У работников низшего уровня получилось, в основном, что тип их организационной культуры «Царский» то есть их руководитель - как царь. Это вполне объяснимый результат. В любой организации найдется человек, который будет назвать руководителя царем или королем. На своем собственном опыте могу сказать, что на сегодняшний день в «Ростикс KFC» «Лепесток» директриссу половина сотрудников считают королевой, хотя, мне кажется, она больше демократичный человек, готовый работать в команде, чем деспотичный правитель, как это обычно бывает.
Менеджеры среднего слоя отвечали на вопросы, не раздумывая над ответами, что и показали результаты. По подсчету их ответов получилось, что в их организации тип «Командной» культуры. То есть, сотрудники отлично работают в командах (имеется в виду их отношение в команде), но при этом над ними постоянно стоит руководитель. Я думаю, что в какой-то степени так и есть, даже команда менеджеров подчиняется руководителю, но при этом на результате работы предприятия это не отражается.
Ну а у руководителя или у руководящего состава получилось, что, по их мнению (мнения разделились) в их организации два типа культуры. Одна часть считает, что это культура «Команды», как и средний слой менеджеров, но, по мнению другой стороны у них наблюдается тип «Пожарная машина», они не делят на руководителя и подчиненного весь коллектив, а работают как все. На мой взгляд, такая разница результатов указывает на то, что нет единого мнения, какой их типов является основным в организации.
По результатам второго теста «Уровень организационной культуры» результаты получились почти одинаковыми. По общей оценке получается, что уровень организационной культуры в исследуемой организации находится меду средним и высоким. По каким-то параметрам он достаточно высокий, по каким-то - средний. Неоднозначные ответы не позволяют точно определить показатели уровня организационной культуры в ООО «Феникс».
Помимо работы с тестами проведено так же анкетирование, что позволило получить более полное представление о культуре данного предприятия. Такое положение объясняется тем, что у некоторых сотрудников возникли сложности с 9 и 10 вопросами, так как не все понимают различия между установками, ценностями и нормами поведения.
По общему впечатлению можно сказать, что сотрудники довольны теми требованиями, которые установлены на предприятии. Это я так же могу подтвердить сама.
По методу наблюдения могу сказать только, что я заметила как, некоторые из работников пытаются привнести что-то свое в постоянный устой организации. Например, самые активные сообщают руководителям о новых товарах у конкурентов, об интересных способах рекламы и т.д.
2.3 Рекомендации по улучшению
В каждой организации есть свои плюсы и минусы, которые дают организации преимущество и объяснение недостаткам. И, чтобы исправить или устранить, хотя бы частично, минусы, ученые, исследователи, специалисты предлагают рекомендации по улучшению (совершенствованию) как самой организации, так и ее культуры.
Для начала постараемся выявить сильные стороны рыночной культуры, рассматриваемой организации. Рыночная культура позволяет предприятию прочно установиться на рынке, понять какую продукцию и в каком количестве необходимо продавать, что нового востребовано и в каких количествах. Все преимущества рыночной экономики дают возможность предприятию оставаться на плаву.
Но с другой стороны у организаций с рыночной экономикой очень много проблем: им необходимо выдерживать конкуренцию, сохранять репутацию развивающейся организации, в то же время не терять то, что у же смогли достичь. Что мы можем предложить такой организации?
1. Чтобы выдержать конкуренцию необходимо появление и продвижение нового товара. Это могут быть: газированные напитки с различными вкусами, или квас с натуральными травянными добавками и многое другое.
2. Поддержание сложившейся организационной культуры это конечно хорошо, но при этом она должна и легко меняться в зависимости от ситуации. Гибкость организационной культуры это одно из главных преимуществ организации.
3. Руководству стоит подумать и выслушать предложения работников по совершенствованию или изменению устоявшейся культуры.
Заключение
Итак,на основе анализа факторов внешнего окружения и определения ключевых слагаемых успеха, идентификации основных ресурсов и ключевых компетенций ООО «Феникс», его сильных и слабых сторон, с учетом целей основных заинтересованных сторон и их отношения к рискам, осуществляется формирование организационной культуры. Это позволяет определить не только основные параметры состояния в терминах долговременной экономической прибыли, доли рынка и организационной позиции на рынке, но и основные состояния важнейших ресурсов и компетентностей, а также направления развития ООО «Феникс». Однако, наибольшие проблемы формирования новой организационной культуры связаны, пожалуй, с реализацией сформированной организационной культурой..
Обратим внимание на то, что в современной практике реального управления ООО «Феникс» практически нельзя отделить этап реализации организационной культуры от этапа ее формирования. Значительная неопределенность и быстрые изменения внешней среды и самой организации приводят к непрерывным итерациям (повторениям) от выявления новых проблем (в ходе реализации организационной культуры) к новому циклу анализа и формирования корректирующих изменений в реализуемой организационной культуре. Само существо действий менеджеров при реализации организационной культуры , позволяет выделить специфическое содержание этого важнейшего элемента непрерывного и нового процесса формирования действующей организационной культуры.
Таким образом, по результатам суммирования итогов исследования, организационная культура ООО «Феникс» более всего тяготеет к рыночной и соответствует ее характеристикам.
В качестве рекомендации руководителю предприятия можно посоветовать введение в практику деятельности администрации документирование существующей организационной структуры, выделяя ее главные элементы (например, формулирование миссии) в письменном виде.
Список литературы
1. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.: Учебник. - М.: Экономист, 2004
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. - М.: Гардарика, 1998
4. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда. Учеб. Пособие. – М.: ГАУ, 2003
5. Иванова Т.Ю. Теория организации: Учебник. - М.: КНОРУС, 2003
6. Карташова Л.В., Никонова Т.В. Организационное поведение: Учебник М.: ИНФРА М, 2002
7. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2004
8. Макеева В.Г. Культура предпринимательства: Учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 2002
9. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. - М.: Юрайт-Издат, 2002
10. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2001
11. Организационное поведение: Учебник для вузов/ Под ред. Г.Р. Латфуллина. - СПб.: Питер, 2004
12. Парфенова З.А., Организационная культура: Учебное пособие, Новосибирск, 2006.
13. Рогожин С.В. Теория организации: Учебник. - М.: Изд-во «Экзамен», 2002
14. Тостикова И., Управление персоналом, Изд-во Альпина, М., 2008
15. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.:2007.
16. Ушаков. К. Организационная культура.
17. Управление персоналом организации. Учебник /под ред. А.Я.Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2008
18. Управление персоналом: учебник для вузов под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи ЮНИТИ, 2005
19. С.Чоудхари, Менеджмент XXI века: Учебник для вузов. – М.: Гардарика, 2002
20. Эпгар М., Обучайте культуре так же, кик и методам работы, Изд-во Альпина, М., 2008