Організація функціонального управління (стр. 7 из 9)
Якщо говорити в загальному про весь фінансовий стан, можна сказати, що в 2007 році підприємство отримує прибуток, який значно більший від минулорічного. Зростає дохід від реалізації продукції, поряд з цим зростають витрати підприємства, зростає рентабельність підприємства.
Аналіз управління персоналом
Ефективність господарювання будь-якого підприємства залежить не лише від додержання правильних принципів організації виробництва, а й від знань, умінь, компетентності його працівників, спроможності вирішувати нестандартні завдання, дисципліни, існуючої системи мотивації праці тощо.
Управління персоналом є складовою соціальної підсистеми, яка
характеризує персонал як особовий склад організації, який повинен виконувати основні завдання підприємства.
Формування персоналу підприємства відбувається під впливом як внутрішніх факторів – таких, як характер продукції, особливості технологічних процесів, організаційна структура управління тощо, так і зовнішніх – ситуації на ринку праці, демографічні процеси, вимоги чинного законодавства, моральні норми суспільства.
Персонал підприємства та зміни, які в ньому відбуваються, мають певні структурні, якісні та кількісні характеристики.
Мета аналізу управління підприємством – виявити резерви підвищення результативності виробництва за рахунок збільшення його обсягу при кращому використанні наявних трудових ресурсів.
Основними джерелами аналізу є звіт з праці , фотографії та само фотографії використання робочого часу, результати моментних спостережень, відомості відділу кадрів, табелі виходу на роботу.
Важливим елементом цього процесу є підбір кадрів.
Варто відмітити, що джерела підбору кадрів для фірми є такими:
–особисті контакти
–подання оголошення в Центр зайнятості, про наявність вакантної посади.
Процедура прийому на роботу на даному підприємстві є формалізованою: претендент на вакантне робоче місце чи посаду подає заяву зі всіма необхідними документами (паспорт або інший документ, який посвідчує особу, трудову книжку оформлену у встановленому порядку, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку ), після розгляду якої з ним проводиться співбесіда. На співбесіді, як правило, задають питання, які стосуються суто професії претендента. Якщо працівник задовольнив всі вимоги щодо вільної вакансії, йому призначається випробувальний термін (1-н місяць), по закінченню якого при відсутності причин для відмови працівник приймається на роботу. Працівники працюють згідно колективного договору.
Прийом на роботу працівників оформляється наказом керівника КП «Будинкоуправління», з яким працівник ознайомлюється.
Для характеристики забезпеченості трудовими ресурсами та використання їх застосовують таку систему показників: чисельність персоналу і його склад за кваліфікацією, плинність кадрів, використання робочого часу.
При аналізі плинності кадрів було виявлено, що 2007 році прийнято 10 осіб, вибуло 6 осіб , з яких усі 6 осіб звільнилися за власним бажанням.
Таблиця 2.14
Характеристика руху кадрів
| № з/п | Показники | Рік 2006 | Рік 2007 | Відхилення |
| 1 | Середня облікова чисельність працівників | 34 | 38 | 4 |
| 2. | Прийнято працівників | 4 | 10 | 6 |
| 3. | Вибуло працівників | 12 | 6 | -6 |
| 4. | В тому числі з власного бажання | 12 | 6 | -6 |
| 4. | Коефіцієнт плинності кадрів | 3 | 0,6 | -2,4 |
| 5 | Коефіцієнт обороту з прийому на роботу персоналу | 0,12 | 0,26 | 0,14 |
| 6 | Коефіцієнт обороту зі звільнення персоналу | 0,35 | 0,16 | -0,19 |
Коефіцієнт плинності кадрів характеризує частку працівників звільнених за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни або з інших причин, непов’язаних з виробництвом. Обчислюється за формулою:
,де
– чисельність працівників звільнених протягом року на підприємстві з причин, не пов’язаних з виробництвом, осіб. 
