Категория сотрудников библиотек, не имеющих библиотечного образования, неоднородна. Это люди, волею обстоятельств оказавшиеся на библиотечной работе. Такие лица рассматривают библиотечную работу как временное явление, неудачу в их профессиональной биографии и поэтому чаще всего пренебрежительно относятся к библиотечному делу и не стремятся его изучить. Работа в библиотеке для них - отбытие службы ради получения пусть и небольшой, но все же зарплаты. Очевидно, что такие сотрудники своим отношением к библиотечному делу не могут не вызывать негативных реакций тех членов коллектива, для которых оно - профессия. Важно понимать, что недопустимо формировать библиотечный коллектив, в котором преобладают неспециалисты, то есть непрофессиональный коллектив, что впоследствии станет одним из источников конфликта.
Причины возникновения конфликтов:
- Недостатки и ошибки управленческой деятельности;
- Отсутствие или плохое качество управленческой документации;
- Конфликты с новыми сотрудниками по поводу выполнения ими своих обязанностей;
- Проблема делегирования полномочий;
- Ошибки в планировании и распределении объема работы;
- Отсутствие у сотрудников библиотеки четкой и ясной информации;
- Внедрение в практику тех или иных нововведений по инициативе руководителя.
2.2 Разрешение конфликтов с помощью занятий
Управление конфликтами начинается с анализа причин, приведших к конфликтной ситуации. Этому можно и нужно обучать персонал. Конкретные ситуации (Кейс-стадии) дают возможность осуществлять обучение в обстановке, максимально приближенной к реальной жизни. Более того, они позволяют увязать теоретический материал с практической деятельностью, что особенно важно для обучаемых. Кейс-стадии основаны на поиске оптимальных решений многовариантных задач, возникающих в профессиональной деятельности.
"Конфликтные ситуации" (решение ситуационных задач).
Цель занятия. Закрепление знаний о сущности конфликта, развитие навыков анализа конфликтных ситуаций различных типов и формирование умения принимать управленческие решения в сложных ситуацих социального взаимодействия.
Порядок проведения занятия. Подготовительный этап.
За одну-две недели обучаемые получают установку на проведение занятия в форме решения ситуационных задач. Им сообщают тему и цель занятия. Дают указания по самостоятельному изучению литературы и освоению основных понятий: "конфликт", "причина конфликта", "конфликтная ситуация", "инцидент". Особое внимание обращают на уяснение соотношения между этими понятиями.
В ходе занятия.
Участникам предлагают решить задачи с конкретными ситуациями, ответив на вопросы, приведенные в конце каждой задачи. Варианты решения задач обсуждаются в учебной группе.
Задача 1
Вы недавно назначены руководителем структурного подразделения. Вы еще плохо знаете сотрудников, сотрудники еще не знают вас в лицо. Вы идете на совещание к директору. Проходите мимо курительной комнаты и замечаете двух сотрудников, которые курят и о чем-то оживленно беседуют.
Возвращаясь с совещания, которое длилось один час, вы опять видите тех же сотрудников в курилке за беседой.
Вопрос. Как бы вы поступили в данной ситуации? Объясните свое поведение.
Задача 2
Вы - начальник отдела. В отделе напряженная обстановка, срываются сроки выполнения работ. Не хватает сотрудников. Выезжая в командировку, вы случайно встречаете свою подчиненную - молодую женщину, которая уже две недели находится на больничном. Но вы находите ее в полном здравии.
Она кого-то с нетерпением встречает на вокзале.
Вопрос. Как вы поступите в этом случае? Объясните свое поведение.
Задача 3.
Одна сотрудница высказывает другой претензии по поводу многочисленных и часто повторяющихся ошибок в работе. Вторая сотрудница принимает высказываемые претензии за оскорбление. Между ними возникает конфликт.
Вопрос. В чем причина конфликта? Определите конфликтную ситуацию.
Задача 4.
Руководитель принял на работу специалиста, который должен работать в подчинении у его заместителя. Прием на работу не был согласован с заместителем. Вскоре проявилась неспособность принятого работника выполнять свои обязанности. Заместитель служебной запиской докладывает об этом руководителю…
Вопрос. Как бы вы поступили на месте руководителя? Проиграйте возможные варианты.
Задача 5.
В ответ на критику со стороны подчиненного, прозвучавшую на служебном совещании, начальник начал придираться к нему по мелочам и усилил контроль за его служебной деятельностью.
Вопрос. В чем причина конфликта? Определите конфликтную ситуацию.
Семинар-тренинг с использованием кейс-стадий. Фаза, методы. Знакомство (для людей, которые хорошо знают друг друга).
