Аттестационная форма – рабочий инструмент, который должен отвечать следующим требованиям:
· Быть понятным для всех участников процесса. Рекомендуется избегать слов, затрудняющих понимание, таблиц, которые трудно заполнять.
· Быть простым для заполнения. Перед началом аттестации попросите нескольких (не обязательно работающих в вашей организации) заполнить аттестационный лист и выслушайте их рекомендации. Такой подход часто используется в маркетинге при анкетировании. Прежде чем выпустить анкету, ее заполняют несколько экспертов, засекая время заполнения и оценивая простоту и удобство. Одна из наиболее часто повторяющихся ошибок – в аттестационном бланке оставляют слишком мало места для ответа на открытые вопросы и внесения комментариев.
· Должен быть достигнут баланс между необходимой и достаточной информацией. Безусловно, чем больше содержится информации о деятельности, руководителях, результатах предыдущих аттестаций и т.п., тем серьезнее и глубже можно проводить аттестацию. Но в этом случае аттестационная форма на каждого сотрудника может превратиться в увесистую и пугающую брошюру, работа с которой отнимет много времени и сил. В конце концов, информация о предыдущих аттестациях должна храниться в архиве и к ней всегда можно обратиться.
· Поддерживать аттестующего во время интервьюирования и принятия решений. Аттестационная форма должна обеспечивать руководителю возможность проведения структурированного собеседования, задавая план разговора.
· Следует подумать о том, будут ли и каким образом обрабатываться и исследоваться результаты аттестации. Чем больше сотрудников работает в организации, тем важнее обеспечить возможность и удобство обработки информации.
· Наконец, нельзя забывать о мотивирующем значении аттестации. Она проводиться в конкретной компании, и логотип или название компании на аттестационном бланке будет нелишним. Также не помешает обращение к участникам процесса аттестации.
· И, конечно, аттестационный бланк должен показать, что руководство расценивает аттестацию как серьезный процесс – небрежности в оформлении и орфографические ошибки должны быть исключены.
Пример аттестационной формы (приложение 1).
При подготовке к аттестации соответствующий руководитель федерального органа исполнительной власти с помощью предложенного словаря профессионально-деловых характеристик оценивает по десятибалльной системе профессиональные и профессионально-этические качества государственных по ранее выделенным критериям:
- профессионально-этические качества государственных служащих:
1. авторитет.
2. степень развития и уровень ответственности.
3. честность и неподкупность, степень открытости.
4. уважительное отношение к людям (гуманизм).
5. преданность государству, целям и задачам, решаемым в ведомстве.
6. справедливость.
7. моральная стойкость.
8. тактичность, культура отношений с вышестоящим руководителями и подчиненными.
9. самоконтроль, самообладание, эмоциональная сдержанность.
10. личная дисциплина, исполнительность, надежность в деловых отношениях.
Учет факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени. Так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.
Существует большое количество «за» и «против» официальной оценки профессиональной деятельности работников. Аргументом в пользу оценки является то, что служит ряду важных целей.
Оценка помогает определить, во-первых, какие работники требуют большей подготовки и, во-вторых, результаты программ подготовки персонала. Она помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителем через обсуждение результатов оценки и, кроме того, она побуждает руководителей оказать необходимую помощь.
Оценка администрации помогает решить, кому следует повысить зарплату, кого – повысить в должности, а кого – уволить.
Оценка побуждает работников работать более результативно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, развивают чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше.
«Оценка служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград, наград и увольнений. Она дает материал для разработки вопросников по найму. Оценка позволяет получить необходимую информацию для того, чтобы определить зарплату и вознаграждения работникам. Она является естественным поводом для продолжительной беседы между руководителем и подчиненным о проблемах работы, в ходе чего обе стороны лучше узнают друг друга».
И, наконец, оценки могут быть использованы при разработке средств отбора кадров, например, тестов.
Наличие такого количества преимуществ официальной оценки убеждает в ее целесообразности и даже необходимости.
