Лідерство, вплив та влада (стр. 2 из 2)
4. Демократична, заснована на участі - повна довіра між керівниками і підлеглими, прийняття рішень децентралізоване, тобто так зване групове керівництво.
Таким чином, Лайкерт жорстко розділяє типи лідерства, вважаючи, что одночасно неможливо орієнтуватися і на роботу, і на людину.
в) двомірне трактування Р. Стогдилла
Роботи економічних груп в університеті штату Огайо поставили під сумнів концепцію поділу керівників на тих, хто зосереджені чи лише на роботі, чи лише на людині. Стогдиллом була розроблена система, відповідно до якої поведінка керівника класифікується по двом взаємодоповнюючим відношенням: структурі й увазі до підлеглих.
Структура має на увазі таку поведінку, коли керівник планує й організує діяльність групи. Увага до підлеглих має на увазі поведінку, що впливає на людей, апелюючи до потреб більш високого рівня, будуючи взаємини на основі довіри і контакту між керівником і підлеглим.
г) управлінська ґратка Блэйка і Моутона
Концепція університету штату Огайо була модифікована Блэйком і Моутоном, що, ранжуя "турботу про людину" і "турботу про виробництво" по 9-ти бальній шкалі, виділяють 5 основних стилів керівництва.
Задоволеність і продуктивність
З того самого моменту, коли вперше було визначене розходження між автократичным стилем і стилем, зосередженим на людині, почалися дебати, що ж краще. В даний час можна зробити наступні висновки
1. У багатьох ситуаціях демократичний і орієнтований на людину стиль не приводить до більшої задоволеності персоналу.
2. У ситуаціях, де виконавці діють на рівні більш низьких потреб, демократичний стиль може знизити ступінь задоволеності.
3. Участь працівників у прийнятті рішень, як правило, впливає на задоволеність більшості співробітників.
4. Високий моральний настрой і великий ступінь задоволеності не завжди підвищують продуктивність.
2. Ситуаційні підходи до ефективного лідерства
Нездатність дослідників знайти постійну залежність між стилем керівника і продуктивністю з'явилася яскравим показником того, що у всіх випадках діє один чи більше факторів. Щоб знайти ці фактори, дослідники змушені були звертати увагу не тільки на керівника і виконавця, але і на всю ситуацію.
Модель Фидлера з'явилася важливим внеском у розвиток усієї теорії лідерства, тому що вона вперше зосередила увагу на ситуації і виявила три фактори, що впливають на поведінку керівника:
1. Відносини між керівником і членами колективу.
2. Структура поставленого завдання.
3. Посадові повноваження.
За допомогою опитувань Фідлер ввів поняття найменш бажаного колеги (НБК), тобто такого, з яким працівникам найменше хотілось би працювати. Менеджери, що мають високий рейтинг НБК, будують відносини з підлеглими на особистісній основі і взаємодопомозі, а хто має низький рейтинг - зосереджуються на задачі і думають про виробництво. Відповідно до моделі відносини між керівником і членами колективу можуть бути хорошими і поганими, завдання може бути структуроване і не структуроване, а посадові повновадення можуть бути великими і малими. Зіставлення цих трьох параметрів дяє вісім стилів керіництва.
Керівники, орієнтовані на задачу (НБК із низьким рейтингом), найбільш ефективні в ситуаціях 1,2,3,8; керівники, орієнтовані на людські отношения (НБК із високим рейтингом), краще працюють у ситуаціях 4,5,6. У ситуації 7 добре можуть працювати як ті, так і інші. Ситуаційний підхід Фидлера - прекрасний засіб підкреслити важливість взаємодії керівника, виконавців і ситуації. Більш того, дані, отримані завдяки численним дослідженням, говорять про те, що ситуаційний підхід може мати практичне значення для відбору, наймання і розміщення керівників.
Дана теорія називається "Шлях - ціль". Відповідно до цього підходу, керівник може спонукувати підлеглих до досягнення цілей організації, впливаючи на шляхи досягнення цих цілей:
1. Роз’яснення підлеглому того, що від нього вимагається.
2. Спрямування зусиль підлеглих на досягнення цілей.
3. Забезпечення підтримки, введення наставництва.
4. Усунення перепон у роботі підлеглих.
5. Формування у підлеглих потреб, які може задовольнити керівник.
6. Задоволення потреб підлеглих після досягнення цілей тощо.
