Квалификация персонала и трудовое обучение. Отсутствие достаточных средств, а, главное — понимания роли обучения персонала в повышении доходности организации является причиной «экономии» руководителей на решении этих вопросов. Именно квалификация персонала является основным условием жизнеспособности торговой организации, обеспечивает эффективную закупку товара, соответствующего спросу населения, грамотное обслуживание покупателей, сокращение потерь. Квалификация персонала формирует имидж предприятия. Вложения в повышение квалификации персонала делает необходимым принятие мер по закреплению работников, стимулированию долговременного найма.
Определение размера заработной платы персонала. В настоящее время в торговле широко распространена практика формирования окладов в соответствии с разрядом должности. Отнесение должности к тому или иному разряду часто производится формально и не учитывает реального распределения обязанностей. Традиционная практика формирования окладов только по должностям привела к тому, что зарплата перестала выполнять стимулирующую функцию. Материалы обследований персонала предприятий торговли подтверждают отсутствие взаимосвязи оплаты труда с вкладом работника в достижение целей организации. Неэффективные системы материального стимулирования являются основным препятствием в развитии предприятия.
Трудовые отношения. Отсутствие социальной гармонии между работодателем и наемным работником — достаточно типичная картина трудовых взаимоотношений на предприятиях торговли. Действительно ли эти интересы несовместимы? Обеспечит ли сотрудничество процветание предприятию? Скорее всего да, если будут соблюдены интересы обеих сторон.
Предприятие как сложная социально-экономическая система функционирует в соответствии с определенными принципами, которые оттачивались десятилетиями практической деятельности. Принципы управления представляют собой руководящие правила, нормы поведения, выработанные применительно к наиболее общим условиям функционирования предприятия. Они разрабатываются для ситуаций, часто встречающихся в управленческой практике. Различают общие и частные принципы управления. Общие принципы являются универсальными. Они регламентируют принятие решений в условиях, общих практически для большинства организаций. Частные принципы управления формулируются администрацией с учетом сочетания факторов внешней и внутренней среды, специфичных для данной организации. Сформулированные частные принципы регламентируют деятельность персонала в направлении выбранной стратегии.
В начале прошлого века известный французский предприниматель, менеджер Анри Файоль, много лет отдавший изучению проблем управления организацией, сформулировал 14 наиболее общих принципов управления организацией. И хотя сам Файоль писал о том, что изменение ситуации может повлечь за собой изменение принципов, практически все они, спустя почти 100 лет, сохранили свою актуальность. Их изучение позволит избежать многих проблем, с которыми может столкнуться неопытный менеджер. Ниже приводятся перечень и краткое содержание принципов, изложенных в знаменитой работе Файоля «Общее и промышленное управление», опубликованной автором уже в 75-летнем возрасте.
1. Принцип разделения труда. Является универсальным принципом, действующим как в биологическом, так и социальном организме. Он применим к осуществлению любого труда и обеспечивает повышение объемов и качества производства при тех же затратах труда. Реализация принципа предполагает введение специализации труда, позволяющей уменьшить число объектов управления и целей, реализуемых в рамках данной должности. В соответствии с принятым в организации разделением труда за каждым работником закрепляются строго определенные функции. Задача менеджера — проконтролировать их исполнение.
2. Принцип власти и ответственности. Власть — это право отдавать распоряжения и сила, вынуждающая работника подчиняться. Различают власть по уставу: должностную (формальную) и личную (основанную на индивидуальных качествах человека — его авторитете). Объему власти соответствует определенный объем ответственности. Боязнь ответственности часто уводит руководителя от принятия нужных решений, снижает возможности организации. Чувство ответственности рассматривается Файолем как важное качество руководителя, гарантирующее от злоупотребления властью.
3. Принцип дисциплины. Реализуя принцип власти, менеджер имеет право требовать от подчиненных исполнения условий, правил и процедур, установленных в организации. Повиновение необходимо для функционирования организации. Отсутствие дисциплины чаще всего кроется в бездарности начальников. Дисциплина есть соблюдение соглашений между работодателем и наемным работником, которые должны быть ясными и по возможности отражать интересы обеих сторон. За допущенные нарушения руководитель вправе использовать санкции к нарушителям дисциплины, выбор и степень применения которых зависит от ситуации.
4. Принцип единства распорядительства (командования). Для осуществления любой деятельности работник должен получать приказы только от одного вышестоящего руководителя. Нарушение этого принципа наносит ущерб авторитету власти, приводит к подрыву дисциплины. Файоль называет дуализм распорядительства чрезвычайно частным явлением в управлении организацией, наносящим ей большой ущерб. Наличие двух равнозначных начальников требует разделения их компетенции и власти.
5. Принцип единства руководства. Выполнение совокупности операций, обеспечивающих достижение одной цели, должно координироваться единой программой из единого центра. Реализация этого принципа обеспечивается организационной структурой. Социальное образование должно иметь один высший руководящий орган, координирующий и регулирующий его работу.
6. Принцип подчинения частных интересов общим. Интересы отдельных работников или подразделений не должны ставиться выше интересов организации так же, как интересы семьи не должны ставиться ниже интересов отдельных ее членов. Человеческие слабости и страсти толкают людей на нарушение этого принципа. Файоль видит выход из создавшегося положения в направлении совместных усилий на согласование этих интересов, в бдительном надзоре со стороны руководства и в хорошем примере со стороны начальства.
7. Принцип справедливости вознаграждения. Этот принцип касается материальной стороны вознаграждения работника за выполненную работу. Оно должно удовлетворять и персонал, и организацию. Его размер необходимо устанавливать с учетом совокупности внешних и внутренних факторов, которые должны учитываться руководителем. Важной проблемой руководителя Файоль называет выбор форм оплаты труда. Правильный выбор обеспечивает справедливость вознаграждения и поощряет усердие персонала. Вознаграждение должно быть заслуженным, зарабатываться, а не распределяться вне зависимости от вклада работника в результаты деятельности организации. Оно должно приносить удовлетворение самому работнику и обеспечивать достижение целей организации.
8. Принцип централизации. Проблема установления соотношения централизации и децентрализации достаточно сложна для всех организаций. В рамках любого типа структуры руководитель должен решать вопрос об их оптимальном соотношении. Соотношение централизации и децентрализации определяется внешними и внутренними условиями работы предприятия. Изменение этих условий требует изменения соотношения. Проблема централизации и децентрализации решается руководителем любого уровня управления путем делегирования соответствующих полномочий.
9. Принцип иерархии. Представляет собой цепь команд, передаваемых по служебной лестнице от высшего руководства до самых низших звеньев. В соответствии с иерархией управления строятся информационные коммуникации внутри организации. В условиях необходимости принятия быстрого решения следование по всем ступеням иерархической лестницы не обеспечивает быстроту реакции организации на происходящие изменения, что может быть гибельным для ее существования. Для решения этой проблемы в рамках соблюдения указанного принципа Файоль рекомендует использование горизонтальных связей. Они осуществляются с санкции непосредственных руководителей. Руководитель должен способствовать развитию инициативы, самостоятельности подчиненного, обеспечивая тем самым возможность горизонтального взаимодействия.
10. Принцип порядка. Принцип материального порядка заключается не только в правильном расположении материальных элементов трудового процесса, но и в расположении самого рабочего места. Принцип социального порядка реализуется, с одной стороны, в подборе на рабочее место такого работника, который может достигнуть наилучшего результата. С другой стороны, реализация этого принципа предполагает подбор для работника такого рабочего места, где он может принести наибольшую пользу. В этой связи Файоль видит две наиболее трудные для руководителя задачи: распределение труда и подбор персонала.
11. Принцип справедливости. В обращении с персоналом необходимо следовать принципу справедливости и равенства. Персонал работает эффективнее, лучше выполняет свои функции, если на всех ступенях иерархии ощущается справедливость действующей системы управления, справедливость рычагов и методов воздействия, применяемых администрацией в отношении персонала.
12. Принцип постоянства состава персонала. Для эффективного труда (при наличии необходимых качеств) работнику нужно время, для того чтобы освоиться с новой функцией, научиться успешно ее выполнять. Текучесть кадров Файоль называет причиной и следствием плохого состояния дел в организации. Работнику необходимо время для овладения приемами и методами осуществляемой им работы. Частая смена работы приводит к непроизводительным затратам времени, снижает эффективность труда персонала. Стабильность пребывания персонала в должности является условием хорошего выполнения функций.