- интеллект, прежде всего как способность решать сложные и абстрактные проблемы, должен быть выше среднего, но не на самом высоком уровне;
- инициатива, способность осознавать потребность к действию и соответствующие мотивы;
- уверенность в себе, высокая оценка компетентности и уровня притязаний.
Речь в первую очередь идет о показателях общих способностей и мотивации. Эти же качества входят в состав профессионально важных свойств, выделенных Л.И. Уманским в результате изучения эффективных руководителей организаторов, таких как:
- Психологическая избирательность;
- Психологический такт;
- Склонность к организаторской деятельности;
- Требовательность;
- Критичность;
- Практически-психологический ум
Определяя характерологические особенности руководителей, часто обращаются к понятию стиля руководства, под которым понимают индивидуально - психологические особенности личности, проявляющиеся в выборе и реализации управленческих действий. Исходя из классификации, предложенной еще в конце 30-х годов К. Левиным, Р. Липпитом и Р. Уайтом, при определении подходов к принятию решений, обычно выделяют три типа руководства: автократический, демократический, свободный.
Автократический стиль проявляется в единоличном принятии решений, жесткой регламентации деятельности подчиненных. Для демократического типа характерно вовлечение подчиненных в процесс принятия решений, стимулирование их активности и делегирование полномочий. О свободном (либеральном, покровительством, формальном) стиле руководства можно говорить условно, предоставляя другим полную свободу в самостоятельном принятии решений. Для самоопределения стиля руководства можно использовать специальную психодиагностическую методику.
В многочисленных исследованиях эффективности различных стилей руководства получены неоднозначные результаты. Сам К.Левин определил преимущество демократического стиля, при котором отмечается наивысшее
удовлетворение трудом, стремление к творчеству. Но продуктивность групповой работы оказалась выше при автократическом руководстве. Эти выводы затем неоднократно подтверждались при исследовании производственных бригад.
Есть данные, что в производственных бригадах с высокой производительностью, высоким ценностно-ориентационным единством стиль деятельности руководителя характеризуется как коллегиальный, а в бригадах с высокой производительностью, но низким ценностно-ориентационным единством - как директивный. В рабочих группах, сложившихся как коллектив и понимающих свои задачи, наиболее эффективно демократическое руководство; если же коллектив еще не сложился, то успешней автократическое руководство.
Сами подчиненные по разному относятся к проявлению различных стилей руководства. В проведенном обследовании 68,6% подчиненных специалистов, преимущественно высокой квалификации, предпочитали демократический стиль, 22,7% подчиненных, большей частью низкой квалификации предпочитало директивный стиль, 8,7% - попустительский.
Автократический, демократический или свободный стили руководства встречаются реже, чем сочетание их у одного и того же руководителя. В исследовании трудовых коллективов в промышленности выяснилось, что доля руководителей с четким проявлением одного из стилей руководства составляет 31-45%, а остальные реализуют элементы различных стилей Причем среди руководителей среднего уровня эта доля составила 52,7%, а у руководителей низкого уровня она снижается до 31,1%.
Наличие стилей руководства стимулирует расширение или изменение традиционной классификации. Е.С.Кузьмин, И.Н.Волков, Ю.Н.Емельянов предлагают выделять пять стилей руководства: дистанционный, контактный, целеполагающий, делегирующий и проблемно-организующий. И.Шипон и Т.Колларик тоже выделили пять стилей: авторитарный, директивный, ситуационный, конформный, дезорганизующий. У А.Л. Журавлева и В.Ф. Рубахина семь стилей: директивный, коллегиальный, либеральный, директивно-коллегиальный, директивно - либеральный, коллегиально - либеральный и смешанный.
Можно идентифицировать демократический тип руководства с функциональным психологическим типом, а авторитарный и попустительский с установочным. Предложенное разделение в определенной мере перекликается с классификациями Р.Бейлза и Ф.Слейтора, Р.А.Кричевского и М.М.Рыжака, выделившими инструментальный и эмоциональный тип руководства. В.И. Румянцева выделила инструментальных руководителей, экспрессивных руководителей и ведомых. Инструментальный руководитель, в частности, превосходит экспрессивного по общему интеллекту, эмоциональной стабильности и уступает по уровню коммуникативности. От ведомых оба типа руководителей, прежде всего отличает более выраженная тенденция к доминированию.
