- Конфлікт внутрішньо організаційні цінностей і зазнали зміна цінностей зовнішнього середовища (подібна ситуація склалася на вітчизняних підприємствах на початку реалізації ринкових реформ); сильна розбіжність субкультур у великих організаціях, що робить скрутним спільний розгляд проблем;
- Невідповідність реальних дій тим, які віддаються гласності;
- Вихід діяльності компанії на міжнародний рівень, створення спільних підприємств зі змішаним з національної приналежності колективом.
Таким чином, імпульсом до формування нової кадрової політики виступає виявлення невідповідності між характеристиками людських ресурсів підприємства, організаційної культури і тим рівнем, на якому вони повинні перебувати у зв'язку зі зміною зовнішнього або внутрішнього середовища підприємства, яке виявляється неможливо усунути, спираючись на наявну політику, колишніми , традиційними методами.
У цьому випадку перед службою управління персоналом і керівництвом організації постає завдання пошуку нових підходів до роботи з персоналом, які дозволили б досягти бажаного стану.
Розглянуті вище проблеми, що виникли у вітчизняних промислових підприємств у галузі управління персоналом, дозволяють зробити висновок, що основними чинниками, що перешкоджають впровадженню кадрової політики, відповідної ринковим умовам функціонування, можуть бути:
- Непідготовленість співробітників усіх рівнів до роботи в нових умовах;
- Втрата інтересу до новаторську роботу, викликана відсутністю справедливої ??оцінки трудового вкладу та обмеженням ініціативи;
- Відсутність достовірної інформації та взаєморозуміння і довіри "верхів" і "низів";
- Відсутність відповідної теоретичної та методичної бази.
В даний час систему управління персоналом вітчизняних підприємств можна охарактеризувати всі ще як "перехідну". У більшості своїй служби управління персоналом підприємств роблять безпланово, стихійні спроби привести сформовані раніше принципи кадрової політики і технології управління персоналом у відповідність до вимог, що їх диктують ринковою системою господарювання. Орієнтуються вони при цьому на нагальні потреби, загальна концепція кадрової діяльності (концепція кадрової політики), як правило, не опрацьовується, що в підсумку призводить до тимчасового поліпшення ситуації і не дозволяє усунути весь комплекс проблем, що існують у сфері управління персоналом. Як показує практика функціонування вітчизняних підприємств, їх керівництво і кадрові служби в одиничних випадках займаються проблемами вивчення і цілеспрямованого впровадження організаційної культури. Дані соціологічного опитування керівників підприємств промислових міст Росії показують, що ці питання ніколи не цікавили більше 20% опитаних, а менш половини з них спантеличено лише створенням системи внутрішньо організаційні цінностей. Це свідчить про те, що проведені на підприємствах перетворення, в т.ч. і сфери управління персоналом, які потребують переорієнтації на нову філософію роботи, а отже, зміни системи пріоритетів та критеріїв оцінки, втрачають такий потужний важіль впливу, як організаційна культура.
У зв'язку з цим виникає необхідність формування спеціального підрозділу (групи, бюро, в залежності від розміру і фінансових можливостей підприємства), що займається вивченням, цілеспрямованим розвитком і зміцненням організаційної культури в тісній взаємодії з керівниками різних ланок управління і неформальними лідерами, що дозволить своєчасно отримувати необхідну інформацію , а також уникнути однобічності і суб'єктивізму.
Словник управління персоналом. Інновація (лат. "innovatio" - нововведення) - зміна, результатом якого є об'єкт (спосіб дій, процес, метод), що відрізняється від існуючих раніше аналогів більш досконалими характеристиками і високим рівнем.
Побудова служби управління персоналом сучасного підприємства не має єдиної форми і залежить від особливостей його функціонування та чисельного складу персоналу, але це зовсім не означає, що на більш великих підприємствах повинні знаходити реалізацію всі напрямки кадрової політики, а для дрібних частина з них є необов'язковою. Розмір підприємства лише збільшує масштаби проведеної роботи, її складність, але не применшує значущості хоча б одного з напрямів. Перераховані вище особливості ситуації, що склалася на промислових підприємствах, дозволяють нам говорити про інноваційний характер процесу формування сучасної (нової по відношенню до існуючої в до ринковий період кадрової політики, коли удосконалюються і методи роботи з персоналом, і якість самого об'єкта впливу.
Будучи націлена на постійне вдосконалення та розвиток людського потенціалу, підвищення раціональності його використання, нова кадрова політика підприємства призводить у результаті до:
а) підвищенню продуктивності праці, його ефективності;
б) скорочення витрат робочого часу, економії матеріальних ресурсів у процесі виробництва;
в) вдосконалення якісних характеристик персоналу підприємства, що, на наш погляд, можна розглядати не тільки як основу досягнення конкурентоспроможності, скорочення виробничих витрат, підвищення прибутковості, але і як критерії, що відрізняють прості зміни від інноваційних, оскільки вони виводять організацію на новий якісний рівень.
