Менеджмент как система управления (стр. 7 из 10)

К тому же была деформирована структура управленческих кадров: подавляющее большинство руководителей высшего звена управления составляют в России инженеры. Очевидно, что управлять людьми должны менеджеры со специальной подготовкой, где гуманитарным аспектам уделяется должное внимание.

Рассмотренные проблемы отражают необходимость коренных изменений в кадровой политике для обеспечения преобразований в экономике и менеджменте. Эту же проблему решает и организация систематической работы по оценке деятельности менеджеров основного звена хозяйствования с позиций ее качества, результативности и эффективности.

Системное представление о деятельности менеджера можно составить при изучении экономического пространства менеджера. Приведем соответствующую схему (рис.1).

Выбор объектов управления или сфер деятельности менеджера связан со спецификой производственной деятельности. На рис. 1 укрупненно показаны формирование и реализация воздействия менеджера на персонал и его совместную деятельность. Управленческое решение как воздействие через восприятие персонала, его поведение и деятельность материализуется в производстве и отражается в конечных результатах деятельности. Условиями эффективной деятельности менеджера и аппарата управления выступают результативность и качество внешних коммуникаций, а также качество деятельности по формированию благоприятной атмосферы в коллективе.

Рис. 1. Схема пространственного расположения объектов управления

Оценку качества и эффективности деятельности менеджера следует рассматривать как поэтапно проходящий процесс, где каждый из этапов имеет самостоятельное значение.

4 Первый этап. Оценка профессиональных качеств менеджера и их соответствия решаемым задачам и реализуемым функциям. Изучаются: уровень и профиль образования, опыт работы, навыки и способности, личные качества и этика поведения, карьера, потенциал.

Состав и приоритеты профессиональных качеств зависят от уровня управления, сложности решаемых задач, степени ответственности и уровня риска.

Рекомендуемые качества: компетентность, новаторство, творческий подход; инициативность и способность генерировать идеи; способность лидера оказывать влияние на людей; способность идти на риск; стрессоустойчивость и жизнестойкость; потребность к саморазвитию и самоорганизации; коммуникабельность и чувство успеха; организованность и ответственность.

По результатам оценки выявляется соответствие или несоответствие менеджера по профессиональным качествам занимаемой должности и решается вопрос о способах приобретения требуемых качеств или о переходе на другую должность.

Второй этап. Оценка качества труда менеджера. Самый сложный этап оценки, требующий большой подготовительной работы, связанной с выделением элементов труда, видов деятельности, признаков разделения труда. Наиболее типичные характеристики труда: уровень творчества; уровень разнообразия труда; сложность решаемых задач; доля организационной работы в общем ее объеме; масштаб руководства; уровень риска; трудоемкость и стоимость труда.

Третий этап. Оценка деятельности аппарата управления. Возглавляемый менеджером аппарат, реализующий его идеи, оценивается с позиций качества, результативности труда. Среди комплекса показателей отметим лишь их направления: поле прав и ответственности менеджера в деятельности аппарата управления; самостоятельность деятельности аппарата; профессионализм управленческих работников и соответствие решаемым задачам и функциям; разделение и организация труда; информационное обеспечение; техническая оснащенность управленческого труда; мотивация деятельности; система контроля.

Показатели результативности деятельности: оперативность; качество выходной документации; экономичность; коммуникабельность; партнерство; профессиональный рост; ответственность; мотивированность.

Четвертый этап. Оценка влияния менеджера на формирование внутренней атмосферы предприятия. Оцениваются: стиль руководства; культура менеджмента; этика деятельности; методы разрешения конфликтных ситуаций; организационная культура; совместимость; социально-психологический климат; направленность коллектива на развитие; информированность и гласность.

Пятый этап. Оценка качества, результативности и эффективности внешних связей и коммуникаций предусматривает комплексную оценку каждого вида связей. При экономической оценке учитывается влияние факторов риска, конъюнктуры, инфляции, котировки цен на бирже, кризисов. Организационная оценка включает учет временных факторов, устойчивости, надежности отношений и поведения субъектов, уровня организационной культуры. При социальной оценке учитывается социальная значимость связи, активность, социальный риск, жизнестойкость.

