Установить в зависимости от объемов управленческих работ рациональное сочетание морфологических элементов, т.е. состав управленческих работ в той или иной должности, а также структуру функциональных отделов и служб.
В связи с этим морфологическая структура административной организации разрабатывается в несколько этапов:
Изучаются деревья целей на ближайшее будущее в соответствии с планируемой последовательностью осуществления программы капитального строительства, т.е. предметно-целевая структура организации;
Устанавливается перечень производственных и хозяйственных функций, необходимых и достаточных для достижения намеченных целей;
Определяется численность и состав работников, необходимых для осуществления функций по всем блокам производства;
Формируются и классифицируются должности;
Определяется целевое назначение и нагрузка исполнительных органов;
Распределяются функциональные обязанности, права и ответственность между должностями каждого структурного подразделения;
Намечаются системы связей структурных подразделений.
Научный подход к формированию структуры административной организации ПС не должен связывать себя существующей структурой органов управления производством, иначе он не выполнит свою цель найти не просто способ улучшить морфологическую структуру, а выбрать наиболее рациональные ее формы.
Творческий поиск рациональной морфологической структуры затрудняется тем, что новые задачи в определенной мере могут реализоваться с помощью различных организационных форм, в том числе и старых структурных подразделений, уже решивших задачи в условиях, для которых в свое время они создавались. Чрезвычайная сложность выявления зависимости эффективной работы производственной системы от структуры ее административной организации приводит к тому, что потребность в реформе структуры не всегда бывает очевидной и вполне осознанной, поэтому нередко новые производственные функции не получают организационного оформления, а старые структурные подразделения занимаются надуманными либо нужными, но в новых условиях производства второстепенными делами.
Недостаточный интерес к рационализации организационных форм объясняется, вероятно, не столько объективными трудностями, сколько действующим сложным порядком изменения морфологической структуры административной организации. Иногда бывает легче создать новые строительные подразделения, чем реорганизовать или ликвидировать существующие. К этому же руководители объединяемых хозяйственных подразделений не всегда хотят терять право единоначальника и самостоятельность, а существующие штатные расписания и системы оплаты труда не способствуют созданию объединений.
Между производственной функцией, должностью и морфологической структурой административной организации существует причинная связь. Морфологическая структура административной организации является более устойчивой, чем должности и функции. Это объясняется тем, что структурное подразделение может сохранять работоспособность при различной комбинации должностей, а последние в свою очередь могут объединять ряд чередующихся с изменением технологии процесса производственных функций. Относительно большая устойчивость морфологической структуры обусловлена механизмом кооперации труда, формированием стабильных связей, благодаря которым обеспечивается реализация функций[9].
2.3 Классификация должностей
Научно обоснованная классификация должностей позволяет выявить сходные в правах и обязанностях должности и определить характерные требования для той или иной категории трудящихся. Этим создаются возможности для изучения и дальнейшего совершенствования требований, оценки квалификации и пригодности работников к той или иной должности.
Классификация должностей позволяет распределить работников по категориям и составить в соответствии с содержанием их работы, степенью квалификации и мерой ответственности схему должностных окладов, а так же определить место той или иной должности в морфологической структуре исполнительного органа административной организации. Так, работников блока хозяйственной деятельности можно разделить на четыре категории:
Высший руководящий персонал, принимающий ответственные решения по важнейшим вопросам стратегии и тактики хозяйственной деятельности;
Профессиональные специалисты, занятые подготовкой решений вопросов, принятие которых составляет компетенцию высшего руководящего персонала, т.е. работников первой категории. Обобщая и анализируя различные данные, они подготавливают отчеты, предложения, проекты решений и т. п.;
Руководители на местах, непосредственно руководящие людьми в процессе их трудовой деятельности;
Служащие, которые занимаются получением, обработкой, хранением передачей информации – делопроизводственный персонал.
В числе основных правил классификации должностей можно назвать следующие:
Должность рассматривается как устойчивая совокупность трудовых функций, обязанностей, прав и ответственности, которые в одинаковой мере распространяются на каждого, кто ее занимает, независимо от субъективных желаний и особенностей работника.
