью побуждать их к работе с большей отдачей. Главное здесь, чтобы конкуренция не привела к ситуации, когда неудача одних становится наградой для других. Необходимо, насколько это возможно, использовать индивидуальный подход к стимулированию и привлекать работников к участию в разработке и реализации программ.Программы нематериального вознаграждения должны быть максимально разнообразными.
2 Анализ мотивации персонала на перерабатывающем предприятии
2.1Характеристика производственно–хозяйственной деятельности ООО «Кондитерская фирма «Алтай»
Начнем с самого начала - от идеи создания кондитерской фабрике в городе Барнауле. Инициативу проявил первый секретарь краевого комитета партии Георгиев. В 1974 году он обратился к министру пищевой промышленности В.Л. Лейну с предложением о строительстве высокопроизводительной (24500 тп/год)кондитерской фабрики в краевом центре.Прошло целых одиннадцать лет с момента обращения до начала строительства. Только в 1985 году началось освоение выделенных средств.Наряду со строительством основных производственных сооружений по адресу Павловский тракт 58-А, строилась также база снабжения с подъездными путями по улице Трактовой 27-А. Первым директором строящееся предприятия Кошубой Владимиром Андреевичем были получены все необходимые согласования проектно-сметной документации, освоен нулевой цикл и начато строительство здания фабрики, С 1985г,с троящимся предприятием руководил Зубарев Владимир Петрович. В 1987г, запущена в эксплуатацию котельная, 30.12.88 был подписан акт о сдаче и эксплуатацию кондитерской фабрики. Первым директором стал Иван Тихонович Никитченко.
В феврале 1989 года была выпущены первые 63 тонны продукции следующего ассортимента:
• карамель- 7 тн.
• конфеты - 12тн,
• печенье -35тн,
• вафли -9тн.
Площадь основной территории (внутри забора) - 4,2282 га
Площадь прилегающей территории (в том числе Павловский тракт) - 1.814га
Прирельсовая база - 2,0472 га
· 15.10.92г. государственное предприятие перерегистрировано в АООТ(регистрационный № 62/47)
· Постановлением Администрации Индустриального районаот 17.06.96г, №28 /32 Предприятие перерегистрировано в ОАО «Кондитерская фирма «Алтай».
· 1998 год предприятие было куплено швейцарской транснациональной корпорацией Нестле, с изменением организационно – правовой формы на ООО « Кондитерская фирма «Алтай»
· 2008 год- 20-ти летний юбилей основания фабрики, 10 лет сотрудничества с компанией Нестле.
Краткий экскурс в историю предприятия сделан рассмотрим производственно-хозяйственную сторону деятельности организации.
Исследование хотелось бы начать с изучения основной ценности компании -человеческих ресурсов. Проанализируем оплату труда на предприятии
Таблица 4 – Оплата труда в ООО « Кондитерская фирма «Алтай»
| Показатель | 2008 год | 2009 год | 2010 год |
| Численность, человек | 807 | 684 | 719 |
| Фонд заработной платы, тыс.руб. | 85677 | 98479 | 118650 |
Мы видим, что происходит рост фонда заработной платы работников на протяжении 3- х лет. Фонд оплаты труда увеличился на 30 % по сравнению с 2008 годом. Сокращается численность работников предприятия. Сокращение составило -10,9% по сравнению с 2008 годом.
Показателем статистики человеческих ресурсов является возраст работников предприятия.Возраст работников завода колеблется в пределах от 18 до 64 лет (таблица 5).
Таблица 5. Возрастная структура работников ООО Кондитерская фирма «Алтай»
| Возраст | До 20 лет | 20-30 лет | 30-40 лет | 40-50 лет | 50-60 лет | Свыше 60 лет |
| численность | 85 | 129 | 167 | 326 | 81 | 27 |
Из таблицы видно, что основная часть работников 326 работников или 40 % от общего числа работников в текущем году находится в возрастных границах 40-50 лет, вторая по численности группа работников в возрасте от 30 до 40 лет составляет 167 человек или 20,5% удельного веса в общей численности. Следующая по численности группа – работники, чей возраст колеблется от 20 до 30 лет составляющая 15,8% от численности. Группа работников до 20 лет насчитывает 85 сотрудников или 10,4% и самая малочисленная группа –работники свыше 60 лет -27 человек или 3,3%.
