· для человека вознаграждение должно быть значимым (V – валентность – удовлетворенность вознагражденим).
Степень мотивации труда (М) может быть выражена формулой:
М=(З→Р)* (Р→В)* V
Если один из этих пунктов нарушается, эффективность деятельности работника снижается. Обобщенно эти положения могут быть представлены в следующем виде:
усилие —> исполнение —> награда —> потребность в исполнении
Таким образом, применение процессуальных теорий мотивации дает возможность менеджеру учитывать не только потребности персонала, но и восприятие им сложившейся ситуации, а также возможных последствий выбранного типа поведения.
21.ПРАВИЛА ЭФФЕКТИВНОЙ МОТИВАЦИИ
1) Выполняется только то, о чем просят – выполняется только то, что поддается измерению – выполняется только то, что вознаграждается
2) В течении рабочего дня люди делаю то, что пообщается
ПРАВИЛО МАТЕРИ: Если вы(когда вы) – сделаете это – тогда можете делать это
3) Если эффективность качества работы не улучшается, значит не действуют подкрепления
4) Иметь четкое представление на каком этапе какого цикла мотивации находится подчинение.
22. ПРОЦЕСС ВОСПРИЯТИЯ
Процесс восприятия – это процесс, по средствам которого человек отбирает, ограничивает и интерпретирует информацию для создания собственной картины окружающего мира.
1) Избирательное восприятие – люди, замечающие раздражители, связаны с имеющимися потребностями (те, которые они ожидают, те, которые редко отличаются от других)
2) Избирательное искажение – люди, замечающие раздражение, могу воспринимать инф-ю не так, как было задумано отправителем, и интерпретировать её так, чтобы поддерживать, а не оспаривать убеждения.
3) Избирательное запоминание – запоминается лишь та инф-я, которая поддается убеждению.
23. ТЕОРИЯ АТРИБУЦИИ
В данной теории факторы, которые определяют поведение, делятся на 2 внутренние и внешние.
Точность определения атрибутов зависит от следующих моментов:
1) Различимость – состоит в том, что различные поступки человека могут рассматриваться как обычное поведение и как необычное поведение. Если поведение рассматривается как обычное, то оно воспринимается как следствие внутренних атрибутов. Если же поведение рассматривается как необычное, то оно воспринимается как следствие внешних атрибутов.
2) Консенсус – поведение соответствует высокому консенсусу, когда другие люди в исходной ситуации ведут себя подобным образом. Высокий консенсус соответствует внешней атрибуции, а низкий – внутренней атрибуции.
30 Постоянство – данное поведение демонстрирует часто высокое постоянство, объясняемое внутренней атрибуцией, а низкое – внешней.
24. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ
Самыми распространенными методами выступают:
1) Положительное подкрепление – после того, как сотрудник реализует свое поведение, то руководство поощряет его.
2) Отрицательно подкрепление – является следствием чего-либо неприятного, что человек хотел бы избежать. Отрицательное подкрепление усиливает и повышает вероятность поведения тем, что преграждает или препятствует нежелательным последствиям.
25. ОСНОВНЫЕ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПОВЕДЕНИЯ
Управление поведением организации должно осуществляться с учетом фазы жизненного цикла организации (ЖЦО). Фазы жизненного цикла — это предсказуемые изменения состояния организации, которые протекают во времени с определенной последовательностью (начиная с рождения, расцвета до прекращения существования или коренной модернизации).
Согласно модели организационного развития Л. Грейнера (1972) выделяют пять стадий (фаз) жизненного цикла организации, отделяемых друг от друга моментами организационных кризисов.
Первая стадия: рождение организации — определение главной цели и стремление к максимальному увеличению прибыли, реализация творческого потенциала основателей организации. Организационная структура является неформализованной, вследствие чего возникает кризис руководства. Основная задача первой стадии — выход на рынок и выживание.
Вторая стадия: детство и юность — получение кратковременной прибыли и ускоренный рост. Формируется бюрократическая структура управления, которая приводит к подавлению автономии подразделений. Основная задача второй стадии — укрепление и захват части рынка.
Третья стадия: зрелость — систематический, сбалансированный рост, формирование индивидуального имиджа организации, децентрализация руководства и делегирование полномочий. Развитие обеспечивается за счет структурной перестройки, которая впоследствии приводит к кризису контроля. Основная задача — диверсификация Деятельности организации.
