Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства. При определении круга премируемых необходимо исходить из адресного и целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу давшую конкретный результат. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности .
Вторым немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное - неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.
Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей:
1. Ни один из материально - неденежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально-денежный;
2. Многие материально - неденежные стимулы имеют характер разового действия. Цикл воспроизводства потребности в большинстве продолжителен. Так, имеются материально -неденежные блага, потребность в которых практически ненасыщаема, так как воспроизводится сразу же после акта предыдущего удовлетворения. Потребность в ряде других благ воспроизводится периодически не более чем один раз в год. Третьи блага удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся в течении ряда лет. Активность работника получившего конкретный материально неденежный стимул в дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В противном случае она снижается;
3. Материально - неденежные стимулы не обладают важным свойством денег – делимостью. В то же время их и в своей совокупности трудно упорядочить в единой функции стимулирования в силу их естественной разнокачественности. Качественное разнообразие удовлетворяемых с их помощью потребностей затрудняет их сравнение между собой и иерархизацию. Теоретически возможно лишь некоторое косвенное, весьма приблизительное упорядочение с помощью других, более универсальных ценностей, такие как деньги, престиж, время.
4. Материально - неденежные стимулы, по видимому, больше чем денежные приспособлены в основной массе для использования в подкрепляющей форме организации стимулирования. Их невозможно традиционно связать с определенными видами деятельности, так как каждый из них имеет неодинаковую ценность для разных людей и эта вариация слишком велика, тем более что ценность многих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке.
Материально - неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Оно обладают свойством выделять поощряемого из среды, привлекает внимание всех и является предметом оценок и обсуждения работников.
При этом общая тенденция такова, что чем реже предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая.
Необходимо сразу установить временной интервал после которого работник может поощряться. Он должен быть не менее двух месяцев работы. Исключения могут составлять особо активные и предприимчивые вновь прибывшие работники, которые могут предложить иные возможности, дающие не только повышение качества труда, но и эффективность всего производства. Они в первые же дни раскрывают и претворяют в действие свой потенциал, а их квалификация позволяет грамотно изложить свои наработки [2].
1.2.2 Моральное стимулирование трудовой активности
Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.
Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.
Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.
Моральное стимулирование – это общественное признание заслуг работника, его авторитета. Оно вселяет веру в способность личного творчества, вызывает интерес к творческому поиску, новаторству, побуждает решать проблемы со знанием дела.
Одной из форм морального поощрения является гласность, информирование о достижении лучших результатов труда работников в приказах, на собраниях трудового коллектива, в средствах массовой информации.
Следующей формой, не менее результативной, является поощрение трудовых успехов в идее благодарности, почетной грамоты, вымпела, вывешивания портрета на доске Почета, записи в книге Почета, присвоения почетных званий (например, «Заслуженный агроном республики», награждения медалями и орденами, памятными подарками).
Большое стимулирующее значение имеет повышение работника в должности. Это также одновременно и материальный и моральный стимул: более высокая должность означает и более высокий уровень зарплаты; вместе с тем повышение в должности – это признание заслуг работника, оценка его знаний, квалификации, опыта, это переход к более ответственным функциям, а следовательно, переход к труду, дающему большее удовлетворение. [4]
Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника [2].
При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда. Что повлечет за собой рост ответственности в коллективе.
Количество примененных поощрений еще не обеспечивает высокого авторитета и действенности. Поэтому необходимо обращать внимание на качественный отбор кандидатов на поощрение. Поощряться должны в строгом соответствии с положением о стимулах, лучшие люди коллектива. Моральные стимулы действенны в той степени, в какой их распределение оценивается работниками как справедливое. Справедливость зависит от того, с какой достоверностью они отражают уровень результатов работы.
2. Практическая часть
2.1 Организация и стимулирование труда работников на примере ООО Агрофирма «Ак Барс Агрыз», отделение Каменный Ключ
Рассмотрим организацию труда в данном отделении агрофирмы. Сельскохозяйственное предприятие занимается производством продукции растениеводства и животноводства. В связи с этим основными формами организации труда являются производственные бригады – коллектив работников, наделенных средствами производства и участвующих на основании кооперации и разделения труда в производстве тех или иных продуктов. В растениеводстве это растениеводческие бригады, в данном отделении выращивают только зерновые культуры. В животноводстве – животноводческие бригады, занимающиеся скотоводством и свиноводством. Каждый работник бригады на основе разделения труда наделен определенными трудовыми функциями. Например, рассмотрим постоянную производственную бригаду на скотоводческой ферме. В нее включены: операторы машинного доения – 6 человек, операторы по раздаче кормов – 3 человека, операторы по удалению навоза – 2 человека, ветфельдшер – 1 человек. Каждый из них имеет свое рабочее место, конкретные трудовые функции, обеспечивается необходимым сырьем, материалами, средствами производства и т.д. в соответствии с характером его работы. Например, по необходимости, оператор машинного доения может требовать от руководства установления доильного аппарата в связи с поломкой имеющегося. В данном случае руководство должно своевременно организовать оснащение рабочего места.