Применение каждого метода определяется в зависимости от ситуации, т.е. вакантной должности, сферы деятельности фирмы, сроков поиска, финансовых возможностей и т.д. Любой способ имеет как свои особые преимущества, так и свои недостатки, их проекция на конкретную ситуацию позволяет сделать выбор (Приложение 2, табл. 2.1).
В итоге проведения отбора кадров управления претенденты на вакантную должность относятся к одной из четырех групп:
1) безусловно, пригодные (имеющие опыт работы в выбранной сфере)
2) пригодные (лица, которые будут успешно работать по выбранной специальности или успешно обучаться ей при существующих обстоятельствах, без дополнительных действий (мероприятий)
3) условно пригодные (нуждающиеся в определенном режиме труда или определенной структуре обучения)
4) непригодные (лица, работа которых в рамках конкретной профессии или обучение данной профессии будут малопродуктивными).
Предпочтение при отборе получают представители первой и второй групп, наиболее способные к данной профессии.
В гостинице «Созвездие» существует хорошая система подготовки и подбора кадров, но можно внести дополнения, благодаря которым система будет более совершенной. Рекомендации для улучшения подготовки и подбора сотрудников описаны в следующей главе.
Во второй главе выявлены методы подготовки кадров управления, подробно рассмотрен процесс формирования и работы с резервом. Описаны и проанализированы методы побора кадров управления в гостинице «Созвездие», выделены их положительные и отрицательные стороны. В следующей главе описаны рекомендации по совершенствованию существующей системы подготовки и подбора кадров управления.
3. Рекомендации по оптимизации системы подбора и подготовки персонала в гостинице «Созвездие».
3.1 Привлечение выпускников профильных учебных заведений
В связи с выделением гостиничного хозяйства в самостоятельную отрасль вырастает потребность в профессиональных работниках гостиниц. Гостиничное дело требует особых навыков и всесторонней профессиональной подготовки. Для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений необходима профессиональная подготовка и обучение персонала, повышение квалификации.
Для улучшения системы подготовки кадров целесообразным будет подписание договоров с учебными заведениями Омска и Омской области, которые готовят специалистов по направлению «гостиничное дело» (Филиал Сочинского государственного университета туризма и курортного дела, Омский государственный институт сервиса). В профильных учебных заведениях большое внимание уделяется следующим дисциплинам: менеджменту в туристической отрасли; менеджменту в гостиничном сервисе; технологии продукции общественного питания; экономике, бухгалтерскому учету и контролю в туристической отрасли и другие.
Сам процесс обучения в условиях договорных отношений определяется интересами участвующих сторон, что и обусловливает различия в сроках, содержании, методах профессиональной подготовки. Более того, подготовка кадров на договорной основе за соответствующую плату является своего рода гарантией для реального трудоустройства работника. [19]
В случае заключения тройственного договора (предприятие - работник - учебное заведение) оговариваются обязанности каждой из сторон:
- предприятия - в отношении места работы, организации и оплаты труда, элементов социального обслуживания. При этом оговариваются требования к уровню квалификации работника, сроки его обязательной отработки. Последнее предусматривается, если была осуществлена специальная материальная поддержка работника во время обучения за счет предприятия;
- учебного заведения - в отношении сроков и качества обучения;
- работника - в отношении согласия на занятие данного рабочего места и подготовку (переподготовку). [3]
Такой метод подготовки кадров имеет ряд положительных моментов: человек подготовленный таким способом имеет не только теоретические знания, но и практические, причем непосредственно касающиеся данного предприятия. Не затрачивается время на адаптацию сотрудника, так как, он уже хорошо знаком с принципами работы именно в этой гостинице, с особенностями работы в коллективе и может четко определить свои полномочия. Благодаря такой системе подготовки, при устройстве на должность, человек ощущает свою принадлежность к данному предприятию, чувствует заинтересованность в своей кандидатуре и тем самым, у него повышается уровень мотивации. Сотрудник, которого подготовили по системе тройственного договора, уже четко знает цели и задачи предприятия, и принимает активное участие в их реализации. Такой метод помогает подготовить высококвалифицированных, компетентных, преданных, перспективных и запрограммированных на развитие сотрудников. Но не всегда организация принимает на работу людей уже прошедших подготовку, поэтому следует уделять внимание методам подбора кадров. Рекомендуется добавить в существующую систему подбора такие методы как: психологическое тестирование и «матрица соответствия». Подробнее они описаны в следующем параграфе.