Четвертая стадия: старение организации (высшая ступень зрелости) — сохранение достигнутых результатов, изменения в системе координации функционирования подразделений организации. В структуре организации выделяются стратегические подразделения, имеющие высокую самостоятельность, которая становится впоследствии причиной кризиса границ. Основная задача — обеспечить стабильность и сохранение организации.
Пятая стадия: возрождение организации — стремление к оживлению организации, расширение сотрудничества. Новый импульс к развитию дает создание в организации команды единомышленников. Главная задача — омоложение и возрождение организации. Эта стадия может завершиться кризисом «организационной усталости» или доверия. Данная стадия не является последней в жизни организации. Она лишь указывает на логическую завершенность определенного типа организационного развития. Далее может наступить шестая стадия, основанная на дуальной структуре: «привычной» структуре для обеспечения выполнения ежедневных рутинных операций и «рефлексий ной» структуры для стимулирования перспективных видов деятельности и личного развития.
Каждая стадия отличается особенностями поведения персонала и организации в целом, стилем управления, целями развития и способа ми их достижения. Управление поведением организации должно быть ориентировано на реорганизацию структур управления. Организационные структуры должны меняться по мере изменения фирмой стоящих перед ней задач. Несовершенная структура приводит к конфликтам, нарушению нормальной работы, «ролевой неопределенности», что приводит к снижению результатов деятельности и прибыльности организации.
В общем виде под эффективностью организации понимается способность к достижению поставленных целей с наименьшими затратами. В связи с усложнением задач управления современной организацией формируется новая концепция высокоэффективной организации. Таким образом, процесс управления поведением организации следует нацеливать на формирование высокоэффективной организации — организации, способной к достижению высокоэффективных.
26. СПОСОБЫ ВЛИЯНИЯ НА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ
1) Альтернативный график работы – предусматривается отказ от фиксированного графика работы, замен которого предлагается альтернативный:
- сжатая рабочая неделя,
- гибкий рабочий график (4-6 часов на рабочем месте)
2) Уменьшение рутинности в работе:
- конструктивность в работе
- постоянная смена ритма работы
- расширение количества работников, совмещение операций
- обобщения работников
27. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ ПОВЕДЕНИЯ
В современной российской психологии, в частности школа Ломова (МГУ) где изучают психологические особенности деятельности малых групп. В качестве объекта изучения приняты экипажи самолетов и космических кораблей. Полученные результаты полностью привязаны к организациям, так как количество ситуаций повышенного риска и другие показатели у современного бизнеса России и космических полетов одинаково.
Проводимые исследования показали, что при длительной совместной работе в 2-3 раза больше значение приобретает межличностное взаимодействие и внешне коммуникации, чем другие факторы. Кроме этого при возрастании сложности выполняемых задач, при их групповом решении отмечается большая стабильность временных и напряженных характеристик действий.
Для характеристики поведения работников в группе необходимо знать основные групповые характеристик:
· уровень и динамика психологического настроя группы;
· организационные способности группы, как сложного субъекта деятельности в условиях неопределенности и неустойчивости организации;
· выделение характеристики лидеров;
· адекватность самоопределения личности и группы (роли);
· степень соответствия организационных и групповых отношений к деятельности;
· источники напряженности в группе.
1. Личностный уровень
Психологические особенности:
· восприятие личностью окружающего мира. Оно влияет на поведение преломляясь через ценности, принципы, верования.
· критериальная база задает приоритеты поведения. Складывается из расположения к людям, событиям, процессам, совокупности ценностей, верования и принципов.
· Индивидуальные черты и особенности характера человека, влияющие напрямую на поведение: наследственные и физиологические особенности человека; характер, факторы, исходящие из окружения.
Социальные особенности:
· круг общение, служебный и личностный;
· роль, совокупность действий, зависящих от психологических особенностей и места в управленческой иерархии;
· статус – оценка окружающими личности данного субъекта и используемой им роли.
Каждый человек - это личность, индивидуальность которой определяется жизненным опытом, преломляемым через особенности личности и проявляемым через отношение человека к окружающим явлениям и своеобразие его внутренних психических функций.
Условно можно говорить о внутренней, социально-психологической структуре личности и о ее внешней структуре как принадлежности к социальным группам.
Внутренняя структура личности включает ряд подструктур: