В настоящее время организация заработной платы на основе бестарифной системы - это самостоятельная и широкая область знаний. По мнению Р. А. Яковлева[11], в наиболее общем виде такой вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:
- предопределенностью (т.е. тесной связью и полной зависимостью) уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы (bэтом своем качестве "бестарифная" модель организации оплаты принадлежит к классу коллективных систем оплаты труда и представляет одну из ее разновидностей);
- всегда относительной степенью гарантированности оплаты базирующейся на присвоении каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих, в основном' его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты);
- постоянно осуществляемой "оценкой заслуг" работника в его трудовом коллективе, выражающейся в установлении при каждом начислении заработной платы работников коэффициентов его трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического коэффициента трудового участия на основе "базового" в бригадных системах распределения заработка).
Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.
Доля работника в фонде заработной платы определяется четырьмя факторами:
- количеством отработанного работником рабочего времени;
- коэффициентом квалификационного уровня;
- коэффициентом трудового участия;
- количеством работающих в том или ином трудовом коллективе.
Из сказанного выше следует, что при бестарифной модели организации заработной платы присвоение работнику определенного квалификационного уровня (не разряда, а уровня) не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки, оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен, хотя он, как правило, знает, какой объем работы ему предстоит выполнить. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего предыдущего опыта. В какой-то степени "бестарифная" модель организации заработной платы своей негарантированностью напоминает оплату по трудодням, применявшуюся на определенном этапе развития колхозов.
Бестарифная система оплаты труда, возникшая в конце 80-х годов прошлого столетия на предприятиях, перешедших на арендные отношения, прошла период становления, проверку временем, доказала свою экономическую и социальную эффективность. Однако, поскольку "бестарифные" системы оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты. Например, при ГОУСПО «Кемеровское областное художественное училище» действует структурное подразделение – керамическая мастерская. Систему оплаты труда работников этой мастерской, как раз можно отнести к бестарифной, так как их заработная плата находится в прямой взаимосвязи с конечным финансовым результатом, который пропорционально распределяется между работниками.
В развитие бестарифной системы и переход на качественно новую ступень внес вклад академик РАЕН Н.А. Волгин. С учетом зарубежного и отечественного опыта он разработал и внедрил на ряде предприятий новую модель бестарифной оплаты труда, заинтересовывающую весь персонал в результатах как своей работы, так и работы организации в целом.
Одна из разновидностей такой модели была в 1999 г. внедрена на Производственно-экспериментальном заводе Всероссийского НИИ лекарственных и ароматических растений.
Принципиально, в общем виде[12], она заключается в следующем - на заводе применяется единая система бестарифной оплаты труда, согласно которой вместо схем тарифных ставок и должностных окладов была введена сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп. В ней приводятся не абсолютные значения оплаты труда (ставки, оклады), а относительные - коэффициенты. Эти коэффициенты характеризуют соотношение уровней оплаты труда различных категорий работников в зависимости от занимаемого ими должностного положения, профессионального и квалификационного уровней.
По горизонтали в сетке приводится десять групп работников - от 0 до IX. Минимальный относительный уровень оплаты труда в нулевой группе определяется коэффициентом от 0,5 до 1,5. Ниже приводится средний между ними = 1,0. Далее - с I группы до IX коэффициенты нарастают. Общее соотношение средних минимального и максимального коэффициентов составляет относительную величину 6,2. Практически это означает, что при прочих равных условиях зарплата директора завода в 6,2 раза больше, чем рабочего.
Каждый работник завода в зависимости от занимаемого им должностного положения, профессионального и квалификационного уровней по условиям оплаты его труда был отнесен к одной из 10 групп. Например, электромонтер может быть отнесен к II, III или IV группе по оплате труда.
Значение соотношения в оплате труда разного качества для работника определяется по итогам работы за месяц по специально разработанной методике, индивидуальным критериям и показателям, учитывающим его фактический трудовой вклад в деятельность предприятий.
Что же касается месячного фонда оплаты труда предприятия, то он формируется таким образом, чтобы была обеспечена строгая прямо пропорциональная зависимость его объема от конечных результатов работы и финансового положения предприятия (конкретный стабильный процент от прибыли, дохода, остающийся в распоряжении предприятия после выплат налогов, процентов за кредит и т.д.).
Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников. Кроме того, в таком методе распределения заработка много психологических элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и неисправности. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.
2.2. Установление доплат и надбавок
Действующим законодательством для отдельных категорий работников установлен целый ряд стимулирующих и специальных доплат и надбавок, установление и выплата которых зависит от различных факторов и характерны только для отдельных категорий работников или организаций.
При том такого рода выплаты в соответствии с требованиями стати 135 ТК РФ могут устанавливаться:
- работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными актами;
- работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
- работникам других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовым договором.
Доплаты бывают различные в зависимости от сферы деятельности, следующие некоторые из них:
1.доплата за заведование бригадой;
1.доплата за работу с разделением смены на части;
2.доплата за знание иностранного языка;
3.доплата за заведование кабинетами;
4.доплата за классное руководство;
5.доплата за руководство цикловыми комиссиями.
Работникам могут быть установлены следующие надбавки:
1. Надбавки за напряженность;
2. За замещение временно отсутствующего работника;
3. За совмещение профессий, или совмещение должностей;
4. за так называемое расширение зон обслуживания;
5. надбавки работникам, направленным для производства монтажных работ, наладочных и строительных работ, направленных в другую местность, выплачивается надбавка к заработной плате за каждый календарный день пребывания в месте производства работ в общем случае в размере 50% тарифной ставки (оклада), но не выше размера установленной нормы суточных при командировках на территории РФ.
Необходимо учитывать, что в ряде случаев в места производства таких работ отдельные категории работников могут быть командированы. В таких случаях выплачиваются суточные по командировкам, а выплата надбавки не производится.
6. надбавка к заработной плате за подвижной характер работыработников, чья работа носит подвижной характер, начисляется к тарифной ставке или должностному окладу без учета коэффициентов и доплат в размере 30%, а в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях - 40%, но не более установленной нормы суточных.
7. Работникам, чья работа носит разъездной характер и ее продолжительность составляет 12 и более дней в месяц, но которые имеют возможность ежедневно возвращаться к месту жительства, устанавливается надбавка в размере до 20%, а если подобная работа, носящая разъездной характер, составляет менее 12 дней в месяц, то надбавка устанавливается в размере до 15% от месячной тарифной ставки без учета коэффициентов и доплат.