Аттестация как метод изучения кадров в настоящее время страдает неполнотой данных об аттестуемом, отсутствии четких требований к характеризующим материалам. Поэтому, оценка кадров при аттестации очень полезна. Аттестация – процесс систематический, со строго регламентированной, периодичностью. Необходимо, чтобы была определена четкая система выводов по результатам оценки, которая давала бы возможность сопоставлять выводы и накапливать данные о каждом работнике. Выводы по аттестации должны фиксироваться везде, однако необходимо четкое толкование каждого вывода, с тем, чтобы было понятно содержание, вложенное в тот или иной вывод. Особое значение выводов при аттестации заключается в том, что они могут служить источником концентрированной информации о работнике/ помогающей принять решение о возможностях его дальнейшего использования, например, выдвижение в резерве, подбор и назначение на вышестоящую должность, то есть оценивать потенциальные возможности работников.
ГЛАВА 2. АТТЕСТАЦИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ В АДМИНИСТРАЦИИ СТАРОРУССКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА
2.1 Нормативно – правовая база аттестации муниципальных служащих
Аттестация муниципальных служащих проводится в соответствии с Федеральным законом от 2 марта 2007 года № 25 – ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», областным законом от 25 декабря 2007 года № 240 – ФЗ «О некоторых вопросах правового регулирования муниципальной службы в Новгородской области», «Положением об аттестации муниципальных служащих в Администрации Старорусского муниципального района».
Проблемы правового регулирования аттестации имеют не столько теоретическое, сколько практическое значение в свете совершенствования трудового законодательства.
В справочной юридической литературе сказано, что должностная аттестация – это определение квалификации работника с целью проверки соответствия занимаемой должности.
В данном определении, хотя и не совсем обстоятельно, но все же упоминается о служебной роли аттестации – определение уровня профессиональной подготовки работника.
Специалисты в области трудового права к основным признакам аттестации относят следующие:
- аттестация всегда вытекает из трудовых правоотношений;
- субъектами аттестации являются работники определенной категории, перечисленные в нормативно-правовых актах об аттестации;
- периодичность проведения;
- аттестация осуществляется в специальной организационно-правовой форме;
- результаты аттестации всегда имеют под собой определенные правовые последствия для аттестуемого;
- она является одним из средств расстановки кадров руководителей и специалистов.
Приведенные характеристики аттестации выделяют ряд особенностей этого правового явления. Однако, если оценивать их с позиции ныне действующего законодательства, то становится очевидным, что в целом эти характеристики не являются достаточными. Такое положение обязывает вновь вернуться к рассмотрению характеристики аттестации.
Как уже было сказано, аттестация означает проверку профессиональной подготовки на предмет соответствия работника занимаемой должности. Такое назначение установлено, например, областным законом от 25 декабря 2007 года № 240 – ФЗ «О некоторых вопросах правового регулирования муниципальной службы в Новгородской области».
При этом следует подчеркнуть, что в соответствии с этим и некоторыми другими правовыми актами работник обязан пройти аттестацию. Иначе говоря, он должен совершить установленные правовыми актами действия, чтобы показать уровень своей квалификации и на этой основе подтвердить свое право на выполнение работы по занимаемой должности согласно заключенному трудовому договору.
С другой стороны, проведение аттестации – это право администрации организации, которое она может реализовать в отношении определенной категории работников в соответствии с установленными правилами.
Аттестация не является самоцелью. Это - средство, с помощью которого обеспечивается формирование высокопрофессионального кадрового состава руководителей и специалистов организации. Именно с этих позиций следует подходить к оценке аттестации в свете сегодняшнего законодательства о труде.
Рассматривая сущность правового регулирования аттестации работников, следует, прежде всего, подчеркнуть, что одним из главных ее назначений является создание благоприятных условий для правильного решения следующих юридических вопросов:
- сохранение содержания трудового договора в прежнем виде;
- изменение содержания трудового договора вследствие предстоящей корректировки трудовой функции работника;
- прекращение трудового договора.
Сохранение прежнего содержания трудового договора означает, что аттестационная комиссия констатирует факт соответствия аттестуемого работника требованиям занимаемой должности.
Изменение содержания трудового договора имеет место, когда аттестационная комиссия констатировала один из двух юридических фактов: