Смекни!
smekni.com

Антикризисное управление персоналом организации 2 (стр. 12 из 12)

Возникает вопрос о мотивации труда персонала. В данной ситуации будут наиболее полезным следующее:

- повысить внимание к каждому конкретному работнику, показать ему, что он нужен фирме, что его работа востребована;

- замечать все достижения работников и стараться поощрять их, чтобы в будущем работники старались творчески подходить к работе и не боялись высказывать свое мнение по вопросам производства; такая активность среди персонала может весьма положительно повлиять на развитие фирмы;

- чаще проводить собрание коллектива с целью выяснения каких-либо претензий, предложений, а так же пояснять коллективу политику компании, ее ближние и дальние стратегические цели, что поможет приблизить персонал к руководству фирмы;

- справлять всем коллективом праздники, памятные даты, преподносить подарки именинникам, пусть даже это будет чистая формальность, так как любому работнику приятно, если фирма помнит о нем.

Все вышеперечисленное поможет сплотить коллектив, повысить работоспособность и ответственность, раскрыть таланты, что очень важно при развитие фирмы.

Заключение.

В соответствии с актуальностью обозначенной проблемы для достижения цели данной дипломной работы: исследования современных подходов к стимулированию эффективной деятельности персонала были решены следующие задачи:

- обоснованы теоретические подходы к проблеме антикризисного управления;

- раскрыты современные формы, методы и принципы антикризисного управления;

- проанализирована деятельность ИП «Солоха»;

- даны методические рекомендации для улучшения ее деятельности.

На основании вышеизложенного сделаны следующие выводы:

Антикризисное управление является неотъемлемой частью современного бизнеса в России, и очень важно, чтобы каждый руководитель был теоретически и практически подготовлен к кризисным ситуациям.

Использование различных форм стимулирования и мотивации труда позволит руководству фирмы сплотить коллектив, повысить профессиональную подготовку персонала и обеспечить хорошую возможность для стремительного развития фирмы. Оценка деятельности и управления персоналом на ИП «Солоха» показала, что в настоящее время способы мотивации труда в фирме не дают положительного эффекта. Необходимо срочно изменить и внедрить новые способы мотивации.

Успех деятельности фирмы на данном этапе во многом зависит от правильной оценки состояния персонала и своевременных действий, направленных на усиление его сплоченности, увеличения профессионализма и патриотичности, на улучшение трудовой дисциплины, а также поощрение инициативы.

Список литературы.

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом – Москва: Юнити, 2002г.

2. Закиров Ш.М., Савруков Н.Т. Менеджмент – СПб, Политехника, 2001г.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник – Москва, Инфра-М, 2001г.

4. Коротков Э.М. Антикризисное управление: учебник – Москва, Инфра-М, 2002г.

5. Семенов Б.Д. Антикризисный менеджмент – Минск, ФУАинформ, 2002г.

6. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом: учебник – СПб, издательство Смольного университета, 2000г.

7. Хорошев Г.И., Савруков Н.Т. Управление персоналом: конспект лекций – Санкт-Петербург, Политехника, 2000г.

8. Шепеленко Г.И. Антикризисное управление производством и персоналом- Ростов-на-Дону, МарТ, 2002г.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение №1

Возникновение опасности кризиса в социально-экономической системе

Приложение №2

Причины кризисов

Приложение №3

Возможные последствия кризисов

Приложение №4

Типология кризисов

Приложение №5

Состав системы управления персоналом организации

Приложение №6

Приложение №7

Характеристика основных типов организационных культур

Тип организационной культуры

Органическая

Предпринимательская

Бюрократическая

Партиципативная

Организация направляется

согласием с общей идеей

свободной инициативой

сильным руководством

всесторонним обсуждением

Проблемы решаются на основе

исходного согласия с целями и задачами

индивидуального творчества

ясного и сосредоточенного продумывания

открытого взаимодействия

Лидерство основывается на

разделяемых взглядах о направлении общего движения

наличие авторитета и признания

власти и положении

содействии контактам и сотрудничеству

С хроническими проблемами справляются с помощью

непридания им значения и отказа от обсуждения

поиска новых творческих подходов

укрепления руководства и следования правилам

более напряженной дискуссии и выработки способов решения

Повседневная работа

осуществляется при минимальном вмешательстве в нее

выполняется и видоизменяется каждым по-своему

зависит от неизменности курса и активности руководства

постоянно перепроверяется для большего совершенства

Функции и ответственность

реализуются с почти автоматической точностью

получаются такими, какими их делают люди

предписываются и закрепляются

разделяются и сменяются по необходимости

Желания и интересы отдельных людей

оцениваются по степени их согласованности с целями организации

считаются более важными, чем интересы организации

подчиняются интересам организации

согласуются с интересами организации путем договоренностей

Руководство

задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство

дает людям возможность делать так, как они считают нужным

определяет лидеров и возможные направления развития

действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества

Разногласия и конфликты

отражают факт расхождения с общими целями и задачами

являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий

угрожают стабильности организации и мешают работе

считаются жизненно необходимыми для эффективного решения проблем

Коммуникации (общение)

ограничены и несущественны

меняются по интенсивности и непредсказуемы

формальны и подчиняются правилам

открыты и насыщены

Информация и данные (как правило)

расцениваются как совместное знание, которое не нужно выносить вовне

используются для индивидуальных достижений

контролируются, и доступ к ним ограничен

оцениваются и распределяются открыто

Приложение №8

Целостная система антикризисного управления персоналом