Один із авторів підходу Хаус виділив 4 стилі керівництва:
1) Стиль підтримки
2) Інструментальний стиль
3) Партисипативний стиль – заохочує участь підлеглих
4) Стиль, орієнтований на досягнення успіху – підлеглі отримують напружене завдання.
П. Херси і К. Бланшар розробили теорію, відповідно до якої найефективніші стилі лідерства залежать від "зрілості" виконавців. Зрілість має на увазі здатність нести відповідальність за свою поведінку, бажання досягти поставленої мети, а також освіта і досвід по відношенню до конкретного завдання, яке необхідно виконати. Виділяється чотири стилі лідерства, що відповідають певним рівням зрілості підлеглих.
· Стиль "давати вказівки" орієнтований на завдання і підходить для персоналу із низьким рівнем зрілості.
· Стиль "продавати" орієнтований рівною мірою как на завдання, так і на людські взаємовідносини з підлеглими середньої зрілості.
· Стиль, орієнтований на участь підлеглих у прийнятті рішень, характеризується помірно високим ступенем зрілості,коли підлеглі можуть нести відповідальність, але повною мірою відповідати за виконання завдання не хочуть.
· Стиль "продаж" характеризується високим ступенем орієнтованості на завдання, коли підлеглі, завдяки своїй зрілості, вміють нести відповідальність.
Відповідно до точки зору авторів моделі, є п'ять стилів керівництва, які керівник може використовувати залежно від учаcті підлеглих у прийнятті рішень. Це: автократичні (АІ і АІІ), СІ і СІІ), повної участі (GII).
| Стилі | Характеристика стилів | |
| автократичні | АІ | Керівник сам розв’язує проблему або приймає рішення на основі одержаної інформації |
| АІІ | Керівник отримує інформацію від совоїх підлеглих, а потім ам розв’язує проблему | |
| консультативні | СІ | Керівник викладає проблему тим підлеглим, яких вона стосується, вислуховує пропозиції, і приймає рішення |
| СІІ | Керівник знайомить з проблемою групу підлеглих, колектив вислуховує пропозиції, а керівник приймає рішення | |
| повної участі | GII | Керівник знайомить з проблемою шрупу підлеглих, разом з ними розглядає альтернативи і знаходить оптимальну. При цьому керівник прагне прийняття його пропозиції |
Для оцінки конкретних ситуацій Врум і Йеттон розробили сім критеріїв, по яких оцінюється ситуація "підлеглі -керівник", а також модель дерева рішень. Дана модель відрізняється від інших, оскільки її фокус - на прийнятті рішень, але і вона підкреслює відсутність універсального оптимального методу впливу на підлеглих. Оптимальність стилю залежить від мінливих перемінні ситуації ухвалення рішення.
Різні ситуаційні моделі допомагають усвідомити необхідність гнучкого підходу до керівництва. Щоб точно оцінити ситуацію, керівник повинен добре уявляти можливості підлеглих і свої власті, природу задачі, потреби, повноваження і якість інформації.
Керівник повинен завжди бути готовим до переоцінки суджень і, якщо необходимо, до зміни стилю керівництва. Керівник, що вибрав визначений стиль лідерства і строго його дотримується, оскільки цей стиль добре зарекомендував себе в минулому, може виявитися нездатним здійснювати ефективне керівництво в іншій ситуації і на іншій посаді.
Сучасний менеджер має адаптувати стиль для конкретної ситуації, орієнтувати його на реальність, тому що найефективніші керівники - це ті, хто може поводитися по-різному - у залежності від вимог реальності.
Висновок
Лідерство є певною мірою мистецтвом. Можливо, це і є причина того, чому дослідникам не удалося розробити й обґрунтувати єдину теорію. Ситуаційний підхід підійшов, на мій погляд, ближче усього до рішення даної проблеми. Стиль лідерства прямо залежить від ситуації. У деяких з них менеджер досягає ефективності, структуруя задачі, виявляючи турботу і підтримуючі підлеглих, в інших керівник допускає підлеглих до участі в рішеннях виробничих проблем, у третіх - безболісно змінює стиль під натиском начальства чи обставин. У будь-якому випадку стиль дійсного лідера повинний бути гнучким знаряддям ефективного керування виробництвом.
Список використаної літератури:
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 1999. – 528 с.
2. Карсекін В.І., Манов М.А. Менеджмент у підприємствах торгівлі та громадського харчування. – К.: Вища шк., 1994. – 272 с.
3. Кузьмін О.Є., Мельник О.Г. Теоретичні та прикладні засади менеджменту. – Львів., 2002. – 228 с.
4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1996.