Як і будь-яке інше нововведення, перед впровадженням кадрова політика потребує відповідної підготовки до нього персоналу, про необхідність якої говорили багато вітчизняних і зарубіжних дослідників. По-перше, це обумовлено тим, що підприємство, будучи в першу чергу соціальною системою, будь-які зміни має починати із зміни людини як його "фундаментального фактора, від якого в кінцевому підсумку залежить, що можна змінити і яку реальну користь це принесе". А по-друге, це пов'язано з тим, що формування і подальша реалізація нової кадрової політики зачіпають відносини, принципи, правила, що визначають поведінку працівників, які формувалися протягом тривалого періоду часу і є складовими організаційної культури.
Таким чином, реалізується в даний час промисловими підприємствами кадрова політика не дозволяє вирішити проблеми, що існують у сфері управління персоналом (старіння колективу, відсутність припливу молодих фахівців, незадоволеність персоналу різними аспектами трудової діяльності, брак фахівців для відродження раніше припинених виробництв і т.д.) . У цьому зв'язку формування кадрової політики, що дозволяє здійснювати кадрову роботу відповідно до особливостей ринкової системи господарювання, стає необхідною умовою для виживання та розвитку сучасних компаній. А проблема виживання в умовах нинішньої економічної кризи як ніколи актуальна, і весь минулий досвід говорить про те, як важливо не "втратити" людський фактор.
3. Помилки кадрової політики в умовах кризи та шляхи їх подолання
управління персонал криза професійний
У стратегії управління підприємством визначальне місце належить кадровій політиці. Якщо стратегія визначає шляхи досягнення бажаного результату, то кадровою політикою створюються умови, за яких це досягається. Або, іншими словами, правила гри.
У цьому сенсі кадрова політика є важливим інструментом розвитку нафтогазовидобувної компанії. На мікро рівні вона визначається як система роботи з персоналом, що об'єднує різні форми діяльності і має на меті створення згуртованого, відповідального і високопродуктивного колективу для реалізації можливостей підприємства адекватно реагувати на зміну зовнішнього і внутрішнього середовища. У широкому тлумаченні "кадрова політика - це система правил і норм (які повинні бути усвідомлені і певним чином сформульовані), що призводять людський ресурс у відповідності зі стратегією фірми (звідси випливає, що всі заходи щодо роботи з кадрами - відбір, найм, атестація, навчання , просування - заздалегідь планується і узгоджується із загальним розумінням цілей і завдань організації), набір конкретних правил, побажань і обмежень у взаєминах людей і організації ". Це єдність таких заходів, як забезпечення всіх ділянок виробництва необхідною робочою силою та створення мотивації працівника на високопродуктивну, ефективну працю. При цьому на кадрову політику, на зміст і специфіку конкретних кадрових програм і заходів впливають фактори двох типів - зовнішні (по відношенню до організації) і внутрішні. У свою чергу, зовнішні чинники можуть бути розділені на дві групи: нормативні обмеження і стан на ринку праці.
Центральний аспект, який визначає принципи кадрової політики, - сприйняття керівництвом організації персоналу, співвідношення категорій "об'єкт - суб'єкт" у змісті поняття "персонал". Тут очевидна залежність вирішення даної проблеми від ряду суб'єктивних і об'єктивних чинників. У першому випадку це особистісні характеристики першого керівника та власника підприємства, їх освіченість у галузі економічних, правових наук, розуміння соціальної відповідальності. У другому - це зовнішні і внутрішні чинники. Наприклад, ступінь "вичерпаності" потенціалу матеріальних і фінансових факторів на підприємстві, рівень та перспективи розвитку кадрового потенціалу по різних напрямах.
У тому, що стосується практичної роботи з кадрами в сучасних кризових умовах, виявляється ряд негативних моментів:
- Нерівномірне завантаження апарату управління. Це проявляється як по відношенню до окремих керівників, так і фахівцям в рамках одного відділу. Зазвичай серйозні завдання доручаються більш відповідальним та кваліфікованим співробітникам без відповідних матеріальних компенсацій. На жаль, психологія "зрівнялівки" ще не витіснена зі свідомості багатьох людей. Як правило, в більшості випадків співробітники, які знаходяться на одній управлінської горизонталі, вимагають однакової оплати за рівну кількість праці, не визнаючи різниці в якості праці. Кожен співробітник повинен усвідомлювати, що оплата праці - це матеріальну винагороду, адекватне його цінності для підприємства;