3) администрация должна создать каждому работнику такие условия, чтобы он был в состоянии на своем рабочем месте показать, на что он способен, требования к работнику не должны быть заниженными;
4) результаты труда не должны обезличиваться, они должны быть по возможности именными, то есть работа, идея, предложения всегда должны иметь автора, администрация не должна присваивать авторство;
5) каждый работник имеет свободную точку зрения на то, как улучшить свою работу, ее организацию, следовательно, администрация должна наладить сбор предложений и реализовывать их в случае полезности для организации;
6) работник должен представлять значимость своего труда, поэтому полезно периодически напоминать ему, насколько важны его труд и его роль в общей работе;
7) каждый стремиться к успеху, успех – это реализованные цели, следовательно, каждому работнику полезно дать возможность достигать успехов, которые необходимо замечать, подчеркивать и отмечать;
8) успех должен сопровождаться признанием и поощрениями: моральными, материальными;
9) каждый работник трудиться лучше, если он вовремя получает информацию, которая необходима ему для работы;
10) все решения об изменениях в работе и рабочем месте должны приниматься администрацией организации с ведома работников, которых они затрагивают, с учетом их знаний и опыта;
11) каждый работник должен иметь информацию об оценке его труда; данная информация должна быть справедливой и дельной, чтобы работник мог скорректировать свое поведение;
12) работнику целесообразно дать возможность для самоконтроля;
13) большинство людей стремятся во время работы приобрести новые знания. При этом повышенные требования, которые содействуют развитию человека, воспринимаются им с большим интересом, чем заниженные; работа не должна быть примитивной, по крайней мере, должны чередоваться операции с разными видами сложности;
14) если качественная работа не вознаграждается, а приводит лишь к тому, что работника все больше загружают, то инициатива работника парализуется;
15) работа должна дать работнику возможность самому руководить своими действиями, принимать решения самостоятельно, в этом случае работник получает возможность самовыражения.
Труд мотивирован только тогда, когда работник может удовлетворить свои потребности исключительно посредством своей трудовой деятельности.
Мотивированный труд можно рассматривать как систему, в которой взаимодействуют следующие элементы:
- потребность, которую работник будет удовлетворять;
- благо, которое способно удовлетворить работника;
- сам труд, как деятельность;
- соотношение затрат и получаемой выгоды от труда;
- эмоции, возникающие в процессе труда;
- идеалы человека и его интересы – обеспечивают направленность личности на определенные блага.
Мотивирование труда одновременно означает и его стимулирование, то есть создание условий, при которых работник может удовлетворить свои потребности, достигнув заранее установленных показателей.
Условиями эффективного использования мотивации труда являются следующие:
1. высокий уровень оплаты труда работников;
2. использование высокопрофессионального труда, а не малоквалифицированного;
3. отсутствие уравнительности в оплате труда;
4. высокий престиж труда в обществе, государстве (об отношении к труду в разных странах свидетельствуют следующие данные: в США считают главным делом жизни труд 50% населения, в Швеции – 45%, в Германии – 25%, а в Украине лишь 10% населения);
5. интерес человека к повышению своей квалификации.
Во многих странах используют гибкую заработную плату, как важнейшее средство усиления мотивации наемного труда и повышения на этой основе эффективности производства. Устанавливается тесная зависимость заработка, как от индивидуальных качеств и заслуг работников, так и от итогов деятельности фирмы в целом. Вместе с тем практика показала ущербность мотивационного механизма, если в нем материальные стимулы не подкрепляются моральными. Поэтому во многих фирмах все более разнообразные формы морального стимулирования (гарантирование занятости, предоставление возможностей повышения квалификации и продвижения по службе, расширение самостоятельности в процессе выполнения трудовых функций и в управлении производством на соответствующем участке и т.д.). Важно учитывать, что разные перспективы в труде влияют на его производительность. Итак, на производительность труда влияние оказывают следующие факторы, перечисленные в порядке убывания силы их воздействия: возможность продвижения по службе, повышение заработка, оплата труда по результатам, одобрение хорошо выполненной работы, работа, позволяющая развивать свои способности, сложная работа, работа, позволяющая самостоятельно принимать решения, высокая степень ответственности, интересная работа, работа, требующая творчества.
