3.8 Правила внутреннего трудового распорядка.
3.9 Правила и нормы охраны труда.
4. Назначение на должность менеджера по подбору персонала и освобождение от должности производится руководителем предприятия по представлению начальника службы управления персоналом.
5. Менеджер по подбору персонала подчиняется непосредственно руководителю предприятия и начальнику службы управления персоналом.
6. На время отсутствия менеджера по подбору персонала (отпуск, болезнь, пр.) его обязанности выполняет начальник или инспектор службы управления персоналом.
2. Должностные обязанности менеджера по подбору персонала
Менеджер по подбору персонала:
2.1 Прогнозирует потребность в персонале различных специальностей и квалификации с учетом перспектив развития предприятия.
2.2 Осуществляет текущее (на срок до 1-2 месяцев) и перспективное (на срок до 1 года) планирование работ по привлечению, подбору и обучению персонала;
2.3 Разрабатывает карточки вакансий, в которых фиксируются следующие сведения: характер работы, квалификационные требования по должностям и профессиям, система и уровни оплаты труда, социальные гарантии, преимущества для отдельных категорий персонала, иная информация.
2.4 Составляет план-график поиска работников, необходимых предприятию.
2.5 Осуществляет поиск работников по информационным базам данных, в Интернете, посредством личных контактов.
2.6 Знакомится с резюме соискателей; встречается с соискателями; проводит собеседование с лицами, подавшими заявление; организует профессиональноеанкетирование и тестирование соискателей; изучает профессиональные и личные качества соискателей; проверяет рекомендации соискателей; изучает характеристики и информацию с прежних мест работы соискателей.
2.7 Оценивает результаты собеседований и тестирования соискателей, производит отбор соискателей, соответствующих требованиям предприятия.
2.8 Представляет кандидатов на вакантные должности (свободные рабочие места) руководителям структурных подразделений (в штат которых набираются работники) для проведения переговоров, ознакомления с условиями труда и рабочим местом, принятия руководителем структурного подразделения решения: о возможности приема кандидата.
2.9 Организует оформление приема кандидата на работу; устанавливает продолжительность испытательного срока; разрабатывает программу адаптации сотрудника и её контроль, отслеживает испытательный срок и по оценке руководителя структурного подразделения (лица, которое осуществляло координацию работы и надзор за качеством работы) принимает решение о переходе на постоянные отношения с работником или об увольнении работника как не выдержавшего испытание.
2.10 Обеспечивает создание и поддержание в актуальном состоянии базы данных вакансий и свободных рабочих мест (получение, введение, обработку, анализ, классификацию, оценку, сверку и хранение информации), координирует извлечение и использование информации из баз данных.
3.Права
Менеджер по подбору персонала имеет право:
3.1 Действовать от имени предприятия, представлять его интересы во взаимоотношениях с кадровыми агентствами, центрами занятости и трудоустройства, иными организациями по вопросам подбора кадров.
3.2 Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
3.4 Знакомиться с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей.
3.5 Запрашивать лично или по поручению непосредственного руководителя от руководителей подразделений предприятия и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.
4. Ответственность
Менеджер по подбору персонала несет ответственность:
4.1 За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
4.2 За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, - в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
4.3 За причинение материального ущерба предприятию - в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
Для вновь принятого сотрудника необходимо организовать рабочее место, а для этого нужно рассчитать затраты.
Таблица 4 - Расчет затрат на подбор и введение в должность менеджера по персоналу
| Статьи расходов | Сумма в тыс. рублей |
| Кадровое агентство | 30000 |
| Объявление в СМИ | 1500 |
| Заработная плата | 200000 |
| Компьютер | 25000 |
| Телефон | 2000 |
| Орг. техника | 7500 |
| Канцелярские принадлежности | 500 |
| Стол | 3500 |
| Стул | 2000 |
| Итого | 272000 |
Цель программы адаптации:
Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:
- достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки;
- уменьшение количества возможных ошибок связанных с освоением функциональных обязанностей
Стадии адаптации персонала:
Этап 1. Знакомство с производственными особенностями организации, включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями, этикой, правилами поведения т. д.
Этап 2. Практическое знакомство нового сотрудника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Непосредственный руководитель проводит ознакомление новичков с предприятием и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами, объясняет задачи и требования, предъявляемые к работе, вводит работника в рабочую группу, поощряет помощь новичкам со стороны наставников.
В обязательном порядке производятся инструктаж по технике безопасности и охране труда.
В ходе проведения программы ориентации должны затрагиваться следующие вопросы:
1. Общее представление о предприятии:
· цели, приоритеты, проблемы;
· традиции, нормы, стандарты;
· услуги и ее потребители, стадии доведения услуг до потребителя;
· разнообразие видов деятельности;
· организационная структура предприятия;
· информация о руководителях.
2. Политика организации:
· принципы кадровой политики;
· принципы подбора персонала;
· направления профессиональной подготовки и повышение квалификации;
· содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;
· правила пользования телефоном внутри предприятия;
· правила использования различных режимов рабочего времени;
· правила охраны коммерческой тайны и технической документации.
3. Оплата труда:
· нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;
· оплата выходных, сверхурочных.
4. Дополнительные льготы:
· страхование, учет стажа работы;
· пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;
· поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;
· возможности обучения на работе;
· наличие столовой;
· другие услуги организации для своих сотрудников.
5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:
· места оказания первой медицинской помощи;
· меры предосторожности;
· предупреждение о возможных опасностях на производстве;
· правила противопожарной безопасности;
· правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.
6. Служба быта:
· организация питания;
· наличие служебных входов;
· условия для парковки личных автомобилей;
7. Экономические факторы:
· стоимость оборудования;
· ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.
После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, в которой могут быть затронуты следующие вопросы:
1. Функции подразделения:
· цели и приоритеты, организация и структура;
· направления деятельности;
· взаимоотношения с другими подразделениями;
· взаимоотношения внутри подразделения.
2. Рабочие обязанности и ответственность:
· детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
· разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;
· нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;
· длительность рабочего дня и расписание;
· дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).
3. Требуемая отчетность:
· виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;
· отношения с местными и общегосударственными инспекциями.
4. Процедуры, правила, предписания:
· правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;
· поведение в случае аварий, правила техники безопасности, информирование о несчастных случаях и опасности;
· охрана и проблемы, связанные с воровством;
· отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;
· правила поведения на рабочем месте;
· вынос вещей из подразделения;
· контроль за нарушениями;
· перерывы (обед);
· телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
· использование оборудования;
· контроль и оценка исполнения.
Этап 3. Действенная адаптация. Для повышения эффективности действенной адаптации новичку назначается наставник.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.
Наставничество рассматривается, как комплекс мероприятий направленных на ускорение процесса обучения нового сотрудника основным навыкам профессии, развитие его способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него задачи по занимаемой должности.