– облікова чисельність персоналу підприємства, осіб.Коефіцієнт обороту з прийому на роботу персоналу – характеризує частку прийнятих на роботу протягом певного періоду працівників до їх загальної середньооблікової чисельності й визначається за формулою:
,де
– чисельність прийнятих на роботу за відповідний період працівників, осіб.Коефіцієнт обороту зі звільнення персоналу – характеризує частку працівників, що протягом року були звільнені з усіх причин, у загальній середньо обліковій чисельності персоналу підприємства. Він обчислюється за формулою:
,де
– чисельність працівників звільнених з будь-яких причин на підприємстві протягом року, осіб.Аналіз таблиці дає можливість зробити висновок про не високу плинність кадрів на підприємстві, що є досить позитивно, оскільки витрати на пошук нових працівників, їх навчання та випробовування практично відсутні. Коефіцієнт обороту з прийому на роботу персоналу є вищим за коефіцієнт обороту зі звільнення персоналу.
Таблиця 2.15
Дані про кількісний та якісний склад працівників по Дубровицькому КП «Будинкоуправління» за 2007 рік.
| Назва показників | Всього осіб | З них жінки |
| Облікова кількість працівників на кінець року, всього | 38 | 12 |
| Кількість працюючих у віці (років) 15-34 | 10 | 2 |
| З них 15-24 | 1 | - |
| Від 35 до 49 | 23 | 10 |
| 50-54 | 3 | - |
| 55-59 | 2 | - |
| Кількість працівників, які мають вищу освіту за освітніми рівнями: - неповна та базова вища | 26 | 9 |
| - повна вища освіта | 3 | 1 |
Кількість працівників, які отримують пенсію, всього | 5 | 1 |
| У тому числі: За віком | 4 | 1 |
| По інвалідності, всього | 1 | - |
| З них ІІІ групи | 1 | - |
| - працівники, які знаходяться у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею віку, встановленого чинним законодавством, всього | 1 | 1 |
Вікову структуру працівників КП «Будинкоуправління» покажемо, використовуючи діаграмаму.
Мал.2.4. Вікова структура працівників.
Наступним кроком ми проаналізуємо середньомісячну заробітну плату по категоріях.
Середня заробітна плата дорівнює 895 грн. Для кожного працівника і для кожної посади вибирається своя структура заробітної плати. Фонд оплати праці на 2007 рік становив 365,3 тис грн.
Таблиця 2.13
Середня заробітна плата по категоріях та кількість працівників
| Посада | Заробітна плата | |||
| 2006 | 2007 | |||
| К-сть | Грн.. | К-сть | Грн. | |
| Керівник | 1 | 2005,00 | 1 | 2571,00 |
| Інженерно-технічні працівники | 7 | 757,00 | 7 | 934,00 |
| Майстри | 3 | 551,00 | 3 | 911,00 |
| Робітники | 23 | 570,00 | 23 | 787,00 |
Мал.2.5. Структурна характеристика працівників.
Аналіз середньомісячної заробітної плати по категоріях.
Мал.2.6. Аналіз середньомісячної заробітної плати по категоріях.
Отже, проаналізувавши таблиці та діаграми можна зробити висновок про те, що основну частину працівників в КП «Будинкоуправління» займають робітники, а саме: 60 %. Найбільша середньомісячна заробітна плата у керівника – 3312 грн, найменша у робітників – 552 грн.
За зразкове виконання трудових обов’язків, підвищення продуктивності праці тривалу бездоганну роботу, новаторство в праці та інші успіхи досягнуті в роботі встановлюються такі види заохочення:
- преміювання;
- нагородження цінним подарунком;
- нагородження грамотою;
- матеріальна допомога;
Ці заохочення застосовуються за погодженням трудового колективу спільно з профспілковим комітетом. Заохочення оголошуються в наказі і заносяться в трудову книжку у відповідності до правил їх ведення. При застосуванні мір заохочення забезпечується поєднання морального та матеріального стимулювання праці. Працівникам, які успішно та добросовісно виконують свої трудові обов’язки, надаються в першу чергу переваги та пільги в області соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування, покращення житлових умов.