3.2 Психологическое тестирование. «Матрица соответствия».
В качестве рекомендаций по совершенствованию системы отбора и подбора кадров в гостиницу «Созвездие» предложены следующие меры:
1. Психологическое тестирование с точки зрения безопасности.
Психологическое тестирование с точки зрения безопасности - это введение в практику отбора персонала при помощи тестов, созданных для диагностики агрессивности кандидата, которые помогут заранее определить характер человека и, следовательно, не ошибиться при выборе. [18]
Кроме применения психологических тестов профессионального отбора, существуют и подобные методы отбора с точки зрения безопасности. В настоящее время целесообразно применять их в практике отбора кадров в гостинице тогда, когда нужно: определить зависимость от наркотиков и алкоголя; выявить пристрастие к азартным играм; выяснить предрасположенность кандидата к совершению противоправных действий, дерзких и необдуманных поступков в случае возникновения определенных обстоятельств; установить иные признаки, свидетельствующие о морально-психологической неустойчивости кандидата и т.д.
Рекомендуются следующие тесты: Диагностики показателей и форм агрессии А. Басса и А. Дарки (адаптация А.К. Осницкого); Диагностика агрессивности А. Ассингера (приложение 3); Диагностика предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса (адаптация Н.В. Гришиной); Диагностика самооценки мотивации одобрения (шкала лживости) Д. Марлоу и Д. Крауна.
Стрессоустойчивость – это один из самых важных качеств характера для человека, занимающего должность управленца, а при работе в гостинице это качество должно присутствовать у каждого сотрудника. Определить наличие этого качества у кандидата на управленческую должность необходимо еще на собеседовании.[7]
Психологические тесты помогут раскрыть как негативные, так и положительные стороны кандидата, выявить те черты характера человека, которые весьма трудно определить во время общения на собеседовании. Но важно помнить, что принятие решения о приеме сотрудника, основанное только на результате теста, будет неверным. Психологические тесты – это скорее тема к размышлению, предположениям, которые можно провести при собеседовании. [4]
2. Использование методики «матрица соответствия».
При использовании данной методики вся информация размещается в удобной для работы табличной форме.
Таблица строится следующим образом: в левой колонке перечисляются все управленческие должности согласно организационной структуре управления на предприятии, а в верхней строке — применяемые на предприятии конкретные процедуры отбора; на пересечении строк и колонок отмечается применение или не применение для данной должности этой процедуры отбора (приложение 3 табл.3.2).
Построение такой матрицы, кроме своей основной задачи, позволяет провести «инвентаризацию» методов отбора кандидатов. Кроме того, в рамках одного метода, например, анкетирования, можно указать несколько элементов этой процедуры: эмоциональная оценка содержания анкеты, полнота заполнения, степень подтверждения указанных сведений и т.д.
В данной главе, на основе анализа эффективности процессов подготовки и подбора кадров управления в гостинице «Созвездие», представлены рекомендации по совершенствованию этих процессов. Указанные методы помогут более четко и точно проводить отбор кадров управления, в которых заинтересована гостиница «Созвездие».
Заключение
Поиск новых способов подготовки и подбора кадров приобретает особую актуальность в наше время. На современном рынке профессиональные качества управляющего персонала становятся все более жесткими.
Цели и задачи, которые были определены, перед написанием данной работы, реализованы. В результате изучения литературы по теме курсовой работы было обозначено понятие и классификация кадров управления, определена сущность подготовки и подбора управленческих кадров. Подготовка управляющего состава – это запланированная и организованная подготовка квалифицированных, компетентных и мотивированных специалистов для предприятия. Подбор кадров управления – это установление идентичности характеристик работника и требований организации к должности. Подбор управленческого состава может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации. Подбор представляет собой единый комплекс и должен поддерживаться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим и программным обеспечением. Выявлены проблемы подбора и подготовки кадров управления.[6]
Изучена система подготовки кадров управления в гостинице «Созвездие», описан процесс формирования резерва. Проанализированы методы отбора персонала на предприятии, указаны достоинства и недостатки каждого метода (Приложение 2, табл. 2.1).