Проблему руководства следует решать с учетом содержания и условий руководящей деятельности, с одной стороны, психологических особенностей руководителя - с другой. Когда поведение руководителя в первую очередь определяется такими факторами, как вид работы, величина и структура управляемого коллектива, время для принятия руководящих решений, индивидуальные особенности других членов коллектива, возраст и стаж работы руководителя, специфика ситуации данного момента, то говорят о руководстве как функции ситуации. При преобладании в руководстве значения психологических свойств руководителя говорят о подходе, основанном на теории врожденных черт лидерства.
Существует теория лидерства как функций группы. Согласно этой теории, существуют врожденные индивидуальные особенности хорошего руководителя, но они не являются абсолютно - универсальными. Поэтому в зависимости от специфики ситуации на первый план выходят различные члены управляемого коллектива, оказывающие определяющее влияние на руководство. Можно привести модель программно - целевой группы М.Белбина, согласно которой действия по управлению социальным объектом подготавливаются не единолично, а командой, состоящей из:
«Доводчика» - педантичного, взыскательного, любящего порядок и одержимого правильностью происходящего.
«Оформителя решений» - объединяющего цели, идеи и практические соображения в единый реальный проект.
«Советчика (судьи)» - занимающегося взвешенным анализом концепций, позволяющего коллективу увлечь себя неразумным планом и выполняющего роль критика, а не творца.
«Новичка со свежим взглядом» - поставляющего группе оригинальные идеи мысли, предложения. Он привносит с собой радикальный подход к решению проблем и самое развитое воображение.
«Души группы» - симпатичного приятного в общении, популярна избегающего конфликтов, успокаивающего других и осуществляют коммуникации.
«Председателя» - слушающего, обобщающего, формирующего решения комбинирующего человеческие ресурсы группы, имеющего упорядоченный подх од к делу и к людям, основанный на самодисциплине.
«Разведчика ресурсов» - быстро узнающего обо всем новом, легко разрешающего возникающие трудности, раскованного, общительного вызывающего к себе расположение.
«Практика - организатора» - придающего планам реальную, выполню форму, преследующего достижение целей в логически рациональной последовательности, организующего практическое выполнение задания.
Соотнося между собой теории руководства, важно обратить внимание на функциональный психологический тип эффективного руководителя соответствует пониманию руководства как функции ситуации, установочный автократический - как функции черт личности, а установочный попустительский - как функции групп.
1.3 Профессиональный психологический отбор как средств обеспечения эффективной деятельности руководителя
Основной целью профессионального отбора является обеспечение высшего
соответствия индивидуальных характеристик, особенностей и возможностей человека тем общим и специфическим требованиям, которые предъявляет к нему тот или иной вид деятельности. В самом общем виде отбор можно определить, как научно обоснованный дотек людей, к какому - либо определенному виду профессионального обучения и деятельности.
Профессиональный отбор является важнейшим элементом обеспечения эффективной деятельности, но не всегда обязательным элементом. Его необходимость определяется двумя обстоятельствами: существованием устойчивых различий в уровне эффективности выполнения одной и той же деятельности разными исполнителями высокой стоимостью и трудоемкостью профессионального обучения по данной специальности.
Эти обстоятельства не являются рядоположными. Их приоритет в значительной мере определяется теоретико-методологическими предпосылками, различием взглядов на природу человека. Согласно одним из них, люди с рождения качественно различаются между собой по своим возможностям, но с других позиций отрицается существование наследственных способностей и утверждений неограниченные возможности обучения.
Обычно выделяют медицинский, образовательный, социальный и психологический отбор. При психологическом отборе устанавливают соответствие между психологическими особенностями человека и успешностью профессиональной деятельности.
Система профессионального психологического отбора включает следующие элементы:
- критерии профессиональной пригодности;
- методы определения профессиональной пригодности;
- организационные и вспомогательные требования и процедуры, обеспечивающие выполнение мероприятий отбора.
Под профессиональной пригодностью понимается совокупность психологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения приемлемой эффективности в той или другой профессии. Оценка профессиональной пригодности осуществляется в трех формах.