К порядку описания должностей не предъявляются жесткие требования. Одни из них могут быть расположены по степени важности; другие – в соответствии с каузальной связью управленческих работ; третьи – исходя из условия группировки должностей в отделы по соответствующей функции и т.д.;
Необходимо, чтобы каждая управленческая работа, объединяемая должностью, подкреплялась соответствующими функциональными обязанностями, правами и ответственностью, а мерой их соответствия и соотношения служила степень детализации задач;
Должность компонуется из управленческих работ с учетом системы технических, экономических, физиологических и социально – психологических критериев нормализации трудовых процессов. Не допускается включение в одну должность управленческих работ, реализующих различные функции, несвязанных межу собой технологических циклов.
Схема должностных окладов дифференцируется в соответствии с классификацией должностей, а не личных качеств трудящихся, занимающих должности.
Группировка должностей осуществляется по направлению деятельности, виду общественных отношений и однородности задач, решаемых относительно объектов деятельности.
Часть III. Современные методы управления занятостью в организациях
3.1 Гибкое управление численностью персонала предприятия в современных условиях
Повышение конкурентоспособности крупных российских компаний невозможно без коренного улучшения технической и технологической базы крупной промышленности. Например, в Концепции развития металлургической промышленности России до 2010 года отмечается, что средний износ машин и оборудования в отрасли достиг 70%. Только 20% применяемых в металлургии технологических схем соответствует современному мировому уровню, а 28% устарели и не имеют резервов для модернизации.
Российская металлургия отстает от передовых стран не только по абсолютным показателям производительности труда, но и по темпам ее прироста. За последние 15 лет производительность труда в производстве черных металлов Великобритании, Германии, Италии увеличилась почти на 300 т в год (на одного работающего), в Бразилии — на 336 т, в Южной Корее и США — почти на 500 т, а в России — всего на 95 т. При этом в России модернизацией производства занято не более 40% предприятий отрасли. В результате происходит замещение капитала трудом. Сходные процессы происходят и в других отраслях промышленности, например в электроэнергетике.
Основные причины излишков персонала на российских промышленных предприятиях:
1. Состояние техники и технологии.
1.1. Технический уровень применяемого оборудования и технологических процессов.
1.2. Уровень износа оборудования.
1.3. Уровень автоматизации и механизации.
2. Организационные причины.
2.1. Организационная структура управления.
2.2. Организация производства и труда основных и вспомогательных цехов.
2.3. Организация труда административно-управленческого персонала.
3. Социальные факторы.
3.1. Особенности рынка труда моногородов.
3.2. Давление местной (региональной) администрации.
Основной фактор регулирования численности персонала предприятий — состояние материальной базы, однако не следует уменьшать значимость организационных и социальных факторов.
При гибком управлении численностью работников усиливается значимость таких факторов, как спрос на продукцию, финансовое состояние, методы организации производства и труда[6].
3.2 Управление неэффективной занятостью в России и за рубежом
Для организаций неэффективная занятость является предпосылкой решений о кадровых сокращениях. Для определения этого процесса в научных публикациях используется ряд сходных по значению понятий.
Употребляемый в российском трудовом законодательстве термин «сокращение численности или штата работников» уже, так как предусматривает наличие трудовых правоотношений, юридическую инициативу работодателя, соблюдение определенных процедур и предоставление закрепленных гарантий при увольнении работников.
Для современных российских организаций характерны два доминирующих фактора существования неэффективной занятости. В большинстве случаев неэффективная занятость унаследована от преувеличенной по современным меркам штатной численности организаций советских времен. Это обстоятельство обусловливает непрерывное проведение реформирования разных отраслей в последние годы. Программы повышения эффективности деятельности предусматривают, как правило, экономию на содержании персонала его сокращением. Впереди Россию ждет еще не одна реформа (административная, военная, научная), в результате которой можно прогнозировать массовые высвобождения неэффективно занятых работников. Наряду с правительственными планами результаты исследований свидетельствуют о том, что руководители промышленных предприятий все менее склонны сохранять избыточную численность работников. По данным официальной статистики, начиная с 2000 года в России ежегодно подвергаются высвобождению от 1 до 1,4% среднесписочной численности работающих. Второй фактор — бурное развитие российской промышленности после дефолта 1998 года. Оно зачастую сопровождалось неконтролируемым разрастанием штатов. В период стабилизации (начиная с середины 2002 года) перед организациями встали новые задачи: повысить производительность труда, эффективность управления, сократить издержки, избавиться от балласта.