Привлекательность работы определяется следующими факторами:
- не требуется прилагать больших усилий;
- не возникает стрессовых ситуаций;
- удобное месторасположение;
- работа не грязная, без шума;
- работа с людьми, которые нравятся;
- хорошие отношения с начальником;
- хорошая информированность в работе;
- гибкий график;
- дополнительные льготы;
- справедливое распределение работы.
Следует отметить, что перечисленные факторы могут быть расположены в другой последовательности, и тогда управляющими могут выступать другие факторы. Кадровой службе предприятия целесообразно провести собственные исследования, чтобы установить шкалу иерархии факторов, действующую в коллективе.
Важнейшим инструментом системы стимулирования труда персонала в фирме является проведение переаттестации всех без исключения работников на основе заполнения и анализа, специальных проверочных анкет, то есть перечня стандартных проверочных вопросов, касающихся всех основных требований к персоналу.
Зафиксированные в анкете характеристики сотрудника оцениваются определенным количеством баллов, затем определяется интегральный оценочный показатель, на основе которого и устанавливается уровень его профессиональной значимости и полезности для фирмы. Сотрудники, получившие наибольшие баллы, премируются в разовом порядке, а так же получают персональные надбавки к окладу за качество труда.
Весьма существенная стимулирующая мера, особенно для честолюбивых, целеустремленных сотрудников, аттестованным с наибольшими баллами – зачисление в резерв на замещение вакансий более высокого ранга. Причем это не пустая, формальная мера, а реальное управленческое решение руководства, которое обязательно реализуется.
В качестве вознаграждения по результатам аттестации работников применяются такие, как предоставление путевок на отдых за счет фирмы, оплата занятий спортом и т.д. (данная система широко применяется на практике хозяйствования сети ресторанов МакДональдс – Украина).
Большой стимулирующий эффект имеют решения, принимаемые руководителем по отрицательным результатам аттестации. Как правило, неудовлетворительная оценка служит основанием для увольнения из фирмы.
Особого рассмотрения заслуживают средства и рычаги морального стимулирования работников, не рассчитанного на удовлетворение экономических, своекорыстных интересов, а влияющие на их гражданские, коллективные устремления. Здесь имеются в виду усилия руководителя фирмы по сплочению ее трудового коллектива, психологической «притирке» работников разных рангов друг к другу, воспитанию у них чувства гордости за свою фирму, осознания причастности к общему делу. Для достижения этого поводится, в частности, так называемая «политика открытых дверей», в соответствии с которой любой сотрудник может подойти и обратиться к любому руководителю с вопросом или просьбой в расчете на понимание и помощь. Раскрепощают отношения в коллективе, лишают их чрезмерного формализма и официально проводимые общие собрания коллектива, совмещенные с ужином.
Описанные выше и некоторые другие элементы внутрифирменного менеджмента представляют собой фрагменты подуманной, логически обоснованной и четко организованной единой системы стимулирования труда, включающей комплекс взаимосвязанных форм, методов и средств материального и морального стимулирования труда, сориентированной как на достижение глобальных целей фирмы, так и на удовлетворение разносторонних потребностей работников, их социальных ожиданий и жизненных устремлений. В этой системе материализован опыт лучших зарубежных фирм и совместных предприятий в Украине в области организации производства и труда, стимулирования высокой эффективности хозяйствования.
Главное назначение руководителя любого уровня – менеджера, исполнительного руководителя, линейного и функционального руководителя – обеспечить исполнение работы, чтобы достичь поставленных целей. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Современные теории объясняющие поведение человека в организации, основаны на двух основных понятиях: потребности и вознаграждения.
Потребность– это нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества; внутренний побудитель активности.
Потребности человека определяют его поведение. Когда человек начинает ощущать какую-либо потребность, у него возникает устремленность на достижение определенной цели, посредством которой он может удовлетворить эту потребность. Когда человек достигает поставленной цели, потребность его может быть удовлетворена полностью или частично.