Теория мотивации достижений МакКлелланда
В своей теории Дэвид МакКлеланд утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трёх потребностей высшего уровня: потребность во власти, в успехе и в принадлежности.
1) Потребность успеха.
По отношению с иерархией потребностей А. Маслоу, потребность успеха находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.
2) Потребность в причастности.
Люди с развитой потребностью в причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Такие люди будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.
3) Потребность власти.
Выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры А. Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями уважения и самовыражения. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.
В данном тесте студентам предлагалось проранжировать утверждения. В результате проведения теста были получены следующие результаты. Представим их в виде таблицы.
Таблица 6 – Мотивация достижений
| Должность | Высказывания | ||
| А | Б | В | |
| Студент №1 | 1 | 1 | 2 |
| Студент №2 | 1 | 2 | 1 |
| Студент №3 | 0 | 4 | 0 |
| Студент №4 | 0 | 4 | 0 |
Таким образом, студенты №2, №3 и №4 испытывают потребность к принадлежности. Для них потребность в установлении и поддержании межличностных отношении более важен, чем, например, для студента №1, который больше расположен к потребностях навыка владения и установление контроля за поступками других людей, а также воздействия на ход событий.
Тест "Мотивация достижений"
Мотивация на достижения – это, прежде всего стремление к успеху, к высоким результатам в своей деятельности. И если человек, стремится достичь успеха, высоких результатов в деятельности, то у него достаточно сильная мотивация достижения. Одни люди отводят достижению успехов слишком большую роль, для других — это менее важно. В зависимости от этого человек и определяет род и интенсивность своих занятий.
При выполнении данного теста студенты набрали следующие баллы: Студент №3– 11 баллов, студент №4 – 16 баллов. Это значит, что они обладают средней мотивацией. Они стремятся к успеху, но также хладнокровно могут принять и неудачу.
Студент №2 (17 баллов) обладает умеренно высокой мотивацией. Он активен в достижении успеха, но для него не будет трагедией, если они его не достигнет по причинам, которые от них не зависят. Он склонен к инновациям и выбору нестандартных вариантов при принятии решений. Он воздерживается от безрассудного риска, побудительным стимулом для него выступает не материальное вознаграждение, а сам процесс достижения цели. Данный тип работников усиленно нуждается в " обратной связи", т.е. в непрерывной информации о своей деятельности. При отсутствии таковой энтузиазм резко снижается.
Студент №1 (23 балла) имеет чрезмерно высокою мотивацию. Это свидетельствует о том, что он обладают высоким стремлением к успеху и каждую свою неудачу и ошибку болезненно переживают. В такой момент он может отказаться от борьбы по причине того, что испытает истощение от морального переживания. При чрезмерно высокой мотивации он оказывается под влиянием тревожного состояния и имеет высокую готовность к риску или же боится риска вообще. Такие люди, как это ни парадоксально, чаще попадают в стрессовые ситуации и травматические состояния.
Теория мотивации на основе удовлетворенности Ф.Герцберга
Согласно модели Герцберга, выделенные факторы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал факторами условий труда и мотивирующими факторами.
Данный тест позволяет определить, насколько устраивает студента учебный процесс.
В результате проведения теста "Удовлетворенность учёбой" студенты группы набрали следующие баллы. Данные представим в виде таблицы.
Таблица 7 – Удовлетворенность студентов учебной деятельностью
| № | Должность | Степень удовлетворенности учёбой, баллы |
| 1 | Студент №1 | 37 |
| 2 | Студент №2 | 46 |
| 3 | Студент №3 | 36 |
| 4 | Студент №4 | 31 |
Как показывает график, почти весь коллектив удовлетворен своей работой. За исключением студента №2, который неудовлетворен своей работой
Таким образом, учебой в целом удовлетворены только 3 из 4 опрошенных студентов. Университетом в котором обучаются удовлетворенны все опрашиваемые. Физическими условиями труда удовлетворены двое (студент №3 и студент №4) из четырех, а двое других (студент №1 и студент№2) не удовлетворенны ими, таким образом их можно мотивировать улучшив физические условия труда, в частности освещенность и температурный режим помещения. Работой удовлетворены все студенты, кроме студента №2, он не удовлетворен своей работой, способы его мотивации могут быть связаны с привлечением его в значимые проекты, возможностью развиваться, проявляться творчески. Слаженностью действий сослуживцев между собой не удовлетворенны двое опрашиваемых, а именно студент №2 и студент №3, следовательно, для их мотивации необходимо личное участие руководителей, коллективные задания и т.п. Стиль руководства и профессиональная компетентность руководителей не удовлетворяет студента №2, для его мотивации следует более тщательно регламентировать поставленные задачи, делегировать полномочия руководителей в вопросах, где компетенции данного студента будет достаточно для выполнения данной задачи. Зарплатой в смысле соответствия её с трудозатратами считают крайне не удовлетворительной студент №1 и студент№3, студент №2 считает её не удовлетворительной, а студент №4 отметил, что вполне удовлетворен зарплатой. Также на вопрос об удовлетворенности зарплатой в сравнении с тем, что за такую же работу платят на других предприятиях Студент № 3 ответил, что крайне не удовлетворен, студенты №1 и №2 ответили, что не вполне удовлетворенны, а студент №4 ответил, что удовлетворен, таким образом увеличение зарплаты будет являться мотивом побуждающим к действию большинства опрашиваемых. Возможностью профессионального роста и возможностью продвижения по служебной лестнице не удовлетворенны студенты №2, №3 и №4, студент №1 ответил, что удовлетворен в данном вопросе. Решение задействовать студентов №2, №3 и №4 в значимых проектах должно удовлетворить их потребность в самореализации. Тем, что на работе Вы можете использовать свой опыт и способности и требованиями Вашей работы к интеллекты человека удовлетворенны все опрашиваемые. Длительность рабочего дня удовлетворенны студенты №2 и №3, а студент №1 и №4 не удовлетворен и не вполне удовлетворен соответственно. На вопрос: "В какой степени Ваша удовлетворенность работой повлияла бы на Ваше решение, если бы Вы поступали на предприятие в настоящее время?" студент №4 ответил, что вполне удовлетворен, студенты №2 и №3 ответили, что удовлетворены, а студент№1 ответил, что не вполне удовлетворен.
Рекомендации коллективу
Таким образом, коллектив группы удовлетворен своей работой, и обладает средним уровнем мотивации. Но в группе также присутствуют люди, которые не удовлетворены своей работой, но при этом обладают умеренно высокой мотивацией. Также в группе присутствуют люди, обладающие чрезмерно высокой мотивацией. Из всего выше сказанного можно сделать вывод, что в группе существует, так называемый, "костяк" на который можно положиться и который обеспечивает стабильную работу, но в группе также есть студенты, которые при "правильном подходе" могут вывести группу "на новый уровень", но если не контролировать и пустить все на самотек, то эти, же студенты при негативных обстоятельствах, как внешних, так и внутренних, могут понизить " уровень" группы, а в крайне не благоприятной ситуации и могут стать причиной распада группы.
Основные направления мотивации сотрудников:
- улучшение материального положения сотрудников;
- улучшение условий труда;
- участие в значимых и долгосрочных проектах, развитие творческих способностей;
- коллективные задания, с четким распределением обязанностей;
- более четкая регламентация заданий;
- делегирование полномочий;
- участие в принятии важных для коллектива решений.
Определение стиля руководства менеджера
Тест "Лидерство"
Первый тест, оценивающий лидерский потенциал, был тест "Лидерство". Респонденты должны были оценить по 9-балльной шкале свои лидерские качества и лидерские качества четырех своих коллег.