Из приведенной таблицы можно сделать вывод, что штат сотрудников предприятия укомплектован персоналом разного возраста и что его основу составляют сотрудники наиболее трудоспособного возраста от 20 до 50 лет.
Таблица 6- Образовательный уровень работников ООО «Кондитерская фирма Алтай»
| Образование | высшее | Средне специальное | Средне-техническое | Среднее общее | Профессионально техническое |
| количество | 219 | 378 | 76 | 50 | 92 |
Видно, что на предприятии основная часть работников имеет среднеспециальное и высшее образование, соответственно с удельным весом 46,4% и 26,9% от общей численности.
Следующие по численности группы – работники имеющие профессионально-техническое и среднетехническое уровни образования. Их удельный вес в общей численности работников составляет 11,3% и 9,3%. Наименьшая группа по численности сотрудников – работники имеющие общее средние образование, с удельным весом 6,1%.
На основе вышеизложенного можно сделать вывод, профессиональный уровень работников ООО « Кондитерская фирма « Алтай» достаточно высокий.
Показателем стабильности рабочей силы и преданности работников предприятия является показатель продолжительности работы на предприятии (стаж). Данные представлены в таблице 7.
Таблица 7 -Длительность стажа работников ООО Кондитерская фирма « Алтай»
| Стаж | До 10 лет | 10-15 лет | 15- 20 лет | Свыше 20 лет |
| Количество | 245 | 326 | 163 | 81 |
Видно, что большая часть работников работает на предприятии в течение 10- 15 лет – таких сотрудников 326 человек или 40 % от общей численности. На втором месте – сотрудники проработавшие до 10 лет – 245 человек, что в общей численности составляет 30,06%. На третьем месте сотрудники проработавшие на фабрике от 15 до 20 лет -163 человека с удельным весом 20 %.
И работников проработавших более 20 лет 81 человек или 9,39%.
На основе приведенных данных можно сделать вывод, что на предприятии работают сотруднике придерживающие одного места работы, увлеченные производством кондитерских изделий.
Таблица 8- Основные показатели работы ООО « Кондитерская фирма «Алтай»
| Годы | ||||||
| Показатель | Ед. изм. | 2006 | 2007 | 2008 | 2009 | 2010 |
| Объём выпуска готовой продукции | тонн | 13156 | 17953 | 21157 | 14350 | 15445 |
| Стоимость реализованной продукции | млн. руб. | 851,86 | 1160,1 | 1363,02 | 961,91 | 988,99 |
| Себестоимость реализованной продукции | млн. руб. | 638,89 | 870,08 | 1022,27 | 721,43 | 741,74 |
| Выполнение плана реализации | % | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 |
| Прибыль от реализации | млн. руб. | 212,97 | 290,02 | 340,75 | 240,48 | 247,25 |
| Выработка на одного работника | млн. руб. | 1,40 | 1,48 | 1,69 | 1,41 | 1,38 |
| Коэффициент текучести кадров | % | 8 | 7 | 5 | 12 | 14 |
| Среднегодовая стоимость основного капитала | млн. руб. | 202,1 | 205,4 | 208,7 | 208,7 | 210 |
| Среднесписочная численность персонала | чел. | 850 | 823 | 807 | 684 | 719 |
Из таблицы видно,что предприятие увеличивает объём выпуска готовой продукции.Это увеличение за последние пять лет составило17,39% или на 2289 тонн в физическом выражении. Выручка от реализации продукции увеличилась на 16,1 % или 137,13 млн. рублей.