Шестой этап. Оценка результативности и эффективности деятельности менеджера. Применяется методология процесса выработки и реализации решений по управлению производственной и социальной деятельностью, персоналом, инновационными и инвестиционными процессами, экологией, безопасностью. Результативность рассматривается как уровень достижения результата, соответствующего цели решения, и выражается посредством конечных результатов деятельности предприятия.

Эффективность оценивается через качество результата, т.е. через полученный эффект, соотнесенный с затратами на управление (ресурсами менеджмента). Обеспечивается методологическое единство с оценкой данных категорий по критериям системы в целом. Обязательным условием оценки выступает определение последствий реализации решений, которые находят отражение в разных сферах жизни общества.

Субъектами оценки деятельности менеджера выступают: вышестоящий менеджер (руководитель); экспертная комиссия (аттестационная, конкурсная); независимые оценочные центры. Методы, используемые при оценке, разнообразны: тесты; деловые игры, представляющие собой теоретические и практические задания, имитирующие управленческий процесс. Информация, используемая для оценки, и методы ее обработки также разнообразны: статистические и фактические материалы; экспертные данные; штатные расписания; отчеты, стандарты и нормативы; регламенты и прогнозы. При обработке данных широко используются моделирование, информационные технологии и техника.

Следует сказать, что оценка деятельности и деловых качеств менеджеров должна проводиться регулярно в любых условиях. Рекомендации, составленные по результатам оценки, важны для каждого менеджера в процессах формирования его карьеры и совершенствования деятельности. Особое значение результаты оценочных мероприятий имеют для планирования и организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров. Эта область деятельности менеджеров представляется для России чрезвычайно важной в качестве ключевого фактора развития экономики и общества.

7. Оценка качеств и профессиональный отбор менеджеров

Учет, оценка и анализ меры развития личностных качеств служат основой для решения очень важной задачи определения пригодности работников к тому или иному виду экономической деятельности. Как показывает многолетний опыт, эффективное решение этой задачи, как и всех других кадровых задач, во многом определяется объективностью оценки работника. Сказать однозначно, плох или хорош человек, каков он, трудно.

Можно одновременно быть и хорошим, и плохим, в зависимости от обстоятельств и позиций, с которых человек рассматривается. При этом человек может умело демонстрировать себя, играть нужную роль.

В настоящее время предложено множество методик оценки личностных качеств специалистов и руководителей, однако подходы к оценке работника с точки зрения его общественной значимости не рассматриваются.

Основная трудность формирования адекватных моделей оценок менеджеров обусловлена большим числом параметров, поддающихся преимущественно качественному описанию, сложностью их количественной интерпретации. Кроме того, нахождение объективных показателей для оценки работника затруднено наличием субъективизма, причем (подчеркнем этот факт) как неумышленного, так и сознательного, в суждениях и действиях субъекта оценки. В качестве субъекта могут выступать индивид, малая контактная группа и общество. Соответственно этому определяется групповая и общественная оценки человека.

Оценка менеджера должна основываться на следующих четырех принципах: объективность, своевременность, комплексность и результативность. Принцип объективности заключается в адекватном описании исходных параметров работников. Это главный принцип оценки, он обусловливает обязательность использования научных методов, дающих максимально возможную субъективную оценку. Принципы своевременности, комплексности и результативности требуют, чтобы исходные параметры и показатели (оценки), используемые при решении той или иной кадровой задачи, были своевременно и в полном объеме представлены и обязательно использованы.

Таким образом, для разработки наиболее объективных методов оценки работников необходимо, во-первых, определить все множество параметров объектов оценки; во-вторых, разбить данное множество на ряд подмножеств, параметры которых имеют одинаковую природу; в-третьих, выявить для каждого подмножества параметров наиболее объективный метод оценки. Выбранные по такому порядку методы составляют методику оценки кадров.