| Интересы | ЖЕЛАТЕЛЬНО. Практический интерес к завершению начатого дела. Стремление к применению различных методов управления в зависимости от ситуации |
| Особенности поведения | СУЩЕСТВЕННО. Не ждёт указаний. Принимает ответственность с готовностью. Способен противостоять давлению |
| Обстоятельства | ЖЕЛАТЕЛЬНО. При необходимости готов к поездкам |
Пример плана работы с резервом руководящих кадров организации приведен в табл. 3
Таблица 3
Структура плана работы с резервом руководящих кадров
| РАЗДЕЛЫ ПЛАНА РАБОТЫ С РЕЗЕРВОМ РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ И ИХ СОДЕРЖАНИЕ | |||||
| Определение потребности а руководящих кадрах | Подбор и изучение руководящих кадров | Комплектование, рассмотрение, согласование и утверждение резерва | Работа с резервом руководящих кадров | Контроль за подготовкой резерва руководящих кадров | Определение готовности резерва руководящих кадров для назначения на должности |
| Изучение организационно-нормативных документов; нормативы формирования типовых структур управления, планы развития | Изучение должностных инструкций и положений | Рассмотрение предложений в резерв руководящих кадров | Определение направлений подготовки лиц, зачисленных в резерв, с учетом степени подготовки каждого | Контроль в подразделениях | Определение степени готовности резерва кадров по каждой должности и представление предложений директору |
| Разработка нового перечня руководящих должностей | Определение основных требований к руководящим работникам по каждой должности | Обоснование предло-жений по | Разработка и утверждение индивидуальных планов подготовки | Контроль со стороны дирекции | Анализ директором представленных предложений |
| Проведение анализа состава и расстановки кадров | Подбор кандидатов для зачисления в резерв руководящих кадров на каждую должность | Представление предложений директору | Организация работы по выполнению индивидуальных планов | Периодическое рассмотрение хода подготови резерва кадров | Принятие по ним соответствующего решения |
Продолжение таблицы 3
| Определение количества руководящих должностей | Оценка деловых и личностных качеств кандидатов на руководящие должности | Рассмотрение и утверждение состава резерва директором | Обеспечение временного замещения должности, на которую готовится кандидат из резерва, оценка его работы в период замещения и стажировки |
| Определение соответствующих деловых и личностных качеств кандидатов требованиям должности | Ежегодный пересмотр резерва | Обучение кандидатов из резерва в системе повышения квалификации вне рабочего места и в организации |
Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Схемы замещения представляют собой варианты схем развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.
Основными критериями при подборе кандидатов в резерв являются[21]:
· соответствующий уровень образования и профессиональной
подготовки;
· опыт практической работы с людьми;
· организаторские способности;
· личностные качества;
· состояние здоровья, возраст.
Источниками формирования резерва кадров являются: квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители нижнего уровня; дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.
В организациях РФ сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров[16]:
· отбор кандидатов должен проводиться на конкурсной основе
среди сотрудников в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование;
· решение о включении работников в группы резерва принимает специальная комиссия и утверждается приказом по организации;
· для каждого работника (стажера) утверждается руководитель
стажировки, который составляет индивидуальный план стажировки совместно со стажером;
· руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров,
получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения;
· стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности.
Обязанности стажера и руководителя стажировки приведены
в табл. 4.
Таблица 4
Обязанности стажера и руководителя стажировки
| Обязанности стажера | Обязанности руководителя стажировки |
| Положительно и в срок выполнять индивидуальные планы стажировки | Знакомить стажера с новыми должностными обязанностями, положением о подразделении |
Продолжение таблицы 4
| Изучать и применять должностные инструкции заменяемого им руководителя и нести полную ответственность за свой участок работы | Разрабатывать совместно со стажером индивидуальный план-задание на весь этап стажировки и содействовать его исполнению |
| Учитывать замечания руководителей стажировки, руководствоваться их замечаниями и предложениями | Выдавать стажеру конкретные производственные задания для решения проблемных вопросов с определенным сроком их выполнения и предполагаемым конечным результатом |
| Вести работу по выявлению и использованию резервов производства, внедрению рационализаторских предложений, экономии материальных ресурсов | Способствовать формированию у стажера необходимого стиля и метода успешного руководства |
| Своевременно и высококачественно пройти запланированное теоретическое обучение | Изучать профессиональные и личностные качества стажера, его способности поддерживать деловые взаимоотношения с коллективом и руководителями различных уровней |
| Составлять отчет о проделанной работе после прохождения каждого этапа подготовки и представлять предложения по совершенствованию организации производства и управления | Подготавливать заключение о работе стажера с предложениями по его дальнейшему использованию и представлять его в соответствующее подразделение управления персоналом |
Контроль за работой с резервом[11].
Все лица, зачисленные в резерв, подлежат учету в кадровых службах. В личные дела кандидатов на выдвижение подшиваются аттестационные листы, документы о повышении квалификации, обучении в институтах и на факультетах повышения квалификации, отчеты по результатам стажировок, характеристики.
В декабре каждого года во всех организациях службы управления персоналом совместно со специальными комиссиями проводят анализ расстановки руководящих кадров, а также состояния резерва на выдвижение. При этом оценивается деятельность каждого зачисленного в резерв работника за минувший год, принимается решение об оставлении его в составе резерва или об исключении.
Исключение из резерва кадров может быть произведено в связи с неудовлетворительными показателями работы на вверенном участке по результатам аттестации, состоянию здоровья, из-за выхода на пенсию и т.п.
2. Основные элементы системы развития персонала
2.1. Обучение работников организации
Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.[3]