1. Ознакомление с организацией.
2. Представление коллективу.
3. Прикрепление к наставнику.
4. Особое отношение со стороны руководства.
5. Наличие карточки "адаптанта".
6. Предварительная работа с адаптантом.
Система адаптации представляет собой комплекс необходимых действий для новых сотрудников любого уровня. Вместе с тем процесс адаптации сотрудника индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы. Программу на общую и специальную (специализированную). В Японии руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о не испорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятие в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки — адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода — двух месяцев. Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою компанию, корпорацию. Углубленные программы адаптации работников применяются на средних и крупных фирмах США. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по управлению персоналом, так и линейные менеджеры. В России Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентацией и адаптацией. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удается плохо, так как мало кто согласится на любую работу. Причина здесь не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании профориентационной деятельности и адаптации, их формах и возможностях в условиях рынка. Как показал опыт отечественных организаций, в стране недостаточно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации кадров. К сожалению, управленческие работники не до конца понимают значение профориентации и адаптации как методов регулирования предложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звено народнохозяйственного и отраслевого уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов управления в регионе (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной регламентации их полномочий.
Приложение
Приложение 1
Общая программа адаптации
1. Общее представление о компании:
2. Политика организации:
3. Оплата труда:
4. Дополнительные льготы:
5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:
6. Работник и его отношения с профсоюзом:
7. Служба быта:
8. Экономические факторы:
Приложение 2
Специализированная программа адаптации
1. Функции подразделения:
2. Рабочие обязанности и ответственность:
3. Требуемая отчетность:
4. Процедуры, правила, предписания:
5. Представление сотрудников подразделения.
Библиографический список
1. Манаев С., Горковенко Ю. Управление персоналом, 2001, № 11-12
2. Теория организации: Учебник для вузов/ Минобразования РФ; под общ. ред. В.Г Алиева. – 3-е изд., стереотип. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2005. – 431с.
3. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: высш. Школа, 2002.- 367 с.
4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1998. – 800 с.
5. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. – М.: Дело, 2002. – 312 с.
6. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Изд. 2 – е. изм. и доп. – М.: Издательство НОРМА ( Издательская группа НОРМА – ИНФА. М), 2000. – 560 с.