Содержание упражнения. "Если я…". - Ведущий предлагает участникам тренинга определить себя по следующим параметрам:
- если я животное, то я…
- если я песня, то я…
- если я мультфильм, то я…
Фаза, методы. Введение в тему занятия.
Содержание упражнения.
"Дерево ожиданий" (дуб). - Участникам предлагается продолжить фразу: "Я знаю, что тема занятия… и я хочу получить… для этого, конечно, что должен сделать…".
"Ассоциации". - Участники (вариант в группах) семинара предлагают все свои ассоциации, которые у них возникли при слове "конфликт". Слово выписывает на доске вертикально. Инпут модератора. - Определение конфликта, типы, этапы, стадии. На флип-чарте использованы ключевые слова: конфликт, конструктивный,
деструктивный, этапы, способы поведения.
Анализ таблицы поведения в конфликте.
Определение идеального поведения в конфликтной ситуации.
"Мозговой штурм". Работа с кейсами. Объяснение, что такое кейс-стадии.
"Немая групповая дискуссия". Микро-группы расходятся с данными им кейсами, анализируют их и пишут свой вариант решения ситуации. Затем, по команде тренера, передвигаются по часовой стрелке на кейс следующей группы.
Прочитывают ситуацию и предлагают свое решение. Так до тех пор, пока не возвращаются обратно. Прочитывают свой лист и выбирают наиболее оптимальный вариант решения предложенной проблемы. Фаза, методы. Презентация проекта. Каждая группа выступает с презентацией своего кейса. Анализ кейса происходит по следующему алгоритму:
1. Прочтение текста кейса
2. Анализ ситуации
3. Выбор оптимального способа решения
4. Выяснение причины конфликта в ситуации
"Рефлексия". Веревочка - участникам в группах предлагается "пройти по веревочке". Каждая группа выбирает свою манеру передвижения. От того, насколько в группе принимается решения, видно как принимался окончательный результат: конфликтовали или нет участники группы.
Заключение
Таким образом, в данной курсовой работе выполнены поставленные задачи: то есть, рассмотрены типы конфликтов и причины их возникновения. Типы конфликтных личностей, сущность конфликта, его функции и значение, определено само понятие конфликта, приведены способы конфликтных ситуаций, мы рассмотрели структурный метод управления конфликтами, проанализировали понятие управление конфликтами и стрессами в библиотеке, выделены основные методики и направления по разрешению и регулированию конфликтов.
Конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности людей в обществе, при этом он выполняет не только деструктивные функции, но может нести в себе и созидание, инновации, новые подходы и решения.
Именно в основном для раскрытия позитивной функции и изучается такая наука, как управление конфликтами.
Благодаря методикам воздействия на конфликт можно не только погасить и предупредить какой-либо возникший или возникающий конфликт, но и при необходимости дать зародиться новому конфликту, если это необходимо для подстегивания некоторых сил общества.
Однако чаще всего методы управления конфликтами используются для того чтобы направить в нужное русло уже существующий конфликт и не дать ему привести к деструктивным последствиям.
Список использованной литературы
1. Анцупов, А. Я., Шипилов, А. И. Проблема конфликта: Аналитический обзор. М.: изд. центр "Академия", 2002. – 125 с.
2. Апаев, Г. А. Общий менеджмент: искусство управлять собой и людьми. Йошкар-Ола: изд-во "Статус", 2006. – 110 с.
3. Гагаринская, Г. Конфликты и их предотвращение. - М.: изд-во "Кадры", 2006. – 110 с.
4. Громова, О. Н. Конфликтология. - М.: изд-во "Наука", 2003. – 110 с.
5. Дарендорф, Р. Элементы теории социального конфликта. Социологические исследования. – М.: изд-во "Мысль", 2004, № 5. – с.6.
6. Дмитриев, А., Кудрявцев, В., Кудрявцев, С. Введение в общую теорию конфликтов. - М.: изд-во "АСТ", 2003. - С. 57-66.
7. Долгов, В. Ф. Социально-психологические аспекты в организации управления коллективом. - М.: изд-во "Логос", 2006. – 115 с.
8. Зазыкин, В. Г., Нечаева, Н. С. Введение в психологию конфликтов (на примерах конфликтов в коллективных организациях) – М.: изд. центр "Академия", 2006. – 115 с.
9. Здравомыслов, А. Г. Социология конфликта. - М.: изд-во ТЦ "Сфера", 2005. – 110 с.
10. Козер, Л. "Функции социальных конфликтов".- М.: изд-во "Просвещение", 1998. – 110 с.
11. Кочеткова, А. И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: изд-во "Прогресс", 2004. – 110 с.