Розробка й реалізація стратегії підприємства власне кажучи зводиться до керування економікою на мікрорівні, для чого необхідне побудова відповідної системи, що виконує наступні основні функції: напрямну - обґрунтування цілей і вибір головних шляхів їхнього досягнення; координуючу - балансування найважливіших ресурсних обмежень і узгодження суперечливих інтересів всіх учасників виробничого процесу; стимулюючу - активізація рушійних сил розвитку. Досвід показує, що при складності виконання всіх вартих завдань, однієї з найбільше трудноздійсненим є остання з названих функцій. Вона спрямована на те, щоб зацікавити працівника в успіху спільної справи й у реалізації його здатностей і можливостей. Як правило, традиційними (для нас) методами таке завдання практично вирішити вдається лише частково. По оцінках фахівців, у нашому народному господарстві в цей час використається менш половини творчого потенціалу зайнятих у ньому працівників.
Лідери, як правило, відрізняються інтелектом, прагненням до знань, надійністю, відповідальністю, активністю, соціальною участю й соціально-економічним статусом. Але в різних ситуаціях ефективні керівники виявляли різні особисті якості. Ученими був зроблений висновок, що “людина не стає керівником тільки завдяки тому, що він має деякий набір особистих властивостей”.
Однак, не дивлячись на такі висновки, сучасний керівник повинен мати певний набір особистих якостей, які допомагають йому виконувати свою роботу більш ефективно. Інакше кажучи, можна виділити кілька груп якостей, які звичайно відрізняють досвідченого талановитого менеджера від його менш щасливого колеги.
Розуміння особливостей управлінської праці полягає в розумінні механізму мотивації працівників, у наявності сучасних і доречних подань про ролі керівника. Керівник, що розуміє особливості управлінської праці, повинен якнайчастіше замислюватися над принципами керування, добре знати ідеї щодо стилів керівництва, брати під сумнів модні захоплення в області теорії керування, уміти створювати позитивну робочу атмосферу, добре знати свій стиль керівництва й міняти його залежно від ситуації й т.д.
Оскільки навички керівника потрібні кожному, хто відповідає за організацію ефективної роботи людей, наше визначення підходить для всіх рівнів керування. Навички керівництва можна спрощено визначити в такий спосіб:
1. Аналіз своєї ролі.
2. Визначення робочих завдань для інших людей.
3. Передача повноважень і відповідальності.
4. Винагорода ефективної роботи.
5. Уміння впоратися з важкими людьми. Кожному із цих навичок можна навчитися, його можна розвити.
З недоліків розглянутого керівника можна відзначити, що він не вміє або не хоче делегувати повноваження. Другий недолік у тім, що його влада сильно обмежена через централізацію керування, він не може ефективно винагороджувати своїх підлеглих.
Кожний керівник повинен піклуватися про підвищення компетентності тих, ким він керує. Майже кожна людина має значний потенціал для особистого й професійного росту, і в міру подорожчання людських ресурсів стає усе більш важливо задіяти цей потенціал. Розвиток людей - це ключовий елемент управлінської ефективності, що дозволяє одержати наступні результати:
- Ріст зацікавленості й наснаги працівника.
- Більше високі результати роботи.
- Поява кандидатів на висування.
- Збільшення життєвої енергії й створення сприятливого клімату.
- Постійне підвищення стандартів.
У багатьох організаціях є штат професійних викладачів, які дають ради, ведуть навчальні курси й розподіляють людей по зовнішніх програмах керування й розвитку. Розглянемо що можуть зробити керівника-практики для розвитку своїх викладацьких навичок, серед яких можна виділити:
1. Створення сприятливого середовища для особистого росту.
2. Уміння оцінити індивідуальні потреби.
3. Уміння консультувати.
4. Здатність витягати уроки з досвіду роботи.
У якімсь змісті кожний керівник є по сумісництву викладачем, що постійно розвиває людей. Вихідним матеріалом для навчання стають поточні виробничі питання. Ніхто не очікує виявимо в менеджерів навички професійних викладачів, але зате вони володіють однією унікальною перевагою в навчанні: усе, що відбувається на роботі, реально. Справжній розвиток повинне знаходити висвітлення в росту щоденної продуктивності. І старший за посадою серед присутніх може внести дуже важливий внесок у це. Думаю, що по цій якості розглянутий керівник відповідає найвищим вимогам. У міру того як організації й завдання стають складніше, менеджери виявляють, що для досягнення результатів і підтримки трудового ентузіазму потрібно підвищити ефективність роботи своїх колективів. В останні роки нам удалося чітко виділити ознаки ефективно працюючих колективів і навчитися виражати їхніми доступними словами. Щоб удержати незмінно високі показники роботи колективу, сьогоднішній керівник має потребу в ефективних організаційних навичках. Ці навички можна розбити на чотири категорії:
1. Виявлення можливостей по створенню робочих колективів.
2. Роль лідера колективу.
3. Підвищення зрілості колективу.
4. Подолання обмежень, що перешкоджають ефективній роботі колективу.
Колектив потенційно може домогтися набагато більшого, ніж кожний з його членів окремо. Незважаючи на це, колективам часто не вдається задіяти навіть малу частину свого потенціалу. Звичайно доводиться спостерігати, що взаємодія в колективі мляво, спрямовано на захист. Не приносить задоволення, заплутано й не ефективно. Цей недолік дорого обходиться будь-якої організації, тому що ефективне керівництво припускає, що люди спільно координують ресурси, визначають завдання, висувають і підтримують ідеї, планують діяльність і доводять справу до кінця, незважаючи на труднощі.
Лідер колективу грає унікальну, ключову роль у його роботі. Члени колективу завжди дивляться на стиль керування свого лідера й оцінюють його здатність створити обстановку відкритості, співробітництва й спільного обговорення. Буває, що начальник заявляє про свій намір дотримуватися принципів колективної роботи, але потім ясно демонструє своїми поводженнями, що недостатньо довіряє окремим співробітникам. Колектив не можна створити без зусиль, цілеспрямованості й довіри.
Організація являє собою свідомо координуєме соціальне утворення з певними границями, що функціонує на відносно постійній основі для досягнення загальної мети або цілей. Під словами «свідомо координуєме» розуміється керування, під «соціальним утворенням» - те, що організація складається з окремих людей або їхніх груп, взаємодіючих між собою.
Ринкова організація господарства формується об'єктивно під дією багатьох економічних законів. До їхнього числа ставляться, насамперед, такі, як закон обмеженості ресурсів господарської діяльності, закон суспільного подолу праці й спеціалізації трудових функцій по галузях економіки, закон обміну результатами праці за цінами ринку. Дія економічних законів має вигляд причинно-наслідкових залежностей, що формують у цьому випадку тип (модель) системи господарювання, її організацію. Ринкову організацію господарства ніхто не створював, вона виникла об'єктивно, тобто незалежно від того чи подобається вона окремим чи людям ні.
Організаційна діяльність – створення або вдосконалення механізму керування відповідно до цілей і завданнями системи. Дана функція здійснюється об'єктами й суб'єктами, ставиться до керування керуванням. Об'єкти й суб'єкти визначаються по їхньому відношенню до управлінських впливів.
Организацію можна розглядати як процес і як явище. Термін «організація» походить від латинського organizo - спільно, стрункий вид, улаштовую. Як процес організація - це сукупність дій, що ведуть до утворення й удосконалювання взаємозв'язків між частинами цілого. Як явище організація - це об'єднання елементів для реалізації програми або мети, що діє на підставі певних правил і процедур.
1. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика: Пер. с англ. – М.: Дело, 1991.
2. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех: Пер. с нем. – М.: АО Издат. группа «Прогресс-Интер», 1993.
3. Кунц Г., О’Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Пер. с анг. – в 2-х т. – М.: Прогресс, 1981.
4. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление – это наука и искусство. – М.: Республика, 1992.
5. Колоб А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. Посібник. – К., КНЕУ, 1998.
6. Кредісов А.І. та інші. Менеджмент для керівників. – К.: Знання, 1999.