Однако и до Тейлора предпринимались попытки ввести дифференциацию заработной платы, поэтому саму систему оплаты он считал менее важной, чем научный способ к ее определению. О снова его подхода – установление прямой зависимости размера оплаты труда от выработки.
По мнению Тейлора, рабочий трудится не в полную силу и сознательно ограничивает свою выработку. Истоки поведения рабочего, именуемого им как "работа с прохладцей", он связывал с "феноменом группового давления" и "феноменом сознательного ограничения выработки". Суть первого заключается в том, что при традиционных принципах организации трудовой деятельности работа в коллективе заставляет передовиков опускаться до уровня середняков, а середняков – до уровня отстающих. Следовательно, необходимо отказаться от коллективных норм организации трудовой деятельности.
Суть второго феномена состоит в том, что рабочий сознательно ограничивает выработку. Тейлор пришел к выводу, что такое поведение – итог ожиданий рабочих относительно снижения администрацией расценок при возможном увеличении выработки. Гарантией недопущения этого может дать только всеобщая реформа управления на основе научных принципов. Тейлор полагал, что не техника и экономика, а именно управление людьми является основным фактором, влияющим на повышение эффективности производства. При этом он выдвигал две программы: "достигающего рабочего" и "достигающего руководителя".
Цель программы "достигающего рабочего" - "поднять каждого рабочего до высшего уровня…, заставляя его использовать лучшие свои способности, пробуждая в нем самолюбие и энергию и давая ему плату, достаточную, чтобы жить лучше".
Программа "достигающего руководителя" охватывает широкий круг вопросов подготовки персонала. В то время проблему подбора квалифицированных руководителей решали на довольно примитивном уровне – переманиванием с других предприятий, а основной подход к управлению людьми сводился к тому, что "если найдется подходящий человек, то методы управления могут быть предоставлены всецело его усмотрению".
Теория "научной организации труда" или, точнее, "научного управления", основы которой были заложены в начале нынешнего века в работах Фредерика Тейлора (США), а впоследствии развиты многими другими учеными, совершила "тихую революцию" в управлении организацией в целом и человеческими ресурсами в частности. Теория "научного управления" утверждала, что существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, позволяющие значительно повысить его производительность. В основе этих методов лежало разделение труда и глубокая специализация сотрудников. Сами методы предлагалось разрабатывать на основе использования достижений науки (математики, физики, психологии), систематического изучения существующих рабочих методов и проведения экспериментов. По мере распространения идей "научного управления" на многих предприятиях появились представители новой профессии — инженеры, занимающиеся изучением и оптимизацией рабочих методов.
2. 20-е годы. Школа администрирования: Сформулированы 14 принципов управления персоналом, ориентированных на построение формальных организационных структур и систем. Определены принципы эффективной производительности труда.
В рамках рациональной формализованной доктрины управления вслед за тейлоризмом возникла классическая или административная школа.
Видным представителем административной школы является американский профессор Гаррингтон Эмерсон (1853-1931). Он полагал, что совокупное знание экспертов (специалистов) представляет особую ценность для управления.
На место наделённого неограниченными возможностями одного человека, по Эмерсону, выдвигался управленческий шта, опирающийся на планирование и штабные рекомендации. Этим обосновывался принцип сочетания единоначалия и коллегиальности. Вкладом Эмерсона в теорию менеджмента было понятие "эффективности" или "производительности".
Результатом работы Эмерсона как профессионально консультанта по внедрению радикальных изменений системы управления и организации труда на железной дороге, была экономия, исчисляемая миллионами долларов в год.
В 1912 году вышел в свет главный труд его жизни "12 принципов производительности труда.
Принципы производительности труда по Эмерсону:
1. точно поставленные идеалы или цели;
2. здравый смысл;
3. компетентная консультация;
4. дисциплина;
5. справедливое отношение к персоналу;
6. быстрый, надёжный, полный, точный и постоянный учёт;
7. диспетчирование;
8. нормы и расписание;
9. нормализация условий;
10. нормирование операций;
11. писаные стандартные инструкции;
12. вознаграждение за производительность.
По мнению Эмерсона, применение принципов производительности приводит к учёту и устранению потерь.
Теоретиком классической или административной школы управления является также французский администратор и предприниматель Анри Файоль (1841-1925), самая выдающаяся фигура в области менеджмента, которую дала Европа. С 1872-го по 1918 годы он был главным управляющим французского горнодобывающего и металлургического концерна "Комамболь", который он принял на грани краха, а в 1918 г. это было одно из самых процветающих предприятий Франции.
В 1916-м году он написал книгу "Общее и промышленно управление". Анри Файоль был первым учёным, высказавшим идею об управлении как процессе выполнения функций планирования, организации, руководства, координации, контроля.
Он выделил 14 принципов управления, придерживаться которых должен каждый руководитель в любой организации. По его мнению, они универсальны, их можно применять и в бизнесе, и во флоте, и в правительственных учреждениях:
1. разделение работы;
2. власть;
3. дисциплина;
4. единоначалие;
5. единство направления;
6. подчинение индивидуальных интересов общим;
7. вознаграждение;
8. централизация;
9. иерархическая цепь;
10. порядок;
11. справедливость;
12. стабильность персонала;
13. инициатива;
14. кастовый дух.
На наш взгляд, можно с уверенностью говорить о том, что принципы Эмерсона и принципы Файоля имеют много общего, так как имеют целью достижение стабильности, порядка, дисциплины и справедливости.
Если объектом управления у Тейлора был цех, то у Файоля вся организация – это высшее административное управление. Этому надо учить. И Анри Файоль в 1916 году поставил вопрос о преподавании менеджмента в учебных заведениях.
Таким образом, мы можем заключить, что административная школа в лице А.Файоля разработала основные принципы рационального управления промышленной фирмой.
Важное значение для последующего развития менеджмента в целом, и управления персоналом в частности, имел вывод Файоля, что по мере служебного продвижения управляющий освобождается от узкоспециальных (например, технических) навыков и обязанностей, превращаясь в администратора широкого профиля.
Кроме того, административная школа разработала методологические подходы к управлению. В частности: административный, процессный и функциональный.
3. 30-40 годы. Школа человеческих отношений: Организация – социальная система, в управлении персоналом необходимо использовать достижения психологии и социологии в области поведения человека.
Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.
Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.
4. 50-60 годы. Школа науки управления (количественный подход): Организация – сложная система. Применение положений теории кибернетики к управлению персоналом.
Школа науки управления активно заявила о себе с 50-х годов XX века. Появление данной школы – следствие применения математики, статистики, инженерных наук, экспертных оценок, ЭВМ в управлении.
До второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно. Война как бы подтолкнула к использованию этих методов. Стали активно разрабатываться модели. Модель – это форма представления реальности, которая упрощает реальность и представляет её абстрактно. Она позволяет сокращать число переменных, подлежащих рассмотрению до управляемого количества.
Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений, качественных оценок и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Огромный толчок дало развитие компьютеров, которые позволили конструировать математические модели возрастающей сложности, наиболее точно отражающие реальность. Представители этой школы: Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, Л.В. Канторович, В.В. Новожилов и др.
Таким образом, школа науки управления или количественного подхода использует количественные методики, такие как построение моделей и исследование операций, чтобы помочь менеджерам в принятии решений и повысить их эффективность.