В своей теории К. Альдерфер выделяет 3 группы потребностей:
- потребности существования;
- потребности связи;
- потребности роста.
Эти группы схожи с группами Маслоу, однако теории имеют одно важное различие. Если Маслоу считал, что удовлетворение потребностей может происходить лишь в одном направлении — от низшего к более высшему, то Альдерфер выдвинул мысль, что потребности могут удовлетворяться в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.
Д. Мак-Клелланд выдвинул теорию приобретенных потребностей. В отличие от Маслоу, он представил потребность без иерархичности в виде группы: успех, власть и причастность. Потребность во власти выражается стремлением человека достичь поставленных целей более эффективно, чем прежде. Потребность во власти проявляется в стремлении оказывать влияние на поведение людей и брать на себя за это ответственность. Потребность в причастности достигается поиском возможности установления хороших отношений с коллективом, получения его одобрения и поддержки.
Двухуровневая теория Ф. Герцберга заключается в том, что факторы, которые вызывают рост неудовлетворенности, при их устранении необязательно приводят к увеличению удовлетворенности, и наоборот.
Две группы факторов в теории Герцберга:
1. мотивирующие факторы (потребности в росте) — признание, продвижение, возможность роста;
2. факторы здоровья (потребности в устранении трудностей) — заработная плата, условия на рабочем месте, распорядок и режим, взаимоотношения с сотрудниками и руководством.
Герцберг доказал, что отсутствие первой группы факторов не приведет к большой неудовлетворенности, а их наличие повысит качество выполняемой работы. Отсутствие же второй группы факторов приводит к неудовлетворенности работника, а наличие — не факт его удовлетворенности[4].
Все рассмотренные теории принципиально отличаются друг от друга, но при этом все отражают определенную общность в мотивации человека к действиям.
Поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать. Существует 4 теории, которые раскрывают процесс мотиваций.
1. Теория ожидания основана на поговорке: «Все познается в сравнении». Поведение человека всегда связано с выбором более привлекательной альтернативы из нескольких вариантов. Две группы ожиданий:
- ожидания, связывающие усилия и отдых от работы;
- ожидания, связывающие исполнение работы и полученные результаты.
По теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с •тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.
2. Теория постановки целей основывается на том, что поведение людей определяется теми целями, которые они сами ставят перед собой или кто-то ставит перед ними; ради достижения этих целей человек осуществляет определенные действия и получает результат, который и является мотивом. При хорошем результате он испытывает удовлетворение, а при негативном — расстройство. Качество исполнения зависит от двух групп факторов:
- организационных факторов;
- способностей работника.
Эти факторы также оказывают влияние на постановку целей, а следовательно, и на саму мотивацию.
3. Теория равенства основывается на желании человека справедливого отношения к себе. При этом справедливость ассоциируется с равенством. Если человек чувствует дискриминацию по отношению к себе и оценки его результатов по сравнению с другими, то он испытывает неудовлетворенность. Для эффективного управления персоналом менеджер должен быть справедливым в оценке кадров. Обязательное условие — осведомленность работника о существующей атмосфере равенства.
4. Концепция партисипативного управления исходит из того, что человек всегда стремится участвовать в организационных процессах. Если ему предоставляется эта возможность, он начинает работать с большей отдачей. Менеджер должен предоставить персоналу возможность принимать решения Это позволит добиться ответственности от работников их информированности и более полного задействования потенциала человеческих ресурсов организации. Эти теории дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.
Каждая теория имеет свои преимущества и недостатки[5].
Различные теории мотивации содействуют значительному усовершенствованию конкретных управленческих подходов.
Говоря о мотивации, нужно констатировать, что нет какого-то одного «лучшего» ее способа. У людей множество разнообразных потребностей и целей. Люди по-разному ведут себя, стремясь достичь своих целей. То, что приемлемо для одного человека, может абсолютно не подойти для другого. Это лишний раз подтверждает, что на практике осуществлять эту важнейшую управленческую функцию очень непросто.
С точки зрения характера действий, применяемых по отношению к работнику организации, мотивация может быть:
- положительной;
- отрицательной.
К основным методам положительной мотивации относятся:
- материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий;
- повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе;
- поручение особо важной работы т. д.
Отрицательная мотивация предполагает, прежде всего:
- материальные взыскания (штрафные санкции);
- снижение социального статуса в коллективе;
- психологическую изоляцию работника;
- создание атмосферы нетерпимости;
- понижение в должности[6].
По способу удовлетворения потребностей мотивацию подразделяют:
- на материальную — направлена на удовлетворение потребностей через оплату труда. Ее методами будут являться повышение должностного оклада, установление персональной надбавки и т. п.;
- трудовую — удовлетворяет потребности работника через достижение результатов его труда. Она предполагает поощрение творческой инициативы, возможность участия работника в процессе управления, т. е. те методы, которые обеспечат работнику удовлетворение от выполняемой им работы;
- статусную — направлена на удовлетворение потребностей посредством получения статуса более высокого уровня (продвижение по службе, признание лидерства).
По характеру направленности методов управления, можно выделить:
-экономическую;
-социальную;
-психологическую;
-организационную мотивацию.
Экономическая мотивация — мотивация, устанавливающая непосредственную зависимость материальной обеспеченности человека от результатов его труда. Ее образуют различные компоненты.
Заработная плата — основной вид оплаты труда наемного работника, включающий:
- базовую заработную плату,
- сдельную;
- повременную;
- дополнительную:
- премии;
- надбавки за квалификацию (стаж, ученую степень и др.);
- доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой;
- оплата отпуска или компенсация за отпуск и т. д.
Бонусы — разовые выплаты из прибыли организации (за какое-либо трудовое достижение и др.).
Участие в акционерном капитале:
- покупка акций организации и получение дивидендов;
- покупка акций по льготным ценам;
- безвозмездное получение акций.
Участие в прибылях — устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это управленческие кадры, и доля такой части прибыли соответствует рангу руководителя в служебной иерархии и определяется в процентах к прибыли, принесенной руководимым им подразделением.
Социальная мотивация — направлена на улучшение условий труда и отдыха членов трудового труда и отдыха членов трудового коллектива, на повышение социальной активности работников. Она включает:
- стимулирование свободным временем;
- программы медицинского обслуживания;
- программы, связанные с воспитанием и обучением детей;
- оплату транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом;
- организацию питания;
- скидки на покупку товаров компании (выделение средств на скидку с продажи этих товаров);
- программы жилищного строительства (выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях);
- гибкие социальные выплаты (организации устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг);
- страхование жизни за счет средств организации;
- программы выплат по временной нетрудоспособности (как правило, за счет средств организации);
- медицинское страхование (как самих работников, так и членов их семей);
- отчисления в Пенсионный фонд[7].
Психологическая мотивация - базируется на глубоком познании законов поведения человека, основанных на структуре его личности, скрытой от непосредственного наблюдения. Наиболее распространено стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания труда:
- вручение грамот, значков, вымпелов;
- размещение фотографии на Доске почета.
Организационная мотивация — базируется на отношениях власти и подчинения и регулирует поведение работника на основе изменения его чувства удовлетворенности работой. Она включает в себя:
- преобразование структуры коллектива, рационализацию и согласование этой структуры;
- включение творческих элементов в процесс организации и сам характер труда.
Г.К. Уайт выделяет основные подходы к повышению мотивации труда[8]:
1) проектирование внешней трудовой мотивации:
- по заданиям — требования должны быть значимыми, понятными, обеспечивать